“La
valutazione del potenziale”
-a
cura di R.Colombo-
LA
VALUTAZIONE E LO SVILUPPO DEL POTENZIALE
Per
potenziale si intende “l’insieme
delle caratteristiche che si ipotizza siano a disposizione dell’individuo, ma
che non sono ancora state espresse”; la capacità, invece è la “dotazione personale che permette di riuscire in
un determinato compito”; l’attitudine è il “substrato delle
capacità che preesiste ad essa come una sorta di propensione a…”.
La valutazione del potenziale
è un intervento diagnostico volto ad evidenziare le capacità che non vengono
ancora utilizzate nell’ambito delle attività svolte, fa sempre riferimento a ruoli
e posizioni organizzative concrete e passa attraverso una serie di prove
che consentiranno al candidato di esprimere le capacità possedute attraverso la
manifestazione di comportamenti.
Perché valutare il potenziale? Per offrire
agli individui orientamenti personalizzati per il loro sviluppo (attraverso
conferme, rinforzi, e la definizione di aree di miglioramento); per
differenziare le attività di formazione in funzione delle esigenze (formazione
one to one, personalizzata); per farne una leva di differenziazione competitiva
attraverso la creazione ad esempio di “carte di sostituzione” utili nella
gestione della mobilità interna e delle “vacancies aziendali”.
Lo
strumento più usato non solo nello sviluppo delle risorse umane, ma anche nella
selezione e nell’orientamento professionale, è l’Assessment
Center (AC). Esso può essere definito come una procedura per verificare il possesso
“potenziale” di alcune capacità necessarie a ricoprire determinati ruoli
organizzativi e per sviluppare capacità “attuali”, creando una fotografia
della situazione reale.
Tale
metodologia impiega simulazioni di situazioni organizzative che consentono la
rilevazione, da parte di osservatori addestrati (Assessor), dei comportamenti
identificati come strategici per l’azienda, che potranno essere messi in atto
dalle persone valutate.
Tramite
l’assessment è possibile ricreare condizioni artificiali simili alla realtà,
ma in una situazione protetta e quindi senza rischi, dove si possono evidenziare
i diversi comportamenti, e quindi il possesso, o meno, delle capacità indagate.
Molto
importante è la parte di Progettazione dell’intervento che comincia con la definizione
degli obiettivi
della valutazione (selezione, sviluppo, orientamento) in linea con le
esigenze organizzative. A seguire l’Analisi
del profilo di ruolo atteso
che consente di indagare le finalità del ruolo, le responsabilità, i compiti,
l’ambiente fisico e culturale in cui opera. Il terzo step consente di definire
le dimensioni critiche/strategiche declinandole in comportamenti
da osservare.
L’ultimo passaggio è la scelta degli strumenti
di rilevazione che va
effettuata ad hoc a seconda delle analisi suddette.
Le
prove posso essere di tipologia diversa, a seconda della modalità di esecuzione
si dividono in individuali e collettive (come da schema seguente). All’interno
del processo di AC si prevedono anche colloqui individuali che possono essere di
tipo motivazionale o di feedback.
Diversi
sono anche i ruoli coinvolti nel
processo di AC: il Coordinatore è il
garante metodologico, deve definire gli obiettivi, i tempi, le logiche, i ruoli
, il settino; così come introdurre le prove, dare il timing e coordinare il
comitato di valutazione finale; l’Assessor
osserva due o più partecipanti a prova, attraverso delle griglie
opportunamente costruite e valuta i comportamenti espressi; il ruolo di un Tutor
può essere utile laddove si svolgano in contemporanea prove di gruppo e
prove individuali al fine di gestire queste ultime attraverso la consegna di
esse ai partecipanti e la successiva analisi/correzione; il Partecipante
svolge le prove, è consapevole degli obiettivi e del funzionamento del metodo.
Le fasi in cui si divide il processo di AC sono sei:
4.
La Valutazione dei comportamenti
osservati che dovrebbe avvenire alla fine di ogni prova (gli Assessor
organizzano le osservazioni effettuate in punteggi sulla griglia di riferimento
che sarà suddivisa in dimensioni, capacità ed indicatori di comportamento).
5.
Il Comitato di valutazione
(gestito dal Coordinatore) nel quale vengono discusse le valutazioni di ogni
assessor e creata la valutazione complessiva del candidato, la cui durata è di
circa 4 ore ogni 8 partecipanti.
6.
I Colloqui di feedback che
normalmente si svolgono in un secondo momento e vengono effettuati con
l’azienda e con i singoli partecipanti.