(alcune notizie sull'inquadramento legale che disciplina il lavoro)
INDICE:
-IL RAPPORTO DI LAVORO A TERMINE;
- IL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE;
- JOB SHARING;
- IL RAPPORTO DI LAVORO AUTONOMO: LA ..COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA
- IL LAVORO TEMPORANEO
IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO
E' la forma normalmente più diffusa di utilizzazione dell'attività lavorativa; è quel rapporto che si instaura fra un datore di lavoro e un soggetto che assume la qualifica di lavoratore dipendente.
Con la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato, il lavoratore si impegna a mettere la propria energia psicofisica "alle dipendenze e sotto la direzione" del datore di lavoro il quale ha la facoltà, prevista dalla legge, di organizzare, dirigere e utilizzare l'altrui attività nello svolgimento della propria attività produttiva. La caratteristica fondamentale del rapporto di lavoro subordinato è la subordinazione, tecnica o gerarchica, che viene ormai qualificata come un modo di essere della prestazione di lavoro subordinato. In termini generali, infatti, ogni attività lavorativa può essere svolta sia in forma subordinata che in forma autonoma; ciò che qualifica l'uno o l'altro modo di essere sono le modalità di esercizio dell'attività lavorativa: nel primo caso alle dipendenze sotto la direzione di altri soggetti, mentre nel secondo caso senza alcun assoggettamento ai poteri direttivi organizzativi e di controllo di nessuno e quindi senza alcuna subordinazione tecnica o gerarchica da parte di soggetti terzi.
Il contratto di lavoro subordinato è un classico contratto di scambio: il dipendente si obbliga a prestare la propria opera e mettere a disposizione il proprio tempo e le proprie energie nei confronti di un altro soggetto, il datore di lavoro, il quale a sua volta dovrà corrispondere la retribuzione.
Le condizioni e il contenuto del rapporto di lavoro vengono normalmente fissate all'atto dell'assunzione mediante la stipulazione del contratto di lavoro, tali condizioni contrattuali sono normalente standard e vengono fissate nella lettera di assunzione mediante riferimento diretto o indiretto alle condizioni previste dai contratti collettivi di riferimento per quel tipo di attività. E' importante, pertanto, al momento dell'assunzione, verificare quale è il settore merceologico cui appartiene il datore di lavoro ovvero quale è il contratto collettivo di riferimento applicabile nel caso specifico, poichè saranno poi le condizioni contrattuali previste dal contratto collettivo che andranno a regolare l'intero rapporto di lavoro.
Una volta formalizzata l'assunzione il lavoratore sarà tenuto a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto. Il nostro ordinamento prevede, nell'ambito delle prerogative delle facoltà riconosciute al datore di lavoro, e all'interno di alcune norme ,che questi modifichi le mansioni del lavoratore sia in senso verticaleche in senso in orizzontale, modificando le mansioni già assegnate, purchè anche nello svolgimento delle nuove mansioni il lavoratore possa utilizzare quel patrimonio di professionalità precedentemente acquisito.
Oltre all'obbligazione principale, che è quella di prestare l'attività lavorative oggetto del contratto di lavoro, il lavoratore è tenuto all'osservanza di una serie di obblighi cosidetti secondari ma indubbiamente importanti per il buon funzionamento del rapporto di lavoro.
La violazione di tali obblighi potrà essere sanzionato dal datore di lavoro attraverso l'erogazione dei provvedimenti disciplinari proporzionali alla gravità della violazione commessa.
In corrispondenza degli obblighi spettanti al lavoratore, al datore di lavoro sono conferiti: il potere direttivo, il potere di vigilanza e di controllo, il potere disciplinare.
Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può cessare secondo differenti modalità; può risolversi consensualmente per scelta delle parti ovvero per decisione unilaterale del datore di lavoro(licenziamento) o del dipendente(dimissioni). Va ricordato che in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il lavoratore avrà sepre diritto al trattamento di fine rapporto che consiste in una sorta di accantonamento che matura durante lo svolgimento del rapporto di lavoro.
Va anche ricordato che la maggior parte dei contratti di lavoro prevede un periodo di prova iniziale, durante il quale le parti possono verificare reciprocamente gli aspetti del rapporto e valutare in maniera più approfondita ciò che era stato pattuito solo sulla carta. Normalmente la durata del periodo di prova è fissata dai contratti collettivi di riferimento, in relazione all'inquadramento contrattuale e alla mansione assegnata, in ogni caso questo periodo non può essere superiore a 6 mesi.
IL CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE
Al contratto di lavoro subordinato può anche essere apposto un termine. Tuttavia, poichè il nostro ordinamento considera fisiologico il contratto di lavoro a tempo indeterminato, il datore di lavoro può assumere personale a termine solo nei casi tassativamente previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Proprio per il carattere eccezionale delle assunzioni a termine, il nostro legislatore ha introdotto una serie di requisiti che devono essere rispettati, pena la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato. Così il contratto deve essere stipulato in forma scritta e può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, una volta sola per esigenze contingenti e comunque per un periodo non superiore alla durata del contratto iniziale: Inoltre, per quanto concerne la risoluzione del contratto, trattandosi di rapporto a tempo determinato il datore di lavoro non può legittimamente recedere dalo stesso prima della scadenza del termine, se non per giusta causa. Pertanto, in assenza di una giusta causa, il lavoratore che subisce il recesso avrà diritto al risarcimento dei danni in misura pari all'importo delle retribuzioni che avrebbe percepito se il rapporto fosse proseguito fino alla scadenza prevista.
IL CONTRATTO DI LAVORO PART-TIME
L'occupazione a tempo parziale (part-time) viene definita come l'attività lavorativa svolta a orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dai contratti collettivi di lavoro ovvero eseguibile in periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell'anno. Il part-time può essere orizzontale quando prevede l'effettuazione della prestazione lavorative a orario ridotto, ma per tutti i giorni della settimana; verticale, quando il lavoro avviene solo per alcunio giorni della settimana o del mese, ma a orario ridotto.
Tale contratto richiede la forma scritta e l'indicazione della durata e della collocazione temporale della prestazione (copia del contratto deve essere trasmessa alle Direzioni Prov. del Lavoro ).
Ogni modifica eventuale dell'orario di lavoro non può essere attuata unilateralmente dal datore di lavoro essendo necessario l'accordo di entrambe le parti.
Il d.lgs. 61/2000 consente alle parti di introdurre nel contratto part-time una clausola di elasticità, con la quale il datore di lavoro ha il potere di variare la collocazione temporale della prestazione, salvo preavviso al lavoratore di almeno 10 giorni. Clausole elastiche possono essere previste anche dai CCNL.
Sempre con un accordo, le parti possono stabilire la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time e viceversa. Tant'è che in caso di assunzione a tampo pieno la legge riconosce un diritto di precedenza in favore dei lavoratori part-time. A seguito della riforma legislativa (D.lgs.61/2000), a parità di precedenza si deve dare preferenza ai lavoratori con maggiore carico familiare e in via secondaria a quelli con più anzianità di servizio.
LA DISCIPLINA DEL JOB SHARING nell'ordinamento giuridico italiano
La prassi ha introdotto nel nostro ordinamento il c.d. "job sharing" nel quale più soggetti, solitamente due, assumono contemporaneamente una medesima obbligazione di lavoro subordinato che corrisponde a un solo posto di lavoro a tempo pieno.
I lavoratori hanno la facoltà di distribuirsi tra loro, ciascuno secondo le proprie esigenze, l'orario e la quantità di lavoro, anche in base a modalità di volta in volta differenti.
In assenza di una compiuta disciplina legislativa della fattispecie in esame, è intervenuto il Ministero del Lavoro, con circolare n. 43/98 del 7 Aprile 1998 la quale ha fornito una serie di indicazioni utili per la stipulazione del contratto.
Più precisamente il Ministero, al fine di evitare sospetti di elusione della normativa vigente, ha previsto che nel contratto di lavoro ripartito debbano essere indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale , mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori, ferma restando per gli stessi la possibilità di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro. Infine, per quanto riguarda gli aspetti assicurativi e previdenziali, il Ministero rinvia alla disciplina del part-time.
Non sono stati, invece, chiariti tutti i dubbi relativi alla disciplina del job sharing, in particolare alle conseguenze dell'impossibilità della prestazione da parte di uno o di emtrambi i lavoratori coobbligati, ovvero le modalità di esercizio del potere disciplinare e la risoluzione del rapporto di lavoro per inadempimento.
Per quanto riguarda la retribuzione, le mensilità aggiuntive e tutti gli elementi retributivi accessori,questi dovranno essere corrisposti a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità del lavoro effettivamente prestato.
In caso di malattia o di altro legittimo impedimento, dovrà essere corrisposto per l'esecuzione della prestazione lavorativa "straordinaria" richiesta al lavoratore che subentra a quello assente, un compenso aggiuntivo proporzionato alla quantità del lavoro svolto, mentre al lavoratore assente verrà corrisposto il trattamento retributivo e previdenziale proporzionalmente alla misura percentuale e alla collocazione temporale dell'orario di lavoro preventivamente concordata tra le parti e comunicata al datore di lavoro.
L'impedimento di entrambi i lavoratori coobbligati comporta, di regola, la sospensione del rapporto di lavoro.
LA COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA
Accanto al lavoro subordinato che si caratterizza per la soggezione del lavoratore dipendente al proprio datore di lavoro, esiste un'altra modalità di prestare la propria attività lavorativa: il rapporto di lavoro autonomo.
Si ha rapporto di lavoro autonomo quando una persona si obbliga a compiere, verso corrispettivo, un'opera o un servizio, con lavoro proprio e senza subordinazione, nei confronti di un committente. Il lavoratore autonomo, dunque, a differenza del lavoratore subordinato, è libero nella gestione del tempo, del luogo e del modo di organizzare la propria attività sempre nei limiti stabiliti dal contratto o dalla natura dell'opera che dovrà eseguire.
L'obbligazione del lavoratore autonomo è un'obbligazione di risultato
Tale prestazione, quindi, è caratterizzata dal raggiungimento del risultato, dall'essere dotati di una propria organizzazione d'impresa e dal corripettivo per l'attività svolta.
La distinzione tra i due rapporti di lavoro, subordinato e autonomo, è fondamentale. Infatti, solo al rapporto di lavoro subordinato si applica la legislazione "di protezione" (ad es. la normativa vincolistica sui licenziamenti, lo Statuto dei lavoratori e le norme di previdenza e assistenza), mentre per il lavoratore autonomo valgono le regole del diritto commerciale.
Nell'ambito del lavoro autonomo si collocano i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa
