Contratto
Collettivo Nazionale di Lavoro
PER I
DIPENDENTI DELLE AZIENDE ORTOFRUTTICOLE E AGRUMARIE
1
gennaio 1999 - 31 dicembre 2002
COSTITUZIONE
DELLE PARTI
L'anno
1999 il giorno 16 aprile
tra
-ANEIOA
(Associazione nazionale Esportatori Importatori Ortofrutticoli ed Agrumari) rappresentata dal Presidente Giuseppe
Calcagni, dal Vice Presidente
vicario Danila Bragantini, dai Vice Presidenti Salvatore
Coronella e Luigi Peviani, dalla Commissione sindacale composta dal
Presidente Walther Piraccini, dal Vice Presidente Alfio Vinci e da Gualtiero Roveda, Ernesto
Russo e Franco Solidoro assistiti
da Carlo Bianchi, Pietro
Mauro e Franca Cagioli
e
-FLAI-CGIL (Federazione Lavoratori
dell'Agroindustria) rappresentata dal
Segretario generale Gianfranco Benzi, dal Vice segretario Marcello Tocco, dai Segretari nazionali
Vincenzo Lacorte, Antonio Carbone,
Elisa Castellano,
Laura Martini, Silvano
Silvani e da Carlo Komel, Walter Crespo,
Franco D'Angelo, Lorena Giorgini, Rossano Guerra, Salvatore Lo Balbo, Giovanni Nicastri, Veronica
Tagliati, Sandra Veneri;
-FISASCAT-CISL (Federazione Italiana
Sindacati Addetti servizi Commerciali, Affini e del
Turismo), rappresentata dal segretario generale Gianni
Baratta, dai Segretari nazionali Pierangelo Raineri, Pietro Giordano, Luciana Cirillo, Mario
Marchetti, e da: Antonio Michelagnoli e
una Commissione trattante composta da Giacomo Boschi, Silvia Carrara, Antonio Cinosi;
- UILTUCS-UIL (Unione
Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi),
rappresentata dal Segretario
generale Brunetto Boco, dal Presidente
Raffaele Vanni, dai Segretari
nazionali: Marco Marroni, Gianni Rodilosso,
Parmenio Stroppa; e da una delegazione
composta da Emilio Fargnoli, Agata
Castiglione, Claudia Lugaresi, Maurizio
Milandri; dai membri del Comitato
esecutivo nazionale: Andreani Paolo, Canella Renzo, Chisin Grazia, De
Simone Michele, Gazzo Giovanni, La Torre Pietro, Pezzetta
Giannantonio,
Poma Paolo, Scardaone Luigi; e con la partecipazione della
UIL (Unione
Italiana del Lavoro) nella persona
della Segretaria confederale Donatella
Vercesi
si è
stipulato
il presente CCNL per i dipendenti da
Aziende Ortofrutticole ed
Agrumarie
composto
di:
· premessa
· 99 articoli
· 13 allegati
letti, approvati e
sottoscritti dai rappresentanti di tutte
le
organizzazioni
stipulanti.
PREMESSA
Dopo l'accordo sul costo del lavoro del
1993, e il patto sul lavoro del
dicembre 1998, i contratti di
lavoro assumono sempre più valenza di
strumenti sinergici per la crescita economica dei
settori, nella duplice
direzione di salvaguardia e incremento dei livelli occupazionali e di
sviluppo
del settore.
ANEIOA e
FLAI-CGIL, FISASCAT-CISL,
UILTUCS - UIL, procedono quindi al
rinnovo del CCNL per i dipendenti da Aziende
ortofrutticole ed Agrumari,
avendo presente la necessità di
consegnare, al segmento economico
interessato al contratto, uno strumento moderno, al
passo con le mutate
esigenze
del mercato, che valorizzi la professionalità dei lavoratori e le
capacità
degli imprenditori.
Il nuovo contratto
interviene, infatti, in un momento di dinamica
evoluzione dei modelli organizzativi e strutturali tipici del settore,
quali
la riforma dell'OCM (Organizzazione Comune di Mercato), l'attuazione
di partenariati di filiera tramite le MOC (Macro Organizzazioni
Commerciali) e la
stipula di accordi interprofessionali, che
costituiranno, per il
settore, un impegno in tempi rapidi alla
modernizzazione
strutturale e gestionale indispensabile per la ricerca e
la
conquista di nuovi mercati.
E' questa la
"filosofia" del nuovo contratto che, già nella pregressa
vigenza,
anticipando una serie di norme poi emanate, aveva creato istituti
innovativi
ampiamente utilizzati.
In quest'ottica, oltre a ribadire la necessità,
per l'economia del
settore, di valorizzazione
delle produzioni mediterranee, specie in
relazione alla stagionalità
e alla freschezza dei prodotti
e
l'indispensabilità
di una maggiore tutela delle produzioni
ortofrutticole
in uno scenario, quale
quello della UE, che le ha viste sperequate e
penalizzate
rispetto alla canalizzazione delle risorse verso il Centro e
Nord Europa, si sottolinea la grande importanza che le parti stipulanti
attribuiscono alla crescita professionale degli
addetti e la conseguente
scelta
di porre in essere strumenti a ciò finalizzati.
Particolare rilievo assume quindi la formazione
degli apprendisti e
la
responsabilizzazione dei lavoratori sulle
problematiche relative alla
sicurezza
degli impianti e all'igienicità dei piani produttivi, e ciò in
linea
con la normativa comunitaria.
Le OO.SS. FLAI-CGIL,
FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL nello stipulare il
presente CCNL, confermano infine la loro volontà
d'intrattenere rapporti
sindacali e
di sottoscrizione di
accordi, contratti e regolamenti con
ANEIOA, in quanto
naturale controparte contrattuale tradizionale
e
organizzazione
imprenditoriale di assoluta prevalenza nel settore.
Parte I
Art. 1
- Sfera di applicazione e validità del contratto.
Il presente contratto
disciplina i rapporti di lavoro del personale
dipendente da aziende,
anche organizzate in forma
cooperativa e
consortile,
che esercitano il commercio di esportazione, d'importazione e
all'ingrosso di prodotti
ortofrutticoli ed agrumari e le relative
lavorazioni preliminari affini e complementari, che
effettuano le prime
lavorazioni industriali e di conservazione di
prodotti ortofrutticoli,
nonché le operazioni
di preparazione alla vendita
(conservazione,
refrigerazione, surgelazione, pulitura, selezione, calibratura,
sgusciatura, pelatura, snocciolatura e
depicciolatura,
confezionamento
ecc.) e
la vendita dei prodotti
medesimi anche in processi di filiera
organizzati.
E' altresì applicabile alle imprese di servizio costituite tra soggetti
che
svolgono attività nel settore e ad esso connesse.
Sono
escluse dalla sfera di applicazione del presente contratto le aziende
esercenti il commercio
all'ingrosso e in commissione operanti
esclusivamente
nei mercati ortofrutticoli all'ingrosso.
Nota
aggiuntiva.
Le
parti ritengono che il presente CCNL dovrà essere recepito 'erga omnes'
secondo
la procedura ministeriale prevista dall'Accordo 23.7.93.
Art. 2
- Struttura e assetto del contratto.
Il presente contratto, che per tutto il periodo della sua validità deve
essere considerato un complesso
normativo unitario e
inscindibile,
sostituisce ad ogni effetto le
norme di tutti i precedenti contratti
collettivi, accordi speciali, usi
e consuetudini che si riferiscono
unicamente ai soggetti di cui
al precedente art. 1, fatte
salve le
condizioni
di miglior favore previste dalla legge.
Per
quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di
legge
vigenti in materia.
Le parti con il presente
contratto realizzano gli assetti
contrattuali
indicati dal Protocollo
23.7.93;
pertanto la struttura della
contrattazione è
articolata su 2 livelli: nazionale
e aziendale o
di
bacino.
Il
contratto nazionale.
Il contratto nazionale ha durata quadriennale per la parte normativa e
biennale
per quella retributiva e definisce il sistema di relazioni tra le
parti, le condizioni
normative ed economiche relative
alle diverse
prestazioni
di lavoro nonché il ruolo e le competenze della contrattazione
di
livello aziendale o di bacino.
Per quanto concerne gli effetti economici da esso prodotti, il CCNL è
coerente con i tassi d'inflazione programmati assunti come obiettivo
comune nell'ambito della concertazione per la
politica dei redditi. Nel
determinare tali effetti si tiene conto
dell'obiettivo mirato alla
salvaguardia del potere di acquisto delle retribuzioni, delle tendenze
economiche generali, della situazione economica,
dell'andamento e delle
prospettive
della competitività e del mercato del lavoro del settore.
In sede di rinnovo biennale dei minimi
retributivi contrattuali si tiene
inoltre conto della
comparazione fra inflazione
programmata e quella
effettivamente
intervenuta nel precedente biennio.
La
contrattazione di 2° livello.
La contrattazione di 2° livello, nel rispetto di quanto previsto dal
Protocollo
23.7.93, si svolgerà di norma a livello aziendale e/o a livello
di
bacino.
Le piattaforme rivendicative non potranno essere presentate
prima
dell'1.1.00, fermo restando che gli effetti
economici degli accordi non
potranno
avere decorrenza anteriore all'1.7.00, ciò in considerazione del
mancato esercizio di questo livello di
contrattazione nel periodo coperto
dal
CCNL scaduto il 31.12.98.
Nel rispetto dei cicli negoziali le materie della contrattazione
ai
diversi
livelli non potranno sovrapporsi o essere ripetitive.
Le erogazioni di 2° livello saranno
strettamente correlate ai risultati
conseguiti nella realizzazione
di programmi, concordati dalle parti,
aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità e altri
elementi di competitività di cui le imprese dispongano; potranno essere
impegnati anche i margini di produttività
eccedenti quelli eventualmente
già
utilizzati per riconoscere gli aumenti retributivi nazionali nonché i
risultati
legati all'andamento economico delle imprese.
A
livello di bacino saranno inoltre regolate le seguenti materie:
· esame di nuove forme di organizzazione
produttiva e del lavoro, di
flessibilità degli orari al fine di consolidare ed ampliare i
livelli
occupazionali;
·
individuazione
di figure professionali non
comprese nella
classificazione di cui
all'art. 25 del CCNL e loro inserimento
nell'inquadramento contrattuale;
· disciplina
dell'impiego delle ore lavorate oltre quelle contrattuali
in caso di regime di flessibilità
(Banca delle ore);
· iniziative per l'attuazione
del diritto alla salute;
· diritto allo studio e individuazione delle
necessità di formazione
professionale;
· mobilità;
· trasporti;
· part-time;
· contratti a termine,
secondo le previsioni e nei limiti previsti nel
CCNL;
· tutela della salute e
dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente
e sicurezza nei luoghi di lavoro;
· modo di svolgimento
dell'attività di patronato sindacale;
· individuazione del modo per assicurare l'effettivo godimento dei
riposi in caso di continuità
dell'attività produttiva;
· contratti di gradualità;
· altre materie espressamente
demandate dal presente CCNL.
Gli accordi di tale livello, secondo quanto previsto dal Protocollo
23.7.93,
hanno durata quadriennale.
Laddove
a livello aziendale sussistano erogazioni economiche in ogni modo
denominate, anche parzialmente
variabili, dovrà essere ricondotta
nell'ambito delle nuove erogazioni sopra
specificate la parte variabile,
mentre
la parte fissa sarà conservata.
Le parti si danno atto che la presenza di
accordi o piattaforme aziendali
non è
ostativa per accordi o piattaforme di bacino.
Art. 3
- Decorrenza, durata, procedure e rinnovo.
Salvo le decorrenze particolari previste per
singoli istituti il presente
contratto decorre dal 1° gennaio 1999 ed avrà
vigore fino al 31 dicembre
2002; esso s'intenderà tacitamente rinnovato
di anno in anno qualora non
sia disdetto da una delle
parti contraenti almeno 6 mesi prima della
scadenza.
La parte che avrà dato disdetta dovrà comunicare
alla controparte le
proposte
per il rinnovo almeno 4 mesi prima della scadenza.
Il
negoziato per il rinnovo avrà inizio almeno 3 mesi prima della scadenza
del contratto. Durante tale periodo e per il mese successivo le parti
contraenti non assumeranno
iniziative unilaterali né procederanno ad
azioni dirette. La violazione di tale periodo
comporterà come conseguenza
a carico della parte responsabile
l'anticipazione o lo slittamento
di 3
mesi del termine
dal quale far decorrere
l'indennità di vacanza
contrattuale
di cui al comma successivo.
A decorrere dal 1° giorno del 4° mese
dopo la scadenza del CCNL, qualora
non sia intervenuto accordo di rinnovo,
sarà erogata a tutti i lavoratori
dipendenti un'Indennità di Vacanza Contrattuale
(IVC) pari al 30% del
tasso d'inflazione programmato;
dall'inizio del 7° mese di vacanza
contrattuale detto importo sarà
pari al 50% del tasso d'inflazione
programmato.
Tale
erogazione sarà prevista alle stesse condizioni per il rinnovo del 2°
biennio
economico.
Per la
parte economica il 1° biennio avrà vigore fino al 31 dicembre 2000.
Per il rinnovo del 2° biennio economico le parti s'incontreranno
2 mesi
prima
della scadenza. Per tale periodo e per il mese successivo valgono le
procedure di raffreddamento
del conflitto previste per il rinnovo
quadriennale.
Il presente contratto conserverà la sua efficacia fino all'entrata in
vigore
del nuovo.
RAPPORTI
SINDACALI
Art. 4
- Informazioni.
ANEIOA
e le OO.SS. nazionali s'incontreranno, annualmente, di norma entro
il 1°
quadrimestre, per effettuare un esame congiunto sul quadro economico
e produttivo del settore, sulle sue dinamiche
strutturali, sulle
prospettive
di sviluppo e sulle ripercussioni sui livelli occupazionali.
Nel corso dell'incontro le
parti si scambieranno informazioni
sull'andamento delle relazioni sindacali a livello territoriale,
sullo
stato d'applicazione e di corretto rispetto
delle norme stipulate, sulle
iniziative
per la diffusione del CCNL sull'intero territorio nazionale.
Inoltre, le parti,
ferma restando l'autonomia imprenditoriale
e le
rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle OO.SS.,
s'impegnano
a incontrarsi periodicamente a livello territoriale (regione,
provincia, zona, comune) almeno 1 mese prima delle principali
campagne
produttive
corrispondenti ai calendari di massima dei cicli stagionali di
lavorazione
per un'informativa sui piani di lavorazione e per esaminare i
conseguenti
riflessi sui livelli di occupazione e su eventuali processi di
mobilità interaziendale e territoriale nonché
sullo stato di applicazione
del
presente contratto.
Le parti s'incontreranno, periodicamente,
inoltre, a livello territoriale
per
esaminare i problemi dell'occupazione e del mercato del lavoro; ciò al
fine di
contribuire, con eventuali proposte comuni, alla definizione delle
politiche regionali di sviluppo del settore nonché al miglioramento
dell'occupazione.
A livello aziendale inoltre le parti s'incontreranno
periodicamente per
una
verifica dell'inquadramento del personale.
Art. 5
- Sistema delle relazioni sindacali.
Le parti convengono di
rafforzare le relazioni sindacali
con rapporti
sistematici
su temi di comune interesse al fine di:
a) assicurare all'azienda
sempre maggior efficienza e competitività sul
mercato per
garantire un costante miglioramento della qualità del
servizio;
b) salvaguardare e incrementare
l'occupazione e migliorare la
professionalità e le condizioni
lavorative dei dipendenti;
c) valorizzare l'apporto dei lavoratori
alla vita dell'azienda
attraverso modelli relazionali di tipo
partecipativo anche attraverso la
valorizzazione delle rappresentanze
sindacali unitarie (RSU).
In particolare, le relazioni tra le parti
si svolgono in seno ad appositi
soggetti
bilaterali istituiti dal contratto o da singoli accordi, quali:
- Commissione paritetica
nazionale (art. 6);
- Comitato bilaterale
nazionale e Comitato bilaterale contrattuale di
bacino (art. 7);
- "Commissione per le
pari opportunità" (art. 8);
- "Comitato paritetico nazionale per la salute e
la sicurezza sul
lavoro" previsto dall'Accordo
24.5.96, allegato n. 12 al contratto;
- altri organismi che le parti riterranno
opportuno istituire per il
miglioramento delle relazioni
sindacali.
Art. 6
- Commissione paritetica nazionale.
La Commissione paritetica nazionale costituisce l'organo
competente a
garantire
il rispetto degli accordi intercorsi e a proporre agli aderenti
delle organizzazioni stipulanti
raccomandazioni e comportamenti utili
al
normale svolgimento delle relazioni sindacali
al livello territoriale e
aziendale.
La Commissione paritetica nazionale
esamina tutte le controversie
d'interpretazione e
d'applicazione di interi istituti o di singole
clausole
contrattuali.
Alla Commissione dovranno
rivolgersi, a mezzo raccomandata r.r., le
organizzazioni nazionali stipulanti il
presente
contratto o le
organizzazioni
locali facenti capo alle predette organizzazioni nazionali
o le
aziende aderenti ad ANEIOA.
In pendenza di procedure presso la Commissione paritetica nazionale le
OO.SS.
interessate non potranno prendere alcuna altra iniziativa entro 45
giorni.
Art. 7
- Comitato bilaterale nazionale e Comitato bilaterale di bacino.
Comitato
bilaterale nazionale.
Il Comitato bilaterale nazionale ha il
compito di svolgere iniziative di
analisi,
ricerca, monitoraggio e confronto su temi di comune interesse.
In
particolare dovrà monitorare e analizzare:
· le tendenze evolutive e strategiche sul
piano economico-sociale del
settore ortofrutticolo anche nel più
complessivo sistema agroalimentare;
· le dinamiche e le tendenze del mercato del lavoro e le altre
problematiche ad esso connesse;
· i fabbisogni di formazione
professionale;
· i processi di riorganizzazione dei
settori produttivi e dei loro
mercati e la valutazione dell'incidenza delle variabili
economiche che
incidono sulle diverse produzioni;
· il costo del lavoro, le dinamiche
retributive contrattuali e i loro
andamenti;
· la produzione legislativa
nazionale d'interesse del settore.
Il Comitato bilaterale nazionale dovrà comunque dedicare una sessione
annua all'esame del DPEF e
della conseguente legge di programmazione
economica e, nel caso ne valutasse l'opportunità, intervenire presso i
competenti
organi per suggerimenti e integrazioni.
Il Comitato bilaterale nazionale può delegare o incaricare gli analoghi
livelli
territoriali di occuparsi di specifiche materie.
Il Comitato bilaterale
nazionale è composto di un Consiglio di 6
componenti,
designati pariteticamente dalle parti contraenti.
Comitato
bilaterale di bacino.
Definizione
di bacino.
A valere agli effetti del presente contratto, per Bacino
s'intende
un'entità geo-economica fra territori
aventi uguali caratteristiche
d'imprese operanti, di livelli di occupazione
e di caratteristiche
occupazionali.
I Bacini saranno definiti con apposito protocollo entro 60
giorni
dalla stipula del CCNL.
Le parti convengono di
costituire a livello dei bacini
individuati un
Comitato
bilaterale che svolga le seguenti funzioni:
· applicazione dei
provvedimenti diretti allo sviluppo del
settore e
attività connesse;
· politiche attive del lavoro
e della formazione professionale;
· monitoraggio
dell'utilizzo degli strumenti della flessibilità nella
gestione del mercato del lavoro e
dell'articolato contrattuale;
· politiche di sviluppo
del settore anche attraverso confronto con le
istituzioni regionali.
Nel
Comitato bilaterale di bacino si dovrà inoltre:
· fornire alle OO.SS. da parte
di ANEIOA le informazioni
utili ad
individuare il flusso e il tipo di finanziamenti pubblici diretti allo
sviluppo del settore;
· fornire alle OO.SS. da parte di ANEIOA le informazioni utili sui
programmi di sostanziale modifica delle
tecnologie di produzioni in atto
che possono presentare rilevanti
conseguenze sull'organizzazione e sulla
condizione del lavoro nonché
sull'occupazione e sull'ambiente di lavoro;
· individuare gli eventuali ostacoli alla piena utilizzazione delle
risorse naturali e tecniche, al fine di
sollecitare interventi pubblici,
anche attraverso la promozione di Patti
territoriali e contratti di area;
· esaminare, alla presenza di
rilevanti riduzioni dell'occupazione, che
si verifichino a causa di processi di
ristrutturazione o di riconversione
produttiva, ogni possibile soluzione per il reimpiego della manodopera,
sollecitando a tale riguardo, alle competenti istituzioni pubbliche,
opportuni, interventi di formazione e
di riqualificazione professionale;
· esaminare, la qualità e la quantità dei flussi occupazionali, con
particolare riguardo alla condizione
dei giovani e delle donne, anche allo
scopo d'impegnare le Regioni e per
quanto di competenza le Provincie, ad
inserire nel proprio
bilancio finanziamenti relativi a programmi di
formazione specifici per il settore;
· concordare per l'occupazione femminile azioni positive
idonee a
superare le eventuali
disparità di fatto esistenti, ad offrire pari
opportunità nel lavoro e nella professionalità, a garantire l'effettiva
applicazione delle
leggi nazionali e delle
direttive comunitarie in
materia di parità;
· accertare la
conformità dei progetti e dei contratti individuali di
formazione e lavoro alla
disciplina dell'accordo quadro nazionale e
trasmettere agli
Uffici regionali del lavoro
e alle Sezioni
circoscrizionali competenti, l'elenco
dei progetti ritenuti conformi;
· esaminare eventuali
ricorsi concernenti le qualifiche professionali,
nonché le eventuali vertenze demandate
dalle OO.SS.;
· certificare l'esatta
applicazione del CCNL e relativi adempimenti.
In connessione con i processi di
trasformazione
organizzativa, gli
imprenditori
segnaleranno ai propri rappresentanti l'eventuale fabbisogno
di qualificazione e/o riqualificazione professionale della manodopera,
perché il Comitato prospetti agli organi
pubblici competenti l'attuazione
dei
corsi necessari.
Il Comitato bilaterale di bacino dovrà comunque dedicare una sessione
annua
all'esame della legge di bilancio regionale e, nel caso ne valutasse
l'opportunità, intervenire presso i competenti organi
per suggerimenti e
integrazioni.
Il Comitato bilaterale di
bacino è composto di un Consiglio designato
pariteticamente dalle parti contraenti; il numero dei componenti sarà
definito
con l'individuazione dei bacini.
Le parti s'impegnano a costituire il Comitato bilaterale di
bacino, ove
individuato,
entro 90 giorni dalla stipula del CCNL.
Per il funzionamento dei Comitati bilaterali
si rinvia al Regolamento di
cui
all'allegato n. 9 del presente CCNL.
Art. 8
- Commissione Pari Opportunità.
Le
parti, al fine di perseguire gli obiettivi di cui alla legge n. 903/77,
alle Direttive CEE in materia di parità e
alla Risoluzione CEE 1982 sulle
pari opportunità, s'impegnano ad
approntare congiuntamente iniziative
idonee
ad abbattere ogni discriminazione fondata sul sesso, in materia di
avviamento al lavoro e di
professionalità, consentendo
effettive pari
opportunità
di lavoro alle lavoratrici.
In tale ambito
particolare attenzione sarà
portata all'insieme delle
problematiche
formative per elevare la qualificazione delle lavoratrici e
per far loro conseguire
le specializzazioni dalle quali oggi
sono, di
fatto, escluse, e ciò in particolare per
quello che concerne i contratti
di
formazione e lavoro (CFL) e gli inserimenti professionali.
Le parti convengono sull'opportunità di
realizzare in armonia con quanto
previsto dalla Raccomandazione
CEE n. 635/84 e dalle disposizioni
legislative
in vigore in tema di parità uomo-donna attività di studio e di
ricerca finalizzate alla promozione
di azioni positive e
all'individuazione di eventuali ostacoli che non
consentano un'effettiva
parità
di opportunità uomo-donna nel lavoro.
In relazione a ciò è costituita una
Commissione alla quale è affidato
il
compito
di:
a) esaminare l'andamento dell'occupazione femminile
nel settore sulla
base dei dati qualitativi forniti dalle aziende nell'ambito del
sistema
informativo previsto dal presente CCNL;
b) proporre, sulla base di
un'analisi della situazione e compatibilmente
con le esigenze tecnico-produttive,
azioni positive (di cui al comma
2,
art. 1, legge n. 125/91) da promuovere
ai sensi del comma 3, art. 1, della
stessa legge e seguire lo sviluppo della
legislazione nazionale e
comunitaria in materia;
c) individuare specifici
progetti di azioni positive da concordare
tra
datori di lavoro e OO.SS. ai sensi del
comma 4, art. 2, legge n. 125/91;
d) sollecitare e
verificare la redazione delle relazioni
biennali
previste dal comma 1, art. 9, legge n.
125/91;
e) individuare interventi idonei a facilitare il reinserimento delle
lavoratrici dopo
l'assenza per maternità e a salvaguardarne la
professionalità;
f) studiare iniziative idonee a
prevenire forme di molestie sessuali nei
luoghi di lavoro anche attraverso ricerche
sulla diffusione e
le
caratteristiche del fenomeno.
Inoltre, le parti
concordano d'istituire a
livello
aziendale e
territoriale per le piccole imprese la Commissione
Pari Opportunità
finalizzata:
- all'informazione sui programmi di assunzione con criteri riferiti
alla disoccupazione femminile
esplicitata nelle liste di collocamento;
- all'individuazione di
misure di valorizzazione del lavoro femminile.
Art. 9
- Ente Bilaterale Ortofrutta (EBO).
Per
rendere operative una parte delle decisioni assunte negli organismi di
cui all'art. 5 le parti si avvarranno
dell'EBO che sarà costituito entro
il
30.9.99.
Il
finanziamento delle attività avverrà su base paritetica:
a) mediante il
pagamento di un
contributo di £. 200
mensile per
lavoratore occupato, di cui £. 100 a
carico dell'azienda e £. 100 a carico
di ogni singolo lavoratore;
b) mediante il pagamento di un
contributo suppletivo di funzionamento
operativo,
anch'esso da versare pariteticamente, in misura non superiore a
£.
1.000 mensili per lavoratore occupato da destinare al sostegno
dell'attività.
La riscossione del contributo suppletivo
di funzionamento operativo sarà
subordinata:
1. all'esatta individuazione delle attività
effettuate dall'Organismo
bilaterale nazionale;
2. alla priorità assegnata ad ogni singolo progetto
dal Comitato
bilaterale nazionale, con proiezione
almeno biennale del progetto stesso.
Il contributo suppletivo di funzionamento
operativo, in quanto funzionale
alla realizzazione di progetti, è
suscettibile di aumento o diminuzione
nel
tempo.
Eventuali progetti anche di
bacino, finalizzati, preventivamente
notificati
e successivamente depositati all'organismo nazionale, potranno
dar luogo a contribuzione
suppletiva temporanea per gli aderenti al
progetto stesso. Tale contribuzione sarà gestita in piena autonomia e
responsabilità
con contabilità separata rispetto al Fondo nazionale.
Rimane convenuto che gli
eventuali fondi residui di
bilancio corrente
saranno destinati esclusivamente a
finalità promosse e
programmate
dall'organismo
bilaterale.
Art. 10
- Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).
Per le
RSU si applicano le norme definite nell'accordo allegato 11.
Art. 11
- Delegato aziendale.
In relazione anche alle
norme contenute nel CCNL 21.4.54
esteso 'erga
omnes'
ai sensi della legge 14.7.59 n. 741, nelle aziende che occupano da
11 dipendenti sino a 15 le OO.SS.
stipulanti
possono nominare
congiuntamente un delegato aziendale, su indicazione
dei lavoratori, con
compiti d'intervento presso il datore di lavoro per l'applicazione
dei
contratti
e delle leggi sul lavoro.
Il licenziamento di tale delegato per
motivi inerenti all'esercizio delle
sue
funzioni è nullo ai sensi della legge.
Art. 12
- Dirigenti sindacali.
A decorrere dall'1.1.80 agli effetti di quanto stabilito negli articoli
seguenti sono da considerarsi dirigenti
sindacali i lavoratori che fanno
parte:
a) di Consigli o Comitati
direttivi nazionali e periferici delle OO.SS.
dei lavoratori del settore;
b) di rappresentanze aziendali costituite ai
sensi dell'art. 19, legge
20.5.70 n. 300, nelle imprese che
nell'ambito dello stesso comune occupano
più di 15 dipendenti i quali risultino regolarmente eletti in
base alle
norme statutarie delle organizzazioni
stesse;
c) di RSU regolarmente elette
secondo l'accordo allegato 11.
L'elezione
dei lavoratori a dirigenti sindacali deve essere comunicata per
iscritto con lettera
raccomandata alla ditta e
alla rispettiva
organizzazione
dei datori di lavoro.
I componenti del Consiglio o Comitato di cui alla lett. a) del presente
articolo hanno diritto ai permessi o congedi retribuiti, necessari per
partecipare
alle riunioni degli organi suddetti, nella misura massima di
75 ore
annue.
Qualora il dirigente
sindacale di cui al presente articolo sia
contemporaneamente componente di più Consigli o
Comitati di cui alla
precedente lett. a) potrà usufruire di un monte ore non superiore
globalmente
a 130 ore annue.
Art. 13
- Contributi sindacali.
Ferma restando la norma di cui
all'art. 97, l'azienda
provvederà alla
trattenuta del contributo sindacale associativo ai dipendenti che ne
facciano richiesta mediante consegna di una
lettera di delega debitamente
sottoscritta
dal lavoratore.
La lettera di delega conterrà
l'indicazione dell'ammontare del contributo
da
trattenere e l'O.S. a cui l'azienda dovrà versarlo.
L'azienda trasmetterà l'importo della
trattenuta ai sindacati di
spettanza.
La delega da parte dei lavoratori è sempre
revocabile, con effetto
dall'inizio
del mese successivo a quello di manifestazione di volontà di
recesso.
In ogni caso, la delega deve essere rinnovata espressamente entro
l'anno nel quale si compie il quadriennio
della manifestazione di volontà
adesiva.
Art. 14
- Permessi sindacali, affissioni e funzioni pubbliche elettive.
I componenti delle Rappresentanze
sindacali aziendali (RSA) di
cui alle
lett. b) e c) dell'art.
12 hanno diritto, per l'espletamento
del loro
mandato,
a permessi retribuiti.
Il
diritto riconosciuto nel comma precedente spetta:
a) a 1 dirigente per ciascuna RSA nelle unità che occupano fino
a 200
dipendenti della categoria per la quale
la stessa è organizzata;
b) a 1 dirigente ogni 300 o
frazioni di 300 dipendenti per ciascuna RSA
nelle unità che occupano fino a 3.000
dipendenti della categoria per la
quale la stessa è organizzata;
c) 1 dirigente ogni 500 o frazioni
di 500 dipendenti della categoria per
la quale è organizzata la RSA nelle unità di
maggiori dimensioni, in
aggiunta al numero minimo di cui alla
lett. b).
I permessi di cui al presente articolo
saranno complessivamente pari a 12
ore
mensili nelle aziende di cui alle lett. b) e c) del comma precedente e
a 1
ora e mezza l'anno per ciascun dipendente nelle aziende di cui alla
lett.
a).
Il lavoratore che intende esercitare il
diritto di cui al comma 1
deve
dare comunicazione scritta al datore di
lavoro di regola 24 ore prima,
tramite
la RSA.
I dirigenti sindacali
aziendali hanno inoltre diritto
a permessi non
retribuiti per la partecipazione a trattative
sindacali o a congressi e
convegni
di natura sindacale, in misura non inferiore a 8 giorni l'anno.
I lavoratori che intendono esercitare il diritto di cui al comma
precedente devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di
regola
3 giorni prima tramite le RSA.
Le RSA hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di
lavoro ha
l'obbligo di predisporre,
in luoghi accessibili a
tutti i
lavoratori all'interno dell'unità
aziendale, pubblicazioni, testi e
comunicati
inerenti materie d'interesse sindacale e del lavoro.
I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale
o di
Assemblee regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche
elettive possono, a
richiesta, essere collocati in
aspettativa non
retribuita,
per tutta la durata del loro mandato; la medesima disposizione
si applica ai
lavoratori chiamati a
ricoprire cariche sindacali
provinciali
e nazionali.
Art. 15
- Assemblee.
Nelle
unità nelle quali siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i
lavoratori in forza all'unità medesima hanno
diritto di riunirsi per la
trattazione
di problemi d'interesse sindacale e del lavoro.
Dette
riunioni avranno luogo su convocazioni singole o unitarie delle RSA
costituite dalle organizzazioni aderenti o facenti
capo alle associazioni
nazionali
stipulanti.
In assenza di RSA le riunioni possono essere convocate dalle OO.SS.
locali.
La convocazione dovrà essere di norma comunicata
alla Direzione
dell'azienda
entro la fine dell'orario di lavoro del 2° giorno antecedente
la data di effettuazione, e con l'indicazione specifica
dell'ordine del
giorno.
Le riunioni potranno essere tenute fuori dell'orario di lavoro, nonché
durante
l'orario di lavoro, entro il limite massimo di 12 ore annue per le
quali sarà corrisposta la normale
retribuzione. Detto diritto sarà goduto
di
norma per 1 ora al mese cumulabile comunque con un limite massimo di 2
ore
mensili.
Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori in forza
nell'unità
o gruppi di essi.
Alle riunioni possono partecipare, previo
preavviso al datore di lavoro,
dirigenti
esterni del sindacato che ha costituito la RSA.
Lo
svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo
comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la
sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni
e degli impianti; tali
modalità saranno concordate aziendalmente con
l'intervento delle OO.SS.
locali aderenti o facenti capo alle
associazioni nazionali stipulanti
al
fine di
garantire la prosecuzione delle attività produttive in corso.
Art. 16
- Referendum.
Il datore di lavoro deve consentire
nell'ambito aziendale lo svolgimento,
fuori dell'orario di lavoro, di referendum,
sia generali sia per
categoria,
su materie inerenti all'attività sindacale, indetti dalle RSA
tra i
lavoratori, con diritto di
partecipazione di tutti i lavoratori
appartenenti all'unità aziendale e
alla categoria particolarmente
interessata.
Ulteriori
modalità per lo svolgimento del referendum saranno stabilite nei
contratti
collettivi, anche aziendali.
Per
quanto non previsto espressamente dal presente contratto in materia di
esercizio
dell'attività sindacale e di tutela dei dirigenti sindacali, si
rinvia
alla legge 20.5.70 n. 300.
TUTELA
DELLA PERSONA
Art. 17
- Previdenza complementare.
Al fine di
assicurare a tutti i
lavoratori
dipendenti (tempo
indeterminato,
part-time, tempo determinato, CFL, apprendisti, stagionali
e
avventizi) compresi nella sfera d'applicazione del presente contratto la
previdenza integrativa così come prevista dal D.lgs. n. 124/93 e
successive
modifiche e integrazioni, le parti convengono d'istituire, con
decorrenza 1.1.00, un
Fondo di previdenza complementare
volontaria
attraverso
l'individuazione di strumenti adeguati che tengano conto delle
specifiche
caratteristiche del settore ed eventualmente di settori affini
per
tipologia e consistenza organizzativa.
Le contribuzioni dovute al Fondo, da parte
del lavoratore aderente e del
datore
di lavoro dal quale dipende, sono costituite da:
· 1% a carico
dell'azienda commisurato alla retribuzione utile per il
calcolo del trattamento di fine
rapporto (TFR) nel periodo di riferimento;
· 1% a carico del lavoratore
commisurato alla retribuzione utile per il
calcolo del TFR nel periodo di
riferimento;
· una quota di TFR pari al 2% della
retribuzione utile per il calcolo
del TFR maturato nel periodo di
riferimento successivo all'iscrizione al
Fondo per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato già
occupati
alla data del 28.4.93;
· il 100% del TFR maturato nel periodo di riferimento successivo
all'iscrizione al Fondo per i
lavoratori con contratto a tempo
indeterminato, anche a part-time,
assunti dopo il 28.4.93;
· il 100% del TFR maturato nel periodo di riferimento successivo
all'iscrizione al Fondo per i lavoratori con le altre tipologie di
contratto individuale (tempo
determinato, CFL, apprendistato, stagionale e
avventizio).
Fermo restando quanto previsto ai commi precedenti
il lavoratore,
limitatamente
alla quota di contribuzione a proprio carico, può scegliere
di versare un contributo
più elevato fino ad un massimo
del 2% da
calcolarsi
sulla retribuzione assunta a base della determinazione del TFR.
Il versamento della
contribuzione al Fondo di previdenza complementare
deve essere effettuato a partire dalla data di effettivo esercizio del
Fondo stesso, 1.1.00 a cura del datore di lavoro e con le modalità che
saranno
successivamente stabilite dalle parti.
Resta comunque inteso, per
assicurare la continuità e omogeneità dei
versamenti
che, in costanza di rapporto di lavoro, le quote di cui sopra
sono da
riferirsi anche ai periodi coperti da indennità INPS e INAIL.
Le parti concordano di
costituire, con la sottoscrizione
del presente
articolo, una Commissione paritetica eventualmente
assistita da esperti
esterni che, dopo aver esaminato tutti gli
aspetti inerenti alla concreta
realizzazione del Fondo, elabori entro il 30.9.99 uno
specifico progetto
di fattibilità da sottoporre alle parti e
comunque la Commissione opererà
per
garantire l'esercizio della previdenza complementare ai lavoratori del
settore
anche tramite Fondo intercategoriale o affine.
Impegno
a verbale.
Le
parti convengono di destinare a copertura delle spese di costituzione e
di avvio del Fondo nonché della sua pubblicizzazione alle
imprese e ai
lavoratori dipendenti, la somma di £. 5.000 per ciascun dipendente
assunto, totalmente a carico dei datori di
lavoro, quale contributo 'una
tantum' da versare entro 60 giorni dalla data
di costituzione del Fondo
con le
modalità che saranno definite dalle parti stesse.
Art. 18
- Promozione della tutela della salute e integrità fisica
dei
lavoratori.
Fermo
restando quanto già disposto dalle leggi vigenti in materia, al fine
di migliorare le condizioni ambientali di
lavoro, i delegati o i Consigli
dei delegati aziendali o in mancanza la
rappresentanza sindacale possono
promuovere, ai sensi dell'art.
9, legge 20.5.70 n. 300, la ricerca,
l'elaborazione e
l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la
salute e l'integrità fisica dei lavoratori,
nonché la salute riproduttiva
della lavoratrice. L'azienda
favorisce ogni iniziativa tendente alla
tutela della salute e alla
prevenzione degli infortuni
dei lavoratori
dipendenti.
Al fine di realizzare un'efficace e concreta opera
d'informazione e di
prevenzione attraverso il
coinvolgimento delle competenti strutture
pubbliche a
tutela della salute dei
lavoratori e dei consumatori si
prevede la promozione
entro la vigenza contrattuale di una ricerca
finalizzata alla definizione
della natura dei rischi;
produzioni e
procedimenti in cui tali rischi
sono presenti; numero dei lavoratori
esposti; forme di
organizzazione del lavoro e misure di prevenzione
organizzative e
tecnologiche idonee alla riduzione ed eliminazione
del
rischio; forme di
qualificazione delle produzioni dal punto di vista
sanitario.
Tale ricerca sarà effettuata in collaborazione con Istituti di ricerca
pubblici
concordati tra le parti.
Il personale adibito agli eventuali lavori nocivi individuati in sede
regionale,
dovrà essere sottoposto alle visite periodiche, stabilite dagli
Istituti pubblici della medicina
preventiva e del lavoro,
anche in
rapporto
a quanto disposto dalla legge di riforma sanitaria.
L'azienda dovrà fornire ai dipendenti addetti a
tali lavori indumenti e
strumenti
atti a ridurre gli effetti della nocività.
2 delle 12 ore annue retribuite di assemblea di cui all'art. 15 saranno
destinate all'informazione dei lavoratori sulle
questioni ambientali per
la
prevenzione dei rischi e la tutela della salute.
Art. 19
- Ambiente e sicurezza (D.lgs. n. 626/94).
Le parti convengono che la materia riguardante l'ambiente e la
sicurezza
sono motivo di attenzione e
responsabilità dell'azienda,
nonché luogo
elettivo
e prioritario di comuni momenti di reciproca partecipazione e di
coinvolgimento.
In tale ottica e alla luce del recepimento
della Direttiva 89/931/CEE del
12.6.89, introdotta dal D.lgs. n. 626 del
16.9.94, concernente
l'attuazione
di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza
e della salute dei lavoratori durante l'attività lavorativa, si attuerà
quanto
definito nell'apposito accordo allegato 12.
Art. 20
- Assenze per malattia e controlli.
Salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento il
lavoratore ha
l'obbligo di dare immediata notizia della propria
malattia al datore di
lavoro; in caso di mancata comunicazione,
trascorso un giorno dall'inizio
dell'assenza, l'assenza stessa sarà considerata ingiustificata
con le
conseguenze
previste dall'art. 91 del presente contratto.
Il lavoratore ha l'obbligo di presentarsi
in servizio alla data indicata
dal certificato del medico
curante ovvero, laddove siano esperiti i
controlli
sanitari previsti, alla data indicata dal certificato del medico
di
controllo; in caso di mancata presentazione o di ritardo ingiustificato
il rapporto di lavoro s'intenderà risolto di pieno
diritto con la
corresponsione di quanto previsto
agli artt. 87 e 88 del presente
contratto.
Nell'ipotesi di continuazione
della malattia, salvo il
caso di
giustificato
e comprovato impedimento, il lavoratore ha l'obbligo di dare
immediata notizia della continuazione stessa
all'azienda da cui dipende;
in caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall'inizio
dell'assenza, l'assenza stessa
sarà considera ingiustificata con le
conseguenze
previste dall'art. 91 del presente contratto.
Il lavoratore che presti servizio in aziende addette alla preparazione,
manipolazione e vendita di sostanze alimentari di cui
alla legge 30.4.62
n. 283, ha l'obbligo in caso di malattia di durata superiore a 5
giorni,
di presentare al rientro in servizio al datore di lavoro il certificato
medico dal quale
risulti che il lavoratore
non presenta pericolo di
contagio
dipendente dalla malattia medesima.
Ai sensi dell'art. 5, legge 20.5.70 n.
300, il datore di lavoro o chi ne
fa le veci ha diritto
di far effettuare il controllo delle assenze per
infermità di malattia
attraverso i servizi ispettivi degli Istituti
competenti
nonché dai medici dei servizi sanitari indicati dalla Regione.
Il datore di lavoro o chi
ne fa le veci ha inoltre la
facoltà di far
controllare
l'idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici e
Istituti
specializzati di diritto pubblico.
Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente
le prescrizioni mediche
inerenti alla permanenza presso il proprio
domicilio.
Il lavoratore è tenuto altresì a trovarsi
nel proprio domicilio dalle ore
10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00, al fine di
consentire
l'effettuazione delle visite di controllo, richieste dal datore
di
lavoro.
Nel caso in cui a livello nazionale o territoriale
le visite di controllo
siano effettuate, a seguito di un procedimento
amministrativo o su
decisione
dell'ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi da
quelli indicati al comma 2 del presente
articolo, questi ultimi saranno
adeguati
ai nuovi criteri organizzativi.
Salvo i
casi di giustificata e
comprovata necessità di assentarsi dal
domicilio per le visite, le prestazioni e gli
accertamenti specialistici,
nonché le visite ambulatoriali di controllo, e salvo i
casi di forza
maggiore, dei quali il lavoratore ha l'obbligo di
dare immediata notizia
all'azienda da cui dipende, il mancato rispetto da parte del lavoratore
dell'obbligo alla reperibilità nelle fasce orarie
prescritte comporta
comunque l'applicazione delle sanzioni
previste dall'art. 5, legge
11.11.83 n. 638, comma 15,
nonché l'obbligo dell'immediato
rientro in
azienda.
In caso
di mancato rientro, l'assenza sarà considerata ingiustificata, con
le
conseguenze previste all'art. 91 del presente contratto.
Art. 21
- Trattamento economico in caso di malattia.
Durante il periodo di malattia previsto dall'art. 23 il lavoratore avrà
diritto:
a) a un'indennità pari al 50%
della retribuzione percepita per i giorni
di malattia dal 4° al 20° e pari a 2/3
della retribuzione percepita per i
giorni di malattia dal
21° in poi, posta a carico dell'INPS
ai sensi
dell'art. 74, legge 23.12.78 n. 833, secondo le modalità stabilite, e
anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 1, legge
29.2.80 n.
33. L'importo anticipato dal datore di
lavoro è posto a conguaglio con i
contributi dovuti all'INPS, secondo le
modalità di cui agli artt. 1 e 2,
legge 29.2.80 n. 33;
b) a un'integrazione delle indennità
a carico dell'INPS da
corrispondersi dal datore di lavoro e a
suo carico, in modo da raggiungere
complessivamente le seguenti misure:
1. il 100% della normale
retribuzione per i primi 3 giorni (periodo di
carenza);
2. il 75% della normale retribuzione
per i giorni dal 4° al 20°;
3. il 100% della normale
retribuzione per i giorni dal 21° al 180°.
Le indennità a carico del datore di lavoro
non sono dovute se l'INPS non
corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità di cui alla lett. a) del
presente
articolo; se l'indennità stessa è corrisposta dall'INPS in misura
ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad
integrare la parte
d'indennità
non corrisposta dall'Istituto.
Le
indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute nei casi di cui
all'art.
22.
Per i
lavoratori con contratto a tempo indeterminato con prestazione
ridotta,
le norme relative al trattamento integrativo di cui al punto b) a
carico
del datore di lavoro sono applicabili nei periodi di presenza e nei
limiti
della validità della garanzia occupazionale prevista dall'art. 28.
Per i
lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme
relative alla conservazione del posto e al trattamento retributivo sono
applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso con esclusione
delle integrazioni previste ai punti 2 e 3
che trovano applicazione solo
per il
personale a tempo indeterminato.
Art. 22
- Infortunio.
Le aziende sono tenute ad assicurare
presso l'INAIL contro gli
infortuni
sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto
all'obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e
regolamentari.
Il lavoratore deve dare immediata notizia
di qualsiasi infortunio, anche
di lieve entità, al proprio datore di
lavoro; quando il lavoratore abbia
trascurato
di ottemperare all'obbligo predetto, e il datore di lavoro, non
essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio,
non abbia potuto
inviare la prescritta
denuncia all'INAIL, il
datore di lavoro resta
esonerato
da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
Per la
conservazione del posto e per la risoluzione del rapporto di lavoro
valgono
le stesse norme di cui all'art. 23.
Ai
sensi dell'art. 73, DPR 30.6.65 n. 1124, il datore di lavoro è tenuto a
corrispondere l'intera retribuzione
per la giornata in cui avviene
l'infortunio e
un'indennità pari al 60% della normale retribuzione
giornaliera
per i 3 giorni successivi (periodo di carenza).
A
decorrere dal 1° giorno successivo al periodo di carenza di cui al comma
precedente, sarà corrisposta dal datore
di lavoro al lavoratore non
apprendista assente per
inabilità temporanea assoluta derivante
da
infortunio sul lavoro,
un'integrazione
dell'indennità
corrisposta
dall'INAIL
fino a raggiungere il 75% della retribuzione media giornaliera,
calcolata
con le modalità stabilite dallo stesso INAIL.
L'indennità a
carico del datore di lavoro non è dovuta se l'INAIL non
corrisponde
per qualsiasi motivo l'indennità prevista dalla legge.
Nei
confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le
norme relative alla conservazione del posto e
al trattamento retributivo
sono
applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso.
Art. 23
- Conservazione del posto.
Durante la malattia,
il lavoratore con rapporto di lavoro a
tempo
indeterminato
non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un
periodo massimo di 180 giorni
in un anno solare, trascorso il quale,
perdurando la malattia,
il datore di lavoro
potrà procedere al
licenziamento
con la corresponsione di quanto previsto agli artt. 87 e 88
del
presente contratto, salvo quanto disposto presente articolo.
Il periodo di malattia è
considerato utile ai fini del computo delle
indennità
di preavviso e di licenziamento.
Il
periodo di malattia è distinto dal periodo d'infortunio.
Per anno solare s'intendono 365 giorni computati o dalla data
del primo
episodio
morboso o dalla data del licenziamento.
Nei confronti dei lavoratori con rapporto
di lavoro a tempo indeterminato
ammalati
o infortunati sul lavoro la conservazione del posto, fissata nel
periodo massimo di 180 giorni dal presente
articolo, sarà prolungata, a
richiesta
del lavoratore, per un ulteriore periodo non superiore a giorni
120,
alle seguenti condizioni:
1) che non si tratti di malattie
croniche e/o psichiche;
2) che siano esibiti dal lavoratore
regolari certificati medici;
3) che il periodo
eccedente i 180 giorni sia considerato di
"aspettativa" senza
retribuzione.
I
lavoratori che intendano beneficiare del periodo d'aspettativa di cui al
precedente comma dovranno presentare richiesta a
mezzo raccomandata r.r.
prima della scadenza
del 180° giorno d'assenza
per la malattia o
infortunio
e firmare espressa accettazione delle suddette condizioni.
Al termine del periodo d'aspettativa il
datore di lavoro potrà procedere
al licenziamento ai sensi del
presente articolo. Il periodo stesso è
considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio
in caso di
prosecuzione
del rapporto.
Art. 24
- Gravidanza e puerperio.
Le lavoratrici assunte a tempo indeterminato,
durante lo stato di
gravidanza
e puerperio, hanno diritto di astenersi dal lavoro:
a) per i
2 mesi precedenti la data
presunta del parto indicata nel
certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e
il
parto stesso;
c) per i 3 mesi dopo il parto;
d) per un ulteriore periodo di
6 mesi dopo il periodo di cui alla lett.
c).
Il
diritto di cui alla lett. d) è riconosciuto, in alternativa alla madre,
al padre lavoratore ai sensi e per gli effetti di cui all'art.
7, legge
9.12.77
n. 903 alle condizioni previste nello stesso articolo.
La lavoratrice ha diritto alla
conservazione del posto per tutto il
periodo
di gestazione, attestato da regolare certificato medico, e fino al
compimento
di 1 anno d'età del bambino, salvo le eccezioni previste dalla
legge (licenziamento per giusta
causa, cessazione dell'attività
dell'azienda, ultimazione della prestazione per la
quale la lavoratrice
era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del
termine
per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova).
Il divieto
di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di
gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata
nel corso del periodo
in cui
opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto
di lavoro mediante
presentazione, entro 90
giorni dal licenziamento,
d'idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del
licenziamento,
delle condizioni che lo vietavano.
Ai sensi dell'art. 4,
DPR 25.11.76 n. 1026, la mancata
prestazione di
lavoro durante il periodo intercorrente tra la data di cessazione
effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione
non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è
tuttavia computato
nell'anzianità
di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle
mensilità
supplementari e al TFR.
In caso
di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti
il
periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a
conservare il posto alla lavoratrice alla quale è
applicabile il divieto
stesso.
Periodi d'astensione obbligatoria dal lavoro
indicati alle lett. a), b),
c), devono essere
computati nell'anzianità di servizio a tutti gli
effetti, contrattualmente previsti, compresi quelli relativi
alla 13a
mensilità,
alle ferie e al TFR.
Il periodo d'assenza
facoltativa di cui alla lett. d) è
computato
nell'anzianità
di servizio esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle
mensilità
supplementari e al TFR.
Durante
il periodo d'assenza obbligatoria e facoltativa la lavoratrice ha
diritto a
un'indennità pari
rispettivamente all'80% e
al 30% della
retribuzione, posta a carico dell'INPS dall'art. 74, legge
23.12.78
n. 833, secondo le modalità stabilite, e
anticipata dal datore di lavoro
ai
sensi dell'art. 1, legge 29.2.80 n. 33. L'importo anticipato dal datore
di lavoro è posto a conguaglio con i
contributi dovuti all'INPS,
secondo
le
modalità di cui agli artt. 1 e 2, legge 29.2.80 n. 33.
Nei confronti delle lavoratrici assunte a
tempo determinato per i lavori
stagionali,
l'INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di
maternità
agli aventi diritto, ai sensi del comma 6, art. 1, legge 29.2.80
n. 33.
Nei confronti delle lavoratrici che abbiano adottato bambini o
che li
abbiano ottenuti in affidamento preadottivo si
applica l'art. 6, legge
9.12.77
n. 903.
Il datore di lavoro deve consentire alle
lavoratrici madri, durante il 1°
anno di vita del bambino, 2 periodi di riposo, anche cumulabili,
durante
la
giornata.
Il
riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6
ore.
I periodi di riposo di cui al precedente
comma hanno la durata di 1 ora
ciascuno e sono considerati ore lavorative agli
effetti della durata del
lavoro; essi comportano
il diritto della lavoratrice
ad uscire
dall'azienda.
Per
detti riposi è dovuta dall'INPS un'indennità pari all'intero ammontare
della retribuzione relativa ai riposi medesimi
(tale indennità è posta a
carico dell'INPS dall'1.1.80, mentre con
effetto dall'1.1.78 era dovuta
dall'ente assicuratore di malattia presso il quale la lavoratrice era
assicurata,
ai sensi dell'art. 8 della legge 9.12.17 n. 903).
L'indennità è
anticipata dal datore ed è portata a conguaglio con gli
importi contributivi dovuti all'ente
assicuratore, ai sensi dell'art.
3,
legge
9.12.77 n. 903.
I riposi di cui ai precedenti commi sono indipendenti da quelli
previsti
dagli artt. 18 e 19, legge 26.4.34 n. 653,
sulla tutela del lavoro delle
donne.
La lavoratrice ha diritto, altresì, ad
assentarsi dal lavoro durante le
malattie del bambino d'età inferiore a 3 anni, dietro presentazione di
certificato
medico.
Il diritto di cui al comma precedente è
riconosciuto in alternativa alla
madre,
al padre lavoratore, ferme restando le condizioni e le modalità di
godimento
di cui all'art. 7, legge 9.12.77 n. 903.
I periodi d'assenza di cui al penultimo e
terzultimo comma sono computati
nell'anzianità
di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alle
mensilità
supplementari ai sensi dell'art. 7, ultimo comma, legge 30.12.71
n.
1204, e al TFR.
Le malattie dei figli minori di anni 3, che danno luogo ad assenze
facoltative in base
all'art. 7, legge 9.12.77 n. 903, non
sono
assoggettabili
a visita fiscale, anche perché, tale assenza non dà luogo
ad
alcuna retribuzione nei confronti del genitore, o equiparato, che se ne
avvale.
La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta a esibire al datore di
lavoro il certificato rilasciato da un
ufficiale sanitario o da un medico
del Servizio sanitario nazionale e il
datore di lavoro è tenuto a darne
ricevuta.
Per usufruire dei
benefici connessi col parto e il puerperio
la
lavoratrice
è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 15° giorno
successivo al parto, il
certificato di nascita del bambino rilasciato
dall'Ufficio di stato civile e il certificato di assistenza
al parto,
vidimato
dal sindaco, previsto dal RDL 15.10.36 n. 2128.
Nel
caso di dimissioni presentate durante il periodo per cui è previsto il
divieto di licenziamento
la lavoratrice ha diritto al TFR e
ad
un'indennità pari a quella
spettante in caso di preavviso secondo le
modalità
previste dall'art. 87.
Per le
festività cadenti nel periodo d'assenza obbligatoria per gravidanza
e puerperio, la lavoratrice
ha diritto ad un'indennità
integrativa di
quella
a carico dell'INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro
in modo da
raggiungere
complessivamente il 100% della
retribuzione
giornaliera
percepita.
Per
quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e
puerperio
valgono le norme di legge e regolamenti vigenti.
Dichiarazione
a verbale.
Nei confronti delle lavoratrici assunte con
contratto a tempo determinato
le norme relative alla gravidanza e
puerperio sono applicabili nei limiti
di
scadenza del contratto stesso.
INQUADRAMENTO
DEL PERSONALE
Art. 25
- Classificazione.
Il
personale di cui all'art. 1 è classificato come segue:
Quadri
(art. 27).
1°
livello.
A questo livello
appartengono i lavoratori con funzioni
ad elevato
contenuto professionale anche con responsabilità
di direzione esecutiva,
che
sovrintendono all'unità produttiva o ad una funzione organizzativa con
carattere d'iniziativa e
di autonomia operativa nell'ambito
delle
responsabilità
ad essi delegate, e cioè:
1) capo di servizio o di ufficio tecnico, amministrativo, commerciale
(vendite o acquisti), legale; capo CED;
2) gestore o gerente di filiale;
3) sistemista di CED.
2°
livello.
Appartengono a
questo livello i lavoratori di concetto
che svolgono
compiti operativamente autonomi e/o con
funzioni di coordinamento e
controllo, nonché il
personale che esplica la propria
attività con
carattere di creatività
nell'ambito di una specifica professionalità
tecnica
e/o scientifica, e cioè:
1) ispettore;
2) cassiere principale;
3) corrispondente di concetto con o
senza conoscenza di lingue estere;
4) capo di reparto;
5) contabile con mansioni di
concetto o primanotista;
6) segretario di direzione con
mansioni di concetto;
7) consegnatario responsabile di
magazzino;
8) agente esterno consegnatario
delle merci;
9) determinatore di costi;
10) spedizioniere patentato;
11) chimico di laboratorio;
12) interprete o traduttore simultaneo;
13) altre qualifiche di
valore equivalente non espressamente
comprese
nella predetta elencazione.
3°
livello.
A questo livello
appartengono i lavoratori
che svolgono mansioni di
concetto o
prevalentemente tali che
comportino particolari conoscenze
tecniche
e adeguata esperienza, e i lavoratori specializzati provetti che,
in condizioni di autonomia operativa
nell'ambito delle proprie
mansioni,
svolgono lavori che
comportano una specifica e adeguata capacità
professionale acquisita mediante
approfondita preparazione teorica e
tecnico-pratica
comunque conseguita, e cioè:
1) stenodattilografo in lingue
estere;
2) addetto a pratiche doganali e
valutarie;
3) operaio specializzato provetto
intendendosi per tale il preposto
all'efficienza
e al funzionamento degli impianti con piena autonomia
operativa;
4) capo-operaio intendendosi per
tale il responsabile di tutte le
maestranze;
5) conducente di autotreno, autoarticolato e autocarro
di peso lordo
superiore a q. 150, anche con
mansioni di controllo del sistema
frigorifero/conservazione e/o disbrigo
di operazioni doganali o simili;
6) coordinatrice di linee
produttive;
7) magazziniere responsabile della
merce in entrata e in uscita;
8) controllore di settore tecnico di
CED;
9) altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese
nella predetta elencazione.
4°
livello.
Al 4° livello
appartengono i lavoratori che eseguono compiti operativi
anche di vendita e relative operazioni
complementari, nonché i lavoratori
adibiti ai lavori che richiedono specifiche
conoscenze tecniche e
particolari
capacità tecnico-pratiche comunque acquisite, e cioè:
1) contabile d'ordine;
2) cassiere comune;
3) traduttore (adibito alle sole
traduzioni scritte);
4) operatore meccanografico;
5) magazziniere, magazziniere anche
con funzioni di vendita;
6) stenodattilografo; addetto a
mansioni d'ordine di segreteria;
7) propagandista di prodotti
con mansioni che non richiedono cognizioni
di carattere scientifico;
8) esattore, esclusi i
fattorini o portapacchi autorizzati a riscuotere
l'importo della merce all'atto
della consegna;
9) conducente di automezzi di peso
lordo superiore a q. 50;
10) capo settore preposto alla guida tecnica della lavorazione di più
banchi o cicli produttivi;
11) operaio specializzato intendendosi per tale l'addetto agli impianti
di refrigerazione, inumidimento,
riscaldamento, essiccazione, torrefazione
e ingiallimento, senza autonomia
operativa;
12) altre qualifiche di
valore equivalente non espressamente
comprese
nella predetta elencazione (es. elettricista, fuochista, aggiustatore
meccanico).
13) campionarista;
14) carrellista (dall'1.7.89);
15) capo banco (nelle
realtà aziendali dove non sia già presente la
figura di cui al numero 10).
5°
livello.
A
questo livello appartengono i lavoratori che eseguono lavori qualificati
per la cui
esecuzione sono richieste normali conoscenze e adeguate
capacità
tecnico-pratiche, comunque conseguite, e cioè:
1) fatturista;
2) addetto al controllo delle
vendite;
3) pratico di laboratorio chimico;
4) dattilografo, addetto al telex;
5) archivista, protocollista;
6) schedarista;
7) codificatore (traduce in codice
dati contabili, statistici, ecc.);
8) operatore di macchine
perforatrici e verificatrici;
9) addetto al controllo e alla
verifica delle merci;
10) addetto al centralino telefonico;
11) autista: conducente di automezzi di
peso lordo inferiore a q. 50 e di
autovettura;
12) capo banco;
13) capo linea;
14) stivatore di carichi per la conservazione e la
spedizione, addetto
abitualmente alla disposizione dei
carichi nelle celle su vagoni
(autocarri, ecc.);
15) operaio qualificato intendendosi per tale: falegname, carpentiere,
meccanico;
16) altre qualifiche di
valore equivalente non espressamente
comprese
nella predetta elencazione;
17) addetto qualificato al controllo di
settore e di ciclo produttivo con
capacità d'impartire le
conoscenze acquisite nell'ambito delle mansioni
espletate nel 6° livello.
6°
livello.
Appartengono a
questo livello i lavoratori che compiono lavori che
richiedono
il possesso di semplici conoscenze pratiche, e cioè:
1) addetto al lavoro di
cernita, pulitura, selezione, calibratura sia a
mano sia a macchina, di frutta
fresca, ortaggi, patate e agrumi;
2) addetto a lavori di confezionamento, impacco, imballaggio,
ingabbiettatura, inchiodatura e
legatura, sia a mano sia a macchina, di
frutta fresca, ortaggi, patate e
agrumi;
3) addetto alla cernita,
pulitura, selezione, calibratura, sgusciatura,
tostatura, accoppiatura e
confezionamento sia a mano sia a macchina della
frutta fresca;
4) addetto alla cernita, selezione, pulitura,
calibratura, sgambatura,
sgusciatura, tostatura, accoppiatura, snocciolatura, pelatura,
sezionatura, surgelamento,
condizionamento della frutta fresca,
frutta
secca, ortaggi, patate e agrumi;
5) raccoglitore in campagna di
frutta fresca e secca, ortaggi,
patate,
patate da semina e agrumi;
6) usciere;
7) conducente di motofurgone;
8) conducente di motobarca;
9) guardiano di deposito; guardiano
notturno;
10) fattorino;
11) custode;
12) addetto al carico e scarico;
13) altre qualifiche di
valore equivalente non espressamente
comprese
nella predetta elencazione.
In occasione del 2° biennio si definiranno
le basi per inquadrare in un
livello 6° super quei lavoratori stagionali del 6° livello che abbiano
acquisito
una significativa esperienza professionale e lavorativa in più
periodi
presso la stessa azienda.
7°
livello.
A questo livello
appartengono i lavoratori
che svolgono mansioni di
pulizia
e comunque non addetti alla produzione:
1) addetto alle pulizie anche con
mezzi meccanici.
Tutte le declaratorie e classifiche non comprese nel presente contratto
s'intendono
eliminate.
La nuova classificazione non modifica le
sfere di applicazioni di leggi,
regolamenti e
norme amministrative che
comportano differenziazioni tra
mansioni
impiegatizie e mansioni non impiegatizie quali il trattamento per
richiamo alle armi,
il Fondo indennità impiegati,
l'assicurazione
obbligatoria contro gli infortuni
sul lavoro e ogni altra normativa
presente
e futura.
Quanto sopra rappresenta il comune presupposto
valido per la stipulazione
delle norme di classificazione unica, e
pertanto le parti si danno atto
che eventuali azioni
giudiziarie intese ad ottenere
estensioni di
trattamenti
normativi ed economici oltre i limiti stabiliti nella presente
sede di contrattazione avranno come
conseguenza l'automatico scioglimento
delle OO.SS. imprenditoriali
firmatarie e delle aziende
da esse
rappresentate
dalle obbligazioni assunte.
Art. 26
- Passaggi di qualifica.
Il prestatore di lavoro deve essere
adibito alle mansioni per le quali
è
stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia
successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti
alle ultime
effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione
della retribuzione. Nel
caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al
trattamento corrispondente all'attività svolta e
l'assegnazione stessa
diviene
definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione
di lavoratore assente con diritto alla
conservazione del posto, dopo un
periodo
non superiore a 3 mesi.
Ad eccezione delle mansioni relative alla
qualifica di addetto a mansioni
di
segreteria (4° livello, punto 7), in caso di mansioni promiscue si farà
riferimento
all'attività prevalente.
Per
attività prevalente s'intende quella di maggiore valore professionale,
sempre che sia abitualmente prestata, non si
tratti di un normale periodo
di
addestramento e non abbia carattere accessorio o complementare.
In tal caso, ferme restando le mansioni di
fatto espletate, al lavoratore
competerà
l'inquadramento al livello superiore.
Il lavoratore promosso a livello superiore ha diritto alla retribuzione
contrattuale
del nuovo livello; qualora il lavoratore percepisca, all'atto
della
promozione, una retribuzione superiore al minimo tabellare del nuovo
livello manterrà la relativa eccedenza come
assegno 'ad personam' avente
lo stesso titolo e caratteristiche originarie. In ogni caso, tale
eccedenza non potrà
essere assorbita dagli scatti
d'anzianità e
dall'indennità
di contingenza.
Il
lavoratore appartenente a qualifica non impiegatizia ai sensi di legge,
in caso di
passaggio a categoria impiegatizia, conserva l'anzianità
maturata nelle rispettive qualifiche d'impiegato e di lavoratore con
mansioni
non impiegatizie.
Art. 27
- Quadri.
Appartengono
alla categoria dei Quadri, in ottemperanza a quanto previsto
dalla legge
13.5.85 n. 190, i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i
dirigenti,
che svolgano con carattere continuativo funzioni direttive loro
attribuite di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli
obiettivi dell'impresa nell'ambito di strategie e
programmi aziendali
definiti, in organizzazioni
di adeguata dimensione e struttura anche
decentrata
e quindi:
· abbiano poteri di
discrezionalità
decisionale e responsabilità
gestionali anche
nella conduzione e nel
coordinamento di risorse e
persone, in settori o servizi di
particolare complessità operativa
ovvero
· siano preposti, in condizioni
di autonomia decisionale,
responsabilità ed elevata professionalità di tipo specialistico, alla
ricerca e alla definizione di progetti di rilevante importanza per lo
sviluppo e l'attuazione degli obiettivi dell'impresa,
verificandone la
fattibilità economico, tecnica,
garantendo adeguato supporto
sia nella
fase d'impostazione sia in quella di sperimentazione e
realizzazione,
controllandone la regolare esecuzione e
rispondendo dei risultati.
L'attribuzione della categoria di
Quadro, secondo la disciplina del
presente contratto, sarà
comunicata per iscritto dalle
aziende ai
lavoratori
interessati.
Con
riferimento alle specifiche responsabilità e alla conseguente esigenza
di realizzare un continuo miglioramento
delle capacità professionali dei
Quadri, le aziende favoriranno la formazione e l'aggiornamento di tale
categoria
di lavoratori.
L'assegnazione
del lavoratore alle mansioni superiori di Quadro, che non
sia avvenuta in sostituzione
di lavoratori assunti con diritto alla
conservazione
del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per il
periodo
di 6 mesi.
Ai Quadri è riconosciuta,
attraverso apposita polizza
assicurativa la
copertura
delle spese e l'assistenza legale in caso di procedimenti civili
o
penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti
direttamente
connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.
L'azienda è
tenuta altresì ad assicurare i Quadri contro il rischio di
responsabilità civili verso terzi, conseguente a colpa
nello svolgimento
delle
proprie funzioni.
Ai Quadri si applicano le
disposizioni sull'orario di lavoro di cui
all'art.
47.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 81,
il trasferimento dei Quadri
che determini il cambiamento di residenza verrà di norma comunicato per
iscritto agli interessati con un preavviso di 45 giorni ovvero di 70
giorni
per coloro che abbiano familiari a carico.
In altre ipotesi ai lavoratori di cui al comma
precedente sarà
riconosciuto,
per un periodo massimo di 9 mesi, il rimborso dell'eventuale
differenza
del canone effettivo di locazione per un alloggio dello stesso
tipo di
quello occupato nella località di provenienza.
A decorrere dall'1.5.99 ai Quadri spetta
un'indennità di funzione pari a
£. 300.000 lorde per 14 mensilità, assorbibili al 40% da indennità
similari, da eventuali
superminimi individuali nonché da
elementi
retributivi
concessi con clausole espresse di assorbimento ovvero a titolo
di
acconto o di anticipazione sul presente contratto.
Dichiarazione
a verbale.
Le parti dichiarano
che con l'individuazione dei criteri
per
l'attribuzione
della qualifica di Quadro e con la presente disciplina, per
tale
personale è stata data piena attuazione a quanto disposto dalla legge
13.5.85
n. 190.
RAPPORTO
DI LAVORO
Art. 28
- Tipologia del rapporto di lavoro.
I lavoratori ortofrutticoli, a seconda della natura del rapporto, sono
classificati
come segue:
· lavoratori a tempo
indeterminato: i lavoratori assunti con
rapporto
di lavoro senza prefissione di termine;
· lavoratori a
tempo determinato: i lavoratori che, in base al RD
10.9.23 n. 1957, alla legge 18.4.62 n. 230, alla legge n. 196/97 e
successive modificazioni, sono assunti
con rapporto individuale di lavoro
per l'esecuzione di lavori stagionali o per fasi lavorative o
per la
sostituzione di
lavoratori per i
quali sussista il diritto alla
conservazione del posto;
· lavoratori a tempo
indeterminato con prestazione ridotta annuale: i
lavoratori a tempo determinato che
effettueranno presso la stessa azienda
nell'arco di 12 mesi (dal 1° gennaio al
31 dicembre) più di 190 giornate
di effettiva presenza, a prescindere dalle ore di effettiva
prestazione
giornaliera, avranno diritto
all'instaurarsi di un rapporto di lavoro
a
tempo indeterminato con prestazione
ridotta annuale.
Per ogni anno successivo detti lavoratori avranno diritto a una
garanzia
di occupazione minima annua pari a complessivi
6 mesi di attività
aziendale anche se svolta in maniera discontinua e in ogni caso avrà
diritto a
prestare un numero di giornate non inferiori a
quelle che
saranno
richieste ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato.
Art. 29
- Assunzione.
L'assunzione
del personale sarà effettuata secondo le norme di legge in
vigore
sulla disciplina della domanda e dell'offerta di lavoro.
L'assunzione dovrà risultare da
atto scritto, contenente le seguenti
indicazioni:
1) la data di assunzione;
2) la qualifica del lavoratore;
3) il trattamento economico;
4) la durata del periodo di prova.
Per
l'assunzione sono richiesti i seguenti documenti:
a) certificato di nascita;
b) certificato o
diploma degli studi compiuti,
oppure diploma o
attestato dei corsi di addestramento
frequentati;
c) attestato di conoscenza di una o più lingue
estere per le mansioni
che implichino tale requisito;
d) certificato di servizio
eventualmente prestato presso altre aziende;
e) libretto di lavoro o tesserino di
disoccupazione;
f) documenti di lavoro relativi
alle assicurazioni sociali per i
lavoratori che ne siano provvisti;
g) libretto d'idoneità sanitaria per il
personale da adibire alla
preparazione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari, di cui
all'art. 14, legge 30.4.62 n. 283;
h) documenti e dichiarazioni necessari per
l'applicazione delle leggi
previdenziali e fiscali;
i) eventuali altri documenti e
certificati.
Il datore di lavoro è tenuto a rilasciare
ricevuta dei documenti ritirati
e a
restituirli all'atto della cessazione del rapporto di lavoro.
Art. 30
- Disciplina del rapporto a tempo determinato.
Di norma le
assunzioni del personale debbono
avvenire a tempo
indeterminato,
è tuttavia consentito, oltre ai casi espressamente previsti
dalle leggi vigenti sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo
determinato,
l'assunzione del personale con apposizione del termine nelle
seguenti
ipotesi:
1. esigenze connesse al ricevimento, consegna,
manutenzione,
lavorazione, stoccaggio e gestione amministrativa dei prodotti aventi
carattere stagionale, ma non compresi
nelle attività stagionali di cui
alle disposizioni di legge;
2. sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei
a svolgere le
mansioni assegnate;
3. sostituzione di lavoratori in ferie; l'attuazione
di tale ipotesi
costituirà oggetto di esame congiunto
tra Direzione aziendale e RSU od
OO.SS. territoriali;
4. attività lavorative (di
confezionamento, packaging, ecc.) connesse a
progetti promo-pubblicitari;
5. esigenze connesse a
sperimentazioni tecniche, produttive (di
modellaggio e/o di confezionamento) e/o
organizzative;
6. esigenze connesse a nuovi investimenti e/o a modifiche
di linee
esistenti di manutenzione
straordinaria;
7. attività lavorative (manutentive e produttive) collegate o
conseguenti ad interventi di
manutenzione straordinaria;
8. esigenze produttive straordinarie, connesse alle
iniziative
commerciali e di continuo miglioramento qualitativo, peculiari dei
prodotti con particolare riferimento
alla freschezza.
Si conviene sulla possibilità
d'individuare
congiuntamente in sede
aziendale, in presenza
di RSU o RSA, o
di bacino l'opportunità di
ulteriori tipologie e causali da far rientrare
nel rapporto di lavoro a
tempo
determinato.
L'assunzione
del personale a tempo determinato dovrà essere fatta, in via
ordinaria, tenendo conto della durata presumibile
di uno o più cicli di
lavorazione e
in relazione alle esigenze operative delle aziende e,
comunque, per un periodo
continuativo non superiore a 10 mesi. Fermo
restando
il diritto di cui all'art. 32 - Riassunzione.
La durata dei cicli di lavorazione di cui
all'allegato 4 sarà individuata
in sede di contrattazione integrativa
tenendo presente i limiti temporali
di cui
al presente articolo.
Per le
ipotesi di cui ai precedenti punti 1, 2, 3, le imprese non potranno
assumere un numero di lavoratori superiore al
20% dell'organico in forza
in ogni unità produttiva. Nelle singole
unità produttive che abbiano meno
di 30 dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione
dei predetti
contratti
per 6 lavoratori.
Nell'ambito del 2° livello di contrattazione possono essere realizzate
intese
per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
Le parti convengono
inoltre che quanto sopra stabilito dovrà essere
armonizzato con eventuali provvedimenti di legge che dovessero essere
varati
in tema di contratti a termine.
Art. 31
- Disciplina del rapporto a tempo indeterminato
a
prestazione ridotta e part-time verticale.
I lavoratori a tempo determinato che effettueranno presso la stessa
azienda nell'arco di 12 mesi (dal 1° gennaio al
31 dicembre) più di 190
giornate di effettiva
presenza, a prescindere dalle
ore di effettiva
prestazione
giornaliera, avranno diritto all'instaurarsi di un rapporto di
lavoro
a tempo indeterminato con prestazione ridotta annuale.
Il
lavoratore può rinunciare a tale passaggio automatico in forma scritta.
Per ogni anno
successivo detto lavoratore avrà diritto,
salvo casi
eccezionali,
a una garanzia di occupazione minima annua pari a complessivi
6 mesi di attività
aziendale anche se svolta in maniera discontinua, e
comunque a
un numero di giornate non inferiori a quelle che saranno
richieste
ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato.
In occasione d'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato
part-time
verticale, le aziende faranno ricorso prioritariamente, ancorché
non esclusivo e totale e
compatibilmente con le diverse professionalità
che si renderanno necessarie, al personale che abbia già
operato o che
operi con contratto a
termine presso le singole unità e che in caso
d'instaurazione
di rapporti di lavoro a tempo indeterminato full-time sarà
fatto prioritario ricorso al personale in forza con contratto part-time
verticale.
Art. 32
- Riassunzione.
I lavoratori assunti ai sensi e con le
modalità di cui agli articoli in
materia di assunzione
saranno riassunti nelle medesime
aziende per
l'esecuzione delle stesse
lavorazioni o di quelle che le abbiano
sostituite.
Per l'esercizio di tale diritto i lavoratori invieranno comunicazione
entro 3
mesi dall'ultimo licenziamento all'azienda e
per conoscenza
all'Ufficio
del lavoro competente per territorio.
Qualora le aziende abbiano necessità di un
numero di lavoratori inferiore
rispetto alle domande di
riassunzione
presentate,
assumeranno
prioritariamente
secondo i seguenti criteri:
· disponibilità entro
le 24 ore successive al preavviso
di 3 giorni
dall'inizio dei lavori salvo giustificato impedimento per gravi motivi
familiari o di salute;
· professionalità;
· anzianità di servizio;
· carichi familiari.
I lavoratori in riassunzione, ai sensi
dell'art. 25, legge n. 223/91, non
costituiscono base di calcolo per la determinazione
dell'entità dei
riservatari
da assumere.
Art. 33
- Convenzioni.
Preso
atto che:
· l'azienda o
il gruppo di aziende, sulla base dell'art. 17, legge
28.2.87 n. 56 "norme
sull'organizzazione del mercato del lavoro" possono
proporre, anche tramite le proprie
associazioni sindacali, programmi
di
assunzione di lavoratori alle
Commissioni di collocamento;
· sulla base di tali programmi e dell'esame
preventivo con le OO.SS.
territoriali dei
lavoratori e dei datori di lavoro firmatari del
contratto, le Commissioni di collocamento possono stipulare convenzioni
con le singole aziende o con gruppi di
aziende nelle quali siano
stabiliti, tra l'altro, i
tempi delle assunzioni, le
qualifiche e i
requisiti professionali e attitudinali
dei lavoratori da assumere, nonché
eventuali deroghe alle norme
legislative esistenti in materia di richiesta
numerica; le parti allo scopo di favorire un'applicazione
delle
convenzioni corrispondente alle
caratteristiche peculiari del mercato del
lavoro e del processo produttivo del
settore convengono quanto segue:
1) i programmi di assunzione di cui sopra, stante la
stagionalità che
caratterizza l'attività produttiva,
riguarderanno la manodopera occupata a
tempo determinato e saranno predisposti
per tutte le attività stagionali
presenti nell'anno all'interno della
stessa azienda oppure anche soltanto
per una parte di esse. Essi potranno prevedere calendari di lavoro
annuali, stagionali,
mensili o settimanali che indichino i tempi di
assunzione e di utilizzo della
manodopera in rapporto alle caratteristiche
produttive aziendali. Nel caso in cui
sia prevista l'utilizzazione della
stessa manodopera
presso più aziende nel corso
del medesimo anno o
stagione, o mese, o settimane, o
giornata, i programmi saranno predisposti
da più aziende congiuntamente.
2) I programmi
di assunzione saranno esaminati
dalle OO.SS. dei
lavoratori e dei datori di lavoro territorialmente competenti e
presentati, con il parere favorevole di
entrambi, alle competenti
Commissioni di collocamento. Le parti
impegneranno i propri rappresentanti
nelle Commissioni di collocamento a far
stipulare alle stesse le relative
Convenzioni.
Le parti convengono
inoltre, che quanto sopra
stabilito dovrà essere
armonizzato
con eventuali nuovi provvedimenti legislativi.
Art. 34
- Contratti di Formazione e Lavoro (CFL).
Le
parti convengono di dare applicazione all'art. 3, legge 19.12.84 n. 863
sui CFL secondo le disposizioni contenute nell'accordo-quadro (allegato
5), che
è a tutti gli effetti parte integrante del presente CCNL.
Art. 35
- Periodo di prova.
Per il personale
assunto a tempo indeterminato la
durata massima del
periodo
di prova non potrà superare i seguenti limiti:
Quadri
e 1° livello
6 mesi
2° e 3°
livello
60 giorni
4° e 5°
livello
45 giorni
6° e 7°
livello
30 giorni
Ai sensi dell'art. 4, RDL 13.11.24 n.
1825, convertito in legge 18.3.26
n. 562, il periodo indicato per i Quadri e il 1° livello deve essere
computato in giorni di calendario. I giorni indicati per i restanti
livelli
devono intendersi di lavoro effettivo.
Per i
lavoratori in CFL i periodi di cui sopra saranno ridotti del 50%.
- Per il personale assunto a tempo
determinato: la durata del periodo
di prova, che
dovrà in ogni caso risultare da atto scritto, non dovrà
superare il limite di 3
giorni di lavoro effettivo
per i lavoratori
assunti per periodi fino a 1 mese e di
6 giorni di lavoro effettivo per
periodi superiori a 1 mese.
Non sono assoggettati al periodo di prova i lavoratori che abbiano già
prestato
la loro opera alle dipendenze
della medesima azienda in
precedenti
cicli stagionali.
Durante il periodo di
prova la retribuzione del
lavoratore non potrà
essere inferiore al minimo contrattuale stabilito
per la qualifica
attribuita
al lavoratore stesso.
Nel corso del periodo di prova il rapporto
di lavoro potrà essere risolto
in
qualsiasi momento da una parte o dall'altra, senza preavviso.
Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato
regolare disdetta, l'assunzione del lavoratore
s'intenderà confermata, e
il
periodo stesso sarà computato nell'anzianità di servizio.
APPRENDISTATO
Art. 36
- Qualifiche, mansioni e limiti.
L'apprendistato,
disciplinato da legge n. 25/55,
DPR n. 1668/56, legge
n. 56/87, legge n. 196/97 e successive e
dalle norme del presente
contratto, ha lo scopo di consentire ai giovani
lavoratori di conseguire
le
professionalità per le quali occorre un periodo di apprendimento.
L'apprendistato
è ammesso per le qualifiche e mansioni dei livelli 5°, 4°,
3°, 2°
e 1° con l'esclusione delle mansioni di coordinamento.
Il numero degli
apprendisti nelle singole aziende non potrà superare,
all'atto dell'instaurarsi del rapporto di
lavoro, la proporzione di un
apprendista
per ogni lavoratore qualificato, 5° livello e superiori.
E' tuttavia consentita, fino al 31.12.01, l'assunzione di un apprendista
anche nelle aziende nelle
quali il lavoro è svolto in via continuata
dall'imprenditore e
dai suoi familiari
senza l'ausilio del personale
subordinato; a livello di bacino tale materia potrà
in ogni caso essere
diversamente
regolamentata.
Possono essere assunti come apprendisti i
giovani di età non inferiore a
16 anni
e non superiore a 24, ovvero a 26 anni nelle aree di cui agli obb.
n. 1 e
2 reg. CEE 2081/93.
Art. 37
- Assunzione degli apprendisti.
Per l'assunzione di
apprendisti il datore di lavoro deve ottenere
l'autorizzazione
dell'Ispettorato del lavoro territorialmente competente,
cui dovrà precisare
le condizioni delle prestazioni
richieste agli
apprendisti, il genere di addestramento al quale saranno adibiti e la
qualifica
che essi potranno conseguire al termine del rapporto, il datore
di lavoro dovrà altresì osservare il rispetto delle norme in
materia di
assunzione
e formazione.
Art. 38
- Periodo di prova.
La
durata massima del periodo di prova per gli apprendisti è fissata in 30
giorni di lavoro effettivo durante i quali è reciproco il risolvere il
rapporto senza preavviso.
Compiuto il periodo di prova, l'assunzione
dell'apprendista
diviene definitiva.
Art. 39
- Trattamento normativo ed economico degli apprendisti.
L'apprendista
ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso
trattamento normativo previsto dal presente
contratto per i
lavoratori
della
qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
Le ore d'insegnamento, di cui alla lett. d) dell'art. 41, sono comprese
nell'orario
normale di lavoro.
Le retribuzioni degli apprendisti saranno pari a una percentuale della
retribuzione
contrattuale di qualifica rispettivamente del:
- 75% per il primo terzo del
periodo di apprendistato;
- 83% per il secondo terzo
del periodo di apprendistato;
- 90% per l'ultimo terzo del
periodo di apprendistato.
Alla fine del periodo di apprendistato al
dipendente sarà corrisposta la
normale
retribuzione contrattuale di qualifica.
Art. 40
- Malattia e infortunio.
Malattia.
In caso
di malattia è mantenuto il rapporto di lavoro e corrisposto il 50%
della normale retribuzione per un massimo di 6 mesi per ogni anno nei
limiti
del periodo di durata dell'apprendistato.
Infortunio.
In caso d'infortunio sul lavoro l'azienda
integrerà il trattamento INAIL
fino al 75% della
retribuzione, che l'apprendista non in prova avrebbe
percepito lavorando, nel primo giorno e fino
alla cessazione
dell'indennità d'invalidità temporanea nei limiti del
periodo di durata
dell'apprendistato.
Su
malattia e infortunio eventuali trattamenti migliorativi possono essere
contrattati
a livello di bacino.
Art. 41
- Obblighi del datore di lavoro.
Il
datore ha l'obbligo:
a) d'impartire o di far
impartire all'apprendista, nella sua azienda e
presso struttura convenzionata
autorizzata, sempre sotto l'egida
di un
tutor aziendale il cui specifico
trattamento aggiuntivo sarà definito
a
livello di bacino, l'insegnamento
necessario perché possa conseguire
la
professionalità per diventare
lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l'apprendista a
lavorazioni retribuite a cottimo né
in generale a quelle ad incentivo;
c) di non adibire
l'apprendista a lavori di manovalanza e di produzione
in serie e di non
sottoporlo in ogni caso a lavori superiori alle sue
forze fisiche o che non siano attinenti
alla lavorazione o al mestiere per
il quale è stato assunto;
d) d'accordare all'apprendista, senza operare
trattenuta alcuna sulla
retribuzione, permessi occorrenti per
la frequenza obbligatoria dei corsi
d'insegnamento complementare e per i
relativi esami, nei limiti di 360 ore
complessive per gli apprendisti di 5° e 4° livello e di 480 ore
complessive per quelli di 3°, 2° e 1°
livello; per i possessori di titolo
di studio post-obbligo attinente la professionalità da
conseguire tali
periodi saranno ridotti del 25%;
e) d'accordare i
permessi necessari per gli esami relativi al
conseguimento di titoli di studio;
f) d'informare periodicamente, e
in ogni caso ad
intervalli non
superiori a 6 mesi, la famiglia
dell'apprendista o chi esercita legalmente
la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.
Agli effetti di quanto
richiamato alla precedente lett. c) non sono
considerati
lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali
l'addestramento
si effettua in aiuto ad un lavoratore qualificato sotto la
cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di
lavoro e
quelli relativi a mansioni normalmente affidate al fattorino,
sempre che lo svolgimento di tale attività non
sia prevalente e, in ogni
caso,
rilevante in rapporto a compiti affidati all'apprendista.
Art. 42
- Obblighi dell'apprendista.
L'apprendista
deve:
a) seguire le istruzioni del
datore di lavoro o della persona da questi
incaricata della sua
formazione professionale e seguire col massimo
impegno gli insegnamenti che gli sono
impartiti;
b) prestare la sua opera con la
massima diligenza;
c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi d'insegnamento
complementare;
d) osservare le norme
disciplinari previste dal presente contratto e le
norme contenute negli eventuali regolamenti interni di
azienda, purché
questi ultimi non siano in contrasto
con le norme contrattuali e di legge.
L'apprendista è
tenuto a frequentare i corsi di cui alla lett. c) del
presente
articolo, anche se in possesso di un titolo di studio.
Art. 43
- Durata del rapporto di apprendistato.
Il
rapporto di apprendistato si estingue con la scadenza del termine di:
a) 36 mesi per gli apprendisti al 5°
e 4° livello;
b) 48 mesi per gli apprendisti al
3°, 2° e 1° livello.
Il periodo d'apprendistato effettuato
presso altre aziende sarà computato
presso la nuova, ai fini
del completamento del periodo
prescritto dal
presente contratto, purché
l'addestramento si riferisca alle stesse
attività e
non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, un'interruzione
superiore
a 1 anno.
Le aziende dovranno
trasformare in rapporti di lavoro a tempo
indeterminato almeno il 25% dei rapporti di apprendistato attivati; al
realizzarsi di tale evenienza a livello di bacino si potranno definire
percentuali di rapporti di apprendistato superiori
a quelle definite in
sede
nazionale.
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare entro 10 giorni al competente
Ufficio di collocamento i
nomi degli apprendisti ai quali sia stata
attribuita
la qualifica. Il datore di lavoro è tenuto altresì a comunicare
all'Ufficio
di collocamento i nomi degli apprendisti di cui per qualunque
motivo sia cessato il rapporto di lavoro entro il termine di 5 giorni
dalla
cessazione stessa.
Art. 44
- Norme finali per l'apprendistato.
Per quanto non
disciplinato dal presente contratto
in materia di
apprendistato e
d'istruzione professionale,
le parti
fanno espresso
riferimento alle disposizioni di
legge e ai
regolamenti vigenti in
materia.
Le organizzazioni contraenti s'impegnano a
partecipare attivamente alla
formulazione dei programmi rivolti alla preparazione professionale dei
lavoratori del settore in collaborazione con le
Regioni e gli altri Enti
competenti.
ANEIOA, FLAI-CGIL, FISASCAT-CISL e
UILTUCS-UIL approvano il progetto
allegato n. 10 per la sperimentazione della formazione in apprendistato
esterna
all'azienda.
ORGANIZZAZIONE
DEL LAVORO
Art. 45
- Orario di lavoro e lavoro a turni.
L'orario
normale di lavoro effettivo è fissato in 40 ore settimanali e può
essere
distribuito in 5 o 6 giornate lavorative.
Per lavoro effettivo s'intende ogni lavoro che richiede un'applicazione
assidua e continua; non sono considerati come
lavoro effettivo il tempo
per recarsi al posto di
lavoro, i riposi intermedi sia all'interno sia
all'esterno dell'azienda, le soste
comprese tra l'inizio e la fine
dell'orario
di lavoro giornaliero.
La durata del lavoro giornaliero non può essere suddivisa in più di 2
periodi e il personale ha diritto, nella
giornata, a un riposo intermedio
di
durata non inferiore ad 1 ora e non superiore a 2 ore.
Oltre al normale intervallo per il pranzo i
lavoratori hanno diritto, in
caso di superamento delle 8 ore di lavoro giornaliere, ad un'ulteriore
pausa
le cui regole saranno definite dalla contrattazione di bacino.
I
lavoratori turnisti hanno diritto a mezz'ora di pausa retribuita.
Per turnista s'intende chi presta la propria attività in un sistema di
orario
che prevede 3 turni avvicendati nell'arco di 24 ore.
Le ore di lavoro
notturne prestate in normali turni di lavoro saranno
compensate con una
maggiorazione del 15%. Per ore notturne s'intendono
quelle
prestate dalle ore 22 alle 6 del mattino.
Impegno
a verbale.
Le parti, visto l'imminente varo di
legislazione innovativa in materia di
orario, concordano di reincontrarsi per
ridefinire complessivamente tale
materia
non appena nuovi provvedimenti legislativi saranno emanati.
Art. 46
- Lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia.
La durata normale del lavoro per il
seguente personale discontinuo
o di
semplice
attesa o custodia addetto prevalentemente alle mansioni di
1) custode;
2) guardiano diurno e notturno;
3) portiere;
4) personale addetto all'estinzione
degli incendi;
5) usciere e inserviente;
6) pesatore e aiuto;
7) sorvegliante che non partecipa
direttamente al lavoro
è fissata nella
misura di 45 ore settimanali purché, nell'esercizio
dell'attività lavorativa, eventuali abbinamenti di
più mansioni abbiano
carattere
marginale, non abituale e non comportino in ogni caso continuità
di
lavoro.
L'orario
di lavoro non potrà in ogni caso superare le 7 ore giornaliere e
le 35
ore settimanali, per i minori che non abbiano compiuto i 15 anni, le
8 ore
giornaliere e le 40 settimanali per i minori tra i 15 e i 18 anni.
Art. 47
- Lavoro straordinario.
Le prestazioni di ciascun
lavoratore devono essere svolte durante il
normale
orario di lavoro fissato dal presente contratto.
Ai sensi delle
vigenti disposizioni di
legge, le prestazioni d'opera
straordinarie possono essere richieste
nel limite di 200 ore annue
pro-capite.
In caso di
necessità, in sede
aziendale, potrà essere concordato il
superamento
di tale limite.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario
ove non sia
autorizzato
dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
Le clausole contenute
nel presente articolo hanno
valore d'accordo
permanente fra le parti ai sensi e per gli effetti dell'art. 5, RDL
15.3.23
n. 692, e dell'art. 9 del relativo regolamento.
Le ore di lavoro
straordinario, intendendosi come tali quelle eccedenti
l'orario normale di lavoro previsto dall'art. 45
del presente contratto,
saranno
retribuite con la paga normale conglobata e contingenza maggiorate
del 20%
per le prestazioni di lavoro eccedenti la 40a ora settimanale, con
esclusione
dei casi regolamentati dalla flessibilità concordata.
Salvo quanto disposto dal successivo articolo, le ore straordinarie di
lavoro prestate nei giorni festivi, saranno
retribuite con la paga oraria
normale conglobata e contingenza maggiorate del
30%. Le ore straordinarie
di lavoro prestate la notte - intendendosi
per tali quelle eseguite dalle
ore 22 alle 6 del mattino, sempre che non
si tratti di turni regolari di
servizio -
saranno retribuite con la
paga oraria normale conglobata e
contingenza
maggiorate del 50%.
Per i
lavoratori retribuiti in tutto o in parte a
provvigioni, la
maggiorazione del compenso per lavoro straordinario
sarà computata sulla
paga oraria percepita tenendo conto, per il calcolo delle provvigioni,
della media dell'ultimo semestre solare o del
periodo di lavoro prestato,
qualora
questo sia inferiore ai 6 mesi.
Al
personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda
o di un suo reparto, con la diretta responsabilità
dell'andamento dei
servizi - vale a dire i gerenti, i direttori
tecnici o amministrativi, i
capi ufficio e i capi reparto - che per il
tempo necessario al regolare
funzionamento dei servizi ad esso affidati, presta
servizio anche fuori
dell'orario
normale di lavoro, non è dovuto alcun compenso speciale salvo
per i
servizi di notte o nei
giorni festivi per i quali saranno
riconosciute
le seguenti maggiorazioni:
- 30% per le ore di
lavoro prestate la domenica;
- 130% per le ore di lavoro
straordinario prestate nelle festività;
- 150% per le ore di lavoro straordinario
prestate di notte, non in
turni
regolari di servizio.
Possono essere eseguiti oltre i limiti del
normale orario giornaliero o
settimanale
i lavori di riparazione, costruzione, manutenzione, pulizia e
sorveglianza degli impianti e quegli altri servizi che non possono
compiersi durante l'orario
normale di lavoro senza inconvenienti per
l'esercizio o
pericolo per gli addetti,
nonché le verifiche e prove
straordinarie
e la compilazione dell'inventario dell'anno.
Le maggiorazioni previste dal presente
articolo non sono cumulabili tra
loro e
con quelle previste dall'art. 45 per i turnisti.
Le ore di lavoro straordinario saranno
cronologicamente annotate, a cura
dell'azienda, su apposito registro, la cui tenuta è
obbligatoria, e che
dovrà essere esibito in visione, a richiesta delle OO.SS. provinciali,
presso
la sede della locale organizzazione degli imprenditori.
Il registro di cui al
precedente comma può essere sostituito
da altra
idonea documentazione nelle aziende
che abbiano la contabilità
meccanizzata
autorizzata.
La
liquidazione del lavoro straordinario dovrà essere effettuata non oltre
il mese
successivo a quello in cui il lavoro è stato prestato.
Per i lavoratori a tempo determinato la retribuzione
dovuta per il lavoro
straordinario sarà corrisposta in coincidenza con i normali periodi di
paga.
Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di orario di
lavoro e
lavoro straordinario
valgono le vigenti norme di legge e
regolamenti.
Sono
fatte salve le condizioni di miglior favore esistenti.
Art. 48
- Flessibilità.
Ferme restando le intese già intervenute le parti, avuto riguardo alla
constatazione del fatto che, oltre a una forma di flessibilità
che ha
caratterizzato alcune aziende
riguardo alla specifica tipologia
produttiva, si è andata manifestando un'esigenza
generalizzata ad
utilizzare prestazioni lavorative in regime di
flessibilità a fronte di
eventi occasionali particolarmente difficili
da fronteggiare altrimenti,
hanno convenuto quanto segue sulla necessità di chiarire e
focalizzare
tutta la problematica
della flessibilità, per
rendere la stessa più
trasparente
e meglio gestibile nell'interesse reciproco.
Flessibilità
non strutturale.
Le situazioni seguenti, che
caratterizzano il regime di funzionamento
degli impianti, non sempre corrispondono alle esigenze che il mercato
impone:
- la rigidità tecnologica che
determina lunghi tempi di messa in marcia
e
di fermata degli impianti con conseguenti, significative quantità di
scarti;
- il mix di lavorazioni e/o
di formati;
- il regime strutturale di
orario adottato;
- i casi previsti dall'art.
49 del CCNL.
Dette situazioni, alla
presenza di particolari circostanze,
rendono
necessario il ricorso a una forma di flessibilità che, per i modi di
attuazione
che la caratterizzano, è definita flessibilità non strutturale.
Riguardo a
quanto sopra le parti concordano di prevedere in questa sede
una serie di momenti -
occasioni di flessibilità positiva e di
flessibilità
negativa da adottarsi nei casi in cui gli eventi previsti non
possono essere fronteggiati adeguatamente nell'ambito della definizione
dei calendari annui. Dopo esame congiunto, la Direzione aziendale e
le
RSU, assistite dalle
rispettive OO.SS. territoriali interessate, ne
verificheranno modalità attuative (durata del
periodo di flessibilità),
numero dei lavoratori
coinvolti, periodo temporale entro il quale
collocare i
riposi compensativi, il
tutto nel rispetto dell'alternanza
delle turnazioni e del principio
di equa ripartizione dei carichi di
lavoro.
a) Occasioni di flessibilità
negativa.
1. Fermate di una o più linee
produttive a causa di mancata richiesta di
mercato.
2. Fermate per revisioni non
programmate.
3. Fermate per interventi urgenti a
seguito di guasti gravi.
4. Mix di prodotti che richiedono un numero di
addetti inferiori alla
media.
5. Esaurimento di semilavorati
(in particolare per quanto
riguarda il
reparto confezionamento).
6. Difficoltà di approvvigionamento
dai luoghi di produzione.
b) Occasioni di flessibilità
positiva.
1. Punta di mercato.
2. Operazioni promozionali.
3. Punte anomale di assenze del
personale.
4. Mix di prodotti che richiedono un numero
superiore di addetti alla
media.
Al determinarsi di una o più occasioni di flessibilità non strutturale,
come sopra stabilite,
su iniziativa dell'azienda si
procederà tra
Direzione aziendale e
RSU alla verifica, in sede sindacale, dei
presupposti
necessari e, conseguentemente, si opererà nel modo seguente:
· nella settimana di flessibilità negativa con
il limite di 8 ore ai
lavoratori interessati saranno
corrisposte le ore effettivamente lavorate
con l'integrazione massima di 8 ore di
flessibilità;
· nella settimana di flessibilità positiva, ai
lavoratori interessati
saranno corrisposte le 40 ore di
retribuzione ordinaria e in aggiunta, per
le ore
settimanali prestate oltre le normali 40 ore, sarà loro
"accreditato" un numero di
ore corrispondente alla flessibilità positiva
fatta con un massimo di 8 ore.
Direzione aziendale e RSU o OO.SS. territoriali,
verificheranno
periodicamente
la quantità di flessibilità positiva e negativa effettuata
dai lavoratori. Qualora alla fine
dell'anno, in via eccezionale,
residui
un numero di ore di flessibilità positiva
queste andranno remunerate con
la normale retribuzione; se residui, al
contrario, un numero di ore di
flessibilità
negativa, queste saranno coperte con un eguale numero di ore
di
permessi per riduzione d'orario o trattenute dall'ultima retribuzione.
Il limite massimo
delle ore utilizzabili in regime di flessibilità
contrattuale
è di 8 ore settimanali per 26 settimane.
La flessibilità non potrà
applicarsi a rapporti di lavoro di durata
inferiore
alle 16 settimane.
Flessibilità
strutturale.
Le parti convengono, per
le aziende che producono prodotti facilmente
deteriorabili, che comportano
l'assoluta necessità di consegnare
tempestivamente al mercato i prodotti nelle
migliori condizioni di
freschezza, di realizzare
sistemi di orario, capaci di tenere conto
dell'estrema variabilità dei volumi annuali di
produzione e dell'assenza
totale
di conservanti e/o additivi.
Tali modelli di
flessibilità si
possono caratterizzare, per ragioni
storiche
e di mix di prodotto esistente nelle singole realtà, con proprie
specificità aziendali, regolate da accordi
sindacali sottoscritti dalle
parti in sede locale e attualmente vigenti,
accordi sindacali di cui le
parti
riconfermano la piena validità e vigenza.
In
quest'ottica, le parti riaffermano in questa sede la natura strutturale
dei diversi modelli di flessibilità esistenti, intesi quale condizione
complessiva irrinunciabile per la corretta gestione delle
prestazioni
individuali degli addetti e convengono una disciplina applicativa, dei
sistemi di flessibilità
definiti negli specifici
accordi, secondo le
seguenti
procedure operative:
1. confronto tra Direzione e
RSU assistite dalle OO.SS. territoriali, a
livello aziendale
per comprovare le esigenze
tecnico-produttive e
organizzative che
richiedono
l'incremento
della
flessibilità
contrattualmente disciplinata e, conseguentemente,
per verificarne le
modalità attuative;
2. conferma dei trattamenti in
essere per il monte delle ore di
flessibilità stabilite dal presente
CCNL.
I turni di lavoro saranno predeterminati fra le parti stipulanti il
presente
CCNL.
Art. 49
- Sospensione del lavoro.
In caso di sospensione del lavoro
dipendente dalla volontà del datore
di
lavoro, il lavoratore ha diritto all'ordinaria
retribuzione per l'intera
giornata anche se la prestazione abbia durata minore
salvo che la
sospensione del lavoro non sia stata
comunicata
preventivamente al
lavoratore dall'impresa entro la precedente giornata lavorativa,
anche
verbalmente; in tale seconda ipotesi, nel caso in
cui l'azienda richieda
che il personale
rimanga a disposizione in
azienda nell'attesa della
ripresa del lavoro, la 1a ora sarà remunerata
al 50% e le ore successive
per
intero.
La suddetta comunicazione potrà essere data anche
attraverso il capo
settore, capo banco e/o capolinea; in quest'ultimo caso, il datore di
lavoro
dovrà fare la comunicazione al responsabile, nella forma scritta.
Quando la sospensione del lavoro è del tutto indipendente dalla volontà
del
datore di lavoro, il prestatore d'opera ha diritto alla corresponsione
delle
sole ore di lavoro effettivamente prestate.
Dichiarazione
a verbale.
Fra le cause indipendenti dalla volontà del
datore di lavoro vanno anche
comprese:
a) le eccezionali e avverse
condizioni atmosferiche che non hanno
permesso la raccolta del prodotto in
campagna;
b) la sospensione, il ritardo, la protrazione
o mancato inizio
dell'attività giornaliera conseguente a
causa imprevista e incidentale non
riconducibile alla volontà del datore
di lavoro.
Art. 50
- Riposo settimanale.
Tutto il personale ha
diritto ogni settimana a un riposo di 24 ore
consecutive
in coincidenza con la domenica; qualora per esigenze aziendali
fosse chiamato a prestare la sua opera in tale giornata, il lavoratore
avrà
diritto al riposo compensativo oltre alla sola maggiorazione del 30%.
Art. 51
- Festività.
Sono
festività nazionali quelle considerate tali dalle norme di legge (25
aprile
e 1° maggio).
Sono
inoltre considerate festività infrasettimanali:
1) 1° giorno dell'anno;
2) lunedì dopo Pasqua;
3) 15 agosto (Assunzione);
4) 1° novembre (Ognissanti);
5) 8 dicembre (Immacolata
Concezione);
6) 25 dicembre (Natale);
7) 26 dicembre (S. Stefano);
8) solennità del Patrono
unicamente del luogo ove si svolge la
lavorazione;
9) Epifania.
Riguardo alla norma di cui al comma 1 del presente articolo, nessuna
riduzione o
trattenuta sarà operata sulla
normale retribuzione ai
lavoratori in conseguenza della mancata
prestazione di lavoro nei giorni
sopra indicati, sempre che non si tratti di prestazioni saltuarie e
occasionali
senza carattere di continuità e sussista un rapporto di lavoro
subordinato.
Per i lavoratori a tempo indeterminato
nulla è dovuto ad alcun titolo al
prestatore d'opera - qualunque sia la misura e il
sistema di retribuzione
- nel caso che la
festività ricorra in un periodo di sospensione della
retribuzione
e del servizio in conseguenza di provvedimenti disciplinari o
d'assenza ingiustificata e
comunque derivante da ogni altra causa
imputabile
al lavoratore stesso.
Nel caso di coincidenza
di una delle festività
infrasettimanali sopra
elencate con una domenica,
in aggiunta alla normale
retribuzione sarà
corrisposta ai lavoratori retribuiti in misura fissa, vale a
dire non
variabile in relazione alle festività cadenti nel periodo di paga, un
ulteriore
importo pari alla retribuzione normale giornaliera compreso ogni
elemento
accessorio.
Per i
lavoratori assunti a tempo
determinato il trattamento economico
dovuto a
norma di legge e di contratto per le festività nazionali e
infrasettimanali,
nonché, per le giornate dichiarate non più festive agli
effetti
civili, è assolto con la percentuale di cui al successivo art. 64.
In caso di
prestazione di lavoro nelle
festività nazionali e
infrasettimanali spetta ai lavoratori
oltre al trattamento
economico
previsto
all'art. 64 la retribuzione per le ore di effettivo lavoro con la
maggiorazione
del 30% calcolata su paga base e contingenza in atto.
Art. 52
- Permessi retribuiti.
Tutti i
lavoratori hanno diritto a 66 ore
annuali (*) di permesso
individuale
retribuito.
(*) Le
66 ore di riduzione oraria sono state così determinate nel tempo:
16 ore dall'1.1.84; 16 ore
dall'1.1.85; 8 ore dall'1.1.86;
10 ore
dall'1.7.88; 6 ore
dall'1.5.89; 5 ore dall'1.7.92; 5 ore dall'1.7.93.
I permessi saranno fruiti individualmente in gruppi di 4
o 8 ore in
periodi di minore attività e mediante rotazione dei lavoratori che non
implichi assenze tali da
ostacolare il normale andamento
dell'attività
produttiva,
salvo restando l'assorbimento fino a concorrenza, di eventuali
trattamenti,
non previsti dal presente contratto, in materia di riduzione,
di
permessi, e ferie.
I permessi non fruiti entro l'anno di maturazione decadranno e
saranno
pagati con la retribuzione
in atto al momento della scadenza, oppure
potranno
essere fruiti in epoca successiva e in ogni caso non oltre il 30
giugno
dell'anno successivo.
In caso di
prestazione lavorativa ridotta, nel corso dell'anno di
calendario, al lavoratore sarà corrisposto 1/12 dei
permessi di cui al
presente articolo per ogni mese intero di servizio prestato,
non
computandosi, a
tal fine, i periodi in cui
non è dovuta a carico del
datore
di lavoro retribuzione secondo norma di legge e di contratto.
Per il personale a tempo determinato i permessi retribuiti di
cui sopra
saranno
remunerati nella percentuale di cui al successivo art. 64.
Per motivi personali,
eccezionali o per lutti gravissimi riguardanti
familiari o
conviventi tutti i
lavoratori hanno inoltre diritto alla
concessione di un
permesso retribuito di 2 giorni lavorativi ed
eventualmente
di ulteriori 3 giorni non retribuiti.
Dichiarazione
a verbale.
Le parti si danno atto che rientrano nei
casi di cui al terzultimo comma
del presente articolo: il servizio militare
e il richiamo alle armi, la
gravidanza
e il puerperio, l'assenza facoltativa post-partum, i permessi e
le aspettative non retribuiti
anche se indennizzati da
Istituti
assistenziali o
previdenziali, la sospensione
con ricorso alla Cassa
integrazione
guadagni, nonché la malattia e l'infortunio, limitatamente ai
periodi durante i quali non è posta a carico
del datore di lavoro alcuna
integrazione
retribuita.
Art. 53
- Festività soppresse.
Dall'1.1.80
il trattamento per le giornate dichiarate non più festive agli
effetti civili dalla legge 5.3.77 n. 54 (S.
Giuseppe, Ascensione, Corpus
Domini, SS. Pietro e Paolo) è il seguente: al
lavoratore assunto a tempo
indeterminato
chiamato a prestare servizio in una delle predette giornate
spetta,
oltre al trattamento economico mensile, la retribuzione per le ore
di
servizio effettivamente prestato, senza alcuna maggiorazione ovvero, in
alternativa, il godimento
del corrispondente riposo compensativo
compatibilmente
con le esigenze di lavoro aziendali. In quest'ultimo caso
la
relativa comunicazione sarà data al lavoratore con congruo anticipo.
Nessuna detrazione sarà effettuata
sulla normale retribuzione mensile
qualora il lavoratore non sia chiamato a
prestare servizio in una delle
suddette
giornate.
Al lavoratore assente nelle
stesse giornate per un riposo settimanale
dovrà essere corrisposta una giornata di
retribuzione contrattuale senza
alcuna
maggiorazione.
Per il 2 giugno e il 4 novembre valgono le disposizioni per le
festività
cadenti
di domenica.
Art. 54
- Ferie.
Il personale con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato ha diritto a un
periodo di ferie di 26 giorni lavorativi, fermo
restando che la settimana
lavorativa -
quale che sia la
distribuzione
dell'orario di lavoro
settimanale -
è in ogni caso considerata di 6 giorni lavorativi, dal
lunedì
al sabato, agli effetti del computo delle ferie.
Dal
computo del predetto periodo di ferie vanno escluse le domeniche e le
festività nazionali e
infrasettimanali cadenti
nel periodo stesso e
pertanto il periodo di ferie sarà prolungato di
tanti giorni quante sono
le
domeniche e le festività nazionali e infrasettimanali in esso comprese.
Per il personale assunto a tempo determinato si fa riferimento
a quanto
stabilito
dall'art. 64.
Compatibilmente
con le esigenze dell'azienda è in facoltà
del datore di
lavoro
stabilire il periodo delle ferie dal maggio all'ottobre, eccettuate
le aziende produttrici di ghiaccio che
potranno fissare i turni di ferie
in
qualsiasi periodo dell'anno.
Ferme restando le eccezioni sopra indicate,
in deroga a quanto sopra, la
determinazione dei turni feriali potrà avvenire anche
in periodi diversi
dell'anno
in accordo tra le parti e mediante programmazione.
Le
ferie potranno essere frazionate in non più di 2 periodi.
I turni di ferie non
potranno avere inizio di domenica,
né di giorno
festivo
e neppure nel giorno antecedente alla domenica o a quello festivo,
ad
eccezione dei turni aventi inizio il 1° o il 16° giorno del mese.
Il decorso delle
ferie resta interrotto nel caso di sopravvenienza,
durante il periodo
stesso, di malattia regolarmente
denunciata e
riconosciuta dalle strutture
sanitarie pubbliche competenti per
territorio.
Durante il periodo di ferie decorre a favore del lavoratore la normale
retribuzione
di fatto.
Al lavoratore retribuito in tutto o in
parte a provvigione il datore di
lavoro corrisponderà durante il periodo di
ferie, una quota pari alla
media
delle provvigioni percepite dagli altri colleghi di reparto.
Nelle aziende con un solo dipendente o quando
tutto il personale sarà in
ferie spetterà al singolo dipendente, durante il periodo di ferie, la
media annuale mensile delle
provvigioni dallo stesso percepita negli
ultimi
12 mesi o nei minori periodi di servizio prestato.
Se il dipendente retribuito a provvigione è in ferie ed è
sostituito da
altro dipendente estraneo al reparto, il
lavoratore in ferie avrà diritto
a una quota di provvigioni, a carico del datore di lavoro, pari a
quella
spettante
al suo sostituto.
In caso di licenziamento o di dimissioni,
spetteranno al lavoratore tanti
dodicesimi
del periodo di ferie al quale ha diritto, quanti sono i mesi di
effettivo
servizio prestato per l'anno di competenza.
Le ferie non possono essere concesse durante il periodo di
preavviso di
licenziamento.
Per
ragioni di servizio il datore di lavoro potrà richiamare il lavoratore
prima del termine del periodo di ferie, fermo restando il diritto del
lavoratore
a completare detto periodo in epoca successiva e il diritto al
rimborso delle spese sostenute
sia per l'anticipato rientro, sia per
tornare eventualmente al luogo dal quale il dipendente sia stato
richiamato.
Per le ferie sarà istituito presso le aziende apposito
registro con le
stesse garanzie e modalità previste dal
precedente art. 47 per il lavoro
straordinario. Il registro di cui
al precedente capoverso può essere
sostituito da altra idonea documentazione nelle aziende che abbiano la
contabilità
meccanizzata autorizzata.
Chiarimento
a verbale.
Nell'ipotesi di risoluzione
del rapporto di lavoro,
l'indennità
sostitutiva delle ferie si
calcola dividendo per 26 la retribuzione
mensile.
Art. 55
- Assenze.
Salvo i
casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al lavoratore
l'onere della prova, le assenze devono essere
giustificate per iscritto
presso
l'azienda entro le 24 ore, per gli eventuali accertamenti.
Art. 56
- Congedi e permessi per handicap.
La lavoratrice madre o, in alternativa, il
lavoratore padre, anche
adottivi,
di portatori handicap in situazione di gravità accertata possono
usufruire
dalle agevolazioni previste dall'art. 33, legge 5.2.92 n. 104 e
dell'art.
2, legge 27.10.93 n. 423.
Art. 57
- Funzioni pubbliche elettive.
In conformità alla vigente legge 21.3.90
n. 53, in occasione di tutte le
consultazioni elettorali disciplinate da leggi della
Repubblica o delle
Regioni, chi adempie funzioni presso gli uffici elettorali, compresi i
rappresentanti
di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di
Referendum,
i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori
del Referendum, ha diritto ad assentarsi
dal lavoro per tutto il periodo
corrispondente
alla durata delle relative operazioni.
I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al
precedente
comma sono considerati,
a tutti gli effetti,
giorni di attività
lavorativa.
Art. 58
- Congedi, diritto allo studio, 150 ore.
In casi speciali e giustificati il datore di lavoro potrà concedere in
qualunque
epoca dell'anno congedi retribuiti con facoltà di dedurli dalle
ferie
annuali.
Ai
lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere
prove
di esame, e che, in base alla legge 20.5.70 n. 300, hanno diritto ad
usufruire di permessi
giornalieri retribuiti, le
aziende concederanno
altri 5
giorni retribuiti, pari a 40 ore lavorative l'anno per la relativa
preparazione.
I permessi di cui al precedente comma
saranno retribuiti previa
presentazione della documentazione
ufficiale degli esami sostenuti
(certificati,
dichiarazioni, libretti e ogni altro idoneo mezzo di prova).
Al fine di contribuire
al miglioramento culturale e
professionale dei
lavoratori
del settore le aziende concederanno, nei casi e alle condizioni
di cui
ai successivi commi, permessi retribuiti ai lavoratori non in prova
che intendono frequentare corsi di studio
compresi nell'ordinamento
scolastico svolti presso Istituti pubblici
costituiti in base alla legge
31.12.62
n. 1859, o riconosciuti in base alla legge 19.1.42 n. 86.
I
lavoratori potranno richiedere permessi retribuiti per un massimo di 150
ore
pro-capite in un triennio e nei limiti di un monte ore complessivo per
tutti i
dipendenti dell'unità produttiva che sarà determinato all'inizio
di ogni
triennio - a decorrere dall'1.10.76 - moltiplicando le 150 ore per
un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti
occupati
nell'unità
produttiva a tale data.
I lavoratori che potranno
assentarsi
contemporaneamente
dall'unità
produttiva
per frequentare i corsi di studio, non dovranno superare il 2%
della
forza occupata alla data di cui al precedente comma.
Nelle
aziende che occupano da 30 a 49 dipendenti il diritto allo studio è
in ogni
caso riconosciuto a un solo lavoratore nel corso dell'anno.
In ogni unità
produttiva e nell'ambito di questa, per ogni singolo
reparto, deve essere in ogni caso garantito lo
svolgimento della normale
attività.
Il lavoratore che chiederà di assentarsi
con permessi retribuiti ai sensi
del presente articolo, dovrà specificare il corso di studio al quale
intende partecipare che dovrà comportare
l'effettiva frequenza, anche in
ore non coincidenti con l'orario di lavoro,
a un numero di ore doppio di
quelle
richieste come permesso retribuito.
A tal fine il lavoratore interessato dovrà presentare la domanda
scritta
all'azienda nei termini e con le modalità che
saranno concordati con il
datore di lavoro.
Tali termini, di norma, non saranno
inferiori al
trimestre.
Qualora il numero dei richiedenti sia tale da comportare il superamento
della
media annua del monte ore triennale e determini comunque l'insorgere
di situazioni contrastanti con le
condizioni di cui ai commi 3
e 5 del
presente articolo, la Direzione aziendale
d'accordo con la rappresentanza
sindacale ove esistente nell'azienda e fermo
restando quanto previsto ai
precedenti commi 3 e 5, ridurrà proporzionalmente i diritti individuali
sul monte ore
complessivo in base ai
criteri obiettivi (quali: età,
anzianità di servizio,
caratteristiche dei corsi di
studio) per
l'identificazione
dei beneficiari dei permessi e della relativa misura di
ore
assegnabili a ciascuno.
I lavoratori dovranno fornire all'azienda
un certificato d'iscrizione al
corso e
in seguito certificati mensili di effettiva frequenza con
identificazione
delle ore relative.
E' demandato alle organizzazioni territoriali aderenti alle associazioni
nazionali contraenti di svolgere congiuntamente
le azioni più opportune
affinché, dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio
che, garantendo le finalità di cui al comma
1, favoriscano l'acquisizione
di più elevati
valori professionali e
siano
appropriati alle
caratteristiche
dell'attività del settore.
Eventuali condizioni di miglior favore istituite
dai primi 3 commi del
presente articolo s'intendono acquisite per i lavoratori interessati,
fermo restando che esse non
sono cumulabili con le ore di permesso
accordate
con i commi successivi.
Il diritto al godimento dei permessi per la partecipazione ai corsi di
recupero scolastico è esteso ad ogni effetto
anche agli operai a
tempo
determinato. Le modalità pratiche per il godimento
di tali permessi, in
quanto compatibili con la particolare natura
del rapporto, sono demandate
alla
contrattazione integrativa regionale.
Art. 59
- Congedo matrimoniale.
Al lavoratore con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato non in prova
compete, per contrarre matrimonio, un congedo straordinario
della durata
di
giorni 15 di calendario.
Il datore di lavoro dovrà concedere
il congedo straordinario con
decorrenza
dal 3° giorno antecedente alla celebrazione del matrimonio.
Il lavoratore ha l'obbligo di esibire al
datore di lavoro, alla fine del
congedo,
regolare documentazione della celebrazione del matrimonio.
Durante il periodo di congedo straordinario per
matrimonio, il lavoratore
è considerato ad ogni effetto in attività di servizio conservando il
diritto
alla retribuzione normalmente percepita.
Per il personale
assunto a tempo determinato
sono fatte salve le
condizioni
di miglior favore derivanti da preesistenti contratti.
Art. 60
- Aspettativa per tossicodipendenza.
I lavoratori di cui è accertato lo stato di tossicodipendenza, i
quali
intendono
accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i
servizi
sanitari delle USL o di altre strutture terapeutiche riabilitative
e
socio-assistenziali, se assunti a tempo indeterminato hanno diritto alla
conservazione
del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle
prestazioni lavorative è dovuta
all'esecuzione
del trattamento
riabilitativo
e, in ogni caso, per un periodo non superiore a 3 anni.
Tale
periodo è considerato di aspettativa non retribuita.
I lavoratori familiari di un
tossicodipendente, possono essere
posti, a
domanda, in aspettativa
non retribuita per concorrere
al programma
terapeutico e
socio riabilitativo del tossicodipendente
qualora il
servizio per le tossicodipendenze ne attesti la
necessità per un periodo
massimo
di 3 mesi non frazionabile e non ripetibile.
Le relative domande devono essere
presentate al datore di lavoro in forma
scritta dall'interessato corredate d'idonea documentazione redatta dai
servizi
sanitari o dalle altre strutture sopra indicate.
Art. 61
- Servizio militare e servizio civile.
La chiamata alle armi per adempiere gli obblighi di leva è disciplinata
dal DLCPS 13.9.46 n. 303, a norma del quale
il rapporto di lavoro non è
risolto, ma si considera sospeso per il periodo
del servizio militare di
leva,
con diritto alla conservazione del posto.
Al termine del servizio
militare di leva per congedo
o per invio in
licenza
illimitata in attesa di congedo, il lavoratore entro 30 giorni dal
congedo o
dall'invio in licenza deve porsi a disposizione del datore di
lavoro
per riprendere servizio, in mancanza di che il rapporto di lavoro è
risolto.
Il periodo trascorso in servizio militare
va computato nell'anzianità di
servizio ai soli effetti dell'indennità
d'anzianità, in vigore fino alla
data
del 31.5.82, e del preavviso.
A decorrere dall'1.6.82, il periodo trascorso in servizio militare è
considerato
utile per il TFR, ai soli fini dell'applicazione del tasso di
rivalutazione di cui all'art.
2120 C.C., come modificato dalla legge
19.5.82
n. 297.
Non saranno, invece,
computati a nessun effetto i
periodi di ferma
volontaria
eccedenti la durata normale del servizio di leva.
Nel
caso di cessazione dell'attività dell'azienda, il periodo trascorso in
servizio
militare, sarà computato nell'anzianità del lavoratore fino alla
cessazione
della stessa.
Le norme del presente articolo non si applicano nel caso di
contratti a
termine
e di assunzione per lavori stagionali o saltuari.
Le
norme di cui al presente articolo si applicano per effetto dell'art. 7,
legge 15.12.72 n. 772, sul riconoscimento dell'obiezione di coscienza,
anche ai lavoratori che prestano servizio
civile sostitutivo nonché, per
effetto della legge 9.2.78 n. 38 sulla cooperazione dell'Italia con i
Paesi in via di sviluppo, ai lavoratori ai quali sia riconosciuta la
qualifica
di volontari in servizio civile, ai sensi della legge stessa.
In caso
di richiamo alle armi, il lavoratore ha diritto, per il periodo in
cui
rimane sotto le armi, alla conservazione del posto.
Tale periodo va computato
nell'anzianità di servizio ai soli effetti
dell'indennità
d'anzianità, in vigore fino alla data del 31.5.82, e degli
scatti
d'anzianità e del preavviso.
Durante il periodo di richiamo alle armi il personale
con mansioni
impiegatizie avrà diritto al trattamento
previsto dalla legge 10.6.40
n. 653.
I lavoratori nei confronti
dei quali non trova applicazione la legge
10.6.40
n. 653, hanno diritto, in caso di richiamo alle armi:
a) per il 1° mese, all'intera
retribuzione;
b) per il 2° e 3° mese, alla metà
della retribuzione.
Ai sensi dell'art. 2120 C.C., come
modificato dalla legge 29.5.82 n. 297,
gli importi indicati al comma precedente per i lavoratori nei confronti
dei quali non trova applicazione la legge
10.6.40 n. 653, sono utili ai
fini
del computo del TFR.
Il trattamento previsto dalle norme di
legge e contrattuali a favore dei
richiamati
ha termine con la cessazione dell'attività dell'azienda.
Alla fine del richiamo - sia in caso d'invio in congedo come in quello
d'invio in licenza illimitata in attesa di congedo - il lavoratore deve
porsi a
disposizione del datore di lavoro per riprendere
la sua
occupazione entro il termine di 5 giorni se il
richiamo ha avuto durata
superiore
a 1 mese, di 8 giorni se ha avuto durata superiore a 1 mese ma
non a 6
mesi, di 15 giorni se ha avuto durata superiore a 6 mesi. Nel caso
che, senza giustificato
impedimento, il lavoratore non si ponga a
disposizione del datore di lavoro nei termini
sopra indicati, sarà
considerato
dimissionario.
Nei
confronti del lavoratore richiamato alle armi:
a) in caso di contratto a termine,
la decorrenza del termine è sospesa;
b) in caso di rapporto stagionale, il posto è
conservato limitatamente
alla durata del contratto;
c) in caso di richiamo
durante il periodo di prova, il
rapporto di
lavoro resta sospeso fino alla fine del
richiamo, e il periodo trascorso
in servizio
militare non è computato
agli effetti dell'anzianità di
servizio;
d) in caso di richiamo durante il
periodo di preavviso di licenziamento,
il posto è conservato fino al termine
del richiamo alle armi e il relativo
periodo è computato agli effetti
dell'anzianità di servizio.
TRATTAMENTO
ECONOMICO
Art. 62
- Retribuzione personale a tempo indeterminato.
La normale retribuzione del lavoratore a tempo indeterminato è distinta
nelle
seguenti voci:
a) paga contrattuale nazionale
conglobata (allegato 2);
b) scatti d'anzianità (art. 73).
L'importo giornaliero della retribuzione si
ottiene dividendo per 26
l'importo
mensile; l'importo orario si ottiene dividendo per 173 l'importo
mensile.
Art. 63
- Retribuzione personale a tempo indeterminato
con
prestazione ridotta.
La
normale retribuzione dei lavoratori a tempo indeterminato a prestazione
ridotta di cui al comma 1 dell'art. 28 del
presente contratto è distinta
nelle
seguenti voci:
a) paga contrattuale nazionale
conglobata (allegato 2) per il periodo di
lavoro effettivamente prestato;
b) eventuali scatti d'anzianità (art. 73) maturati
per il periodo di
lavoro effettivamente prestato.
I lavoratori hanno inoltre diritto allo stesso trattamento economico e
normativo
del personale a tempo indeterminato, proporzionato all'effettiva
entità
della prestazione e cioè, esemplificando:
· ratei di 13a e 14a mensilità, relativi
ai periodi di lavoro
effettivamente prestato da
corrispondersi alle date previste;
· godimento effettivo delle giornate di ferie maturate in base ai
periodi di prestazione lavorativa successivi all'instaurarsi
del nuovo
rapporto;
· corresponsione del TFR.
Gli scatti d'anzianità
matureranno al raggiungimento del triennio
calcolato sulla base della sommatoria degli
effettivi periodi di lavoro
prestato.
Art. 64
- Retribuzione personale a tempo determinato.
Il personale assunto con
contratto a tempo determinato ha diritto al
seguente trattamento economico
per le ore di lavoro richieste ed
effettivamente
prestate:
a) paga contrattuale nazionale
conglobata (allegato 2);
b) trattamento economico relativo alle
festività
nazionali e
infrasettimanali, ai ratei di 13a e 14a mensilità, all'indennità
sostitutiva delle ferie e del preavviso
e all'indennità sostitutiva dei
permessi retribuiti di cui all'art. 52
da erogarsi all'atto del pagamento
della retribuzione.
Tale trattamento economico
sarà assolto con il
pagamento di un'indennità
pari al 34,45% (*) della paga contrattuale
nazionale conglobata corrisposta dalla ditta per tutta la durata del
rapporto di
lavoro, con esclusione di tutte le ore di lavoro
straordinario.
(*)
Negli anni, in relazione al crescere dell'indennità sostitutiva dei
permessi retribuiti, tale percentuale è così evoluta: 31,28% fino al
31.12.83; 32,05% a decorrere dall'1.1.84; 32,82% a
decorrere
dall'1.1.85; 33,20% a
decorrere dall'1.1.86; 33,68% a decorrere
dall'1.7.88; 33,97% a decorrere dall'1.5.89; 34,21% a decorrere
dall'1.7.92; 34,45% a
decorrere dall'1.7.93.
La percentuale di cui sopra deriva dalla
sommatoria delle percentuali di
cui
appresso che sono erogate per i titoli segnati a fianco:
· 8,33% - ferie;
· 8.33% - 13a mensilità;
· 8,33% - 14a mensilità;
· 5,44% - festività nazionali
infrasettimanali ivi comprese quelle
soppresse;
· 0,85% - indennità
sostitutiva del preavviso;
· 3,17% - indennità
sostitutiva dei permessi retribuiti.
c) al TFR (legge n. 297/82) nella misura del 7,40% da computarsi su
tutte le somme, compreso l'equivalente delle
prestazioni in natura,
corrisposte in dipendenza del rapporto
di lavoro, a titolo non occasionale
e con esclusione di quanto previsto dal
successivo art. 88, da erogarsi a
fine rapporto di lavoro.
Art. 65
- Paga contrattuale nazionale conglobata.
La paga contrattuale
nazionale conglobata comprensiva degli aumenti
salariali del biennio 1997-98
(allegato 3) e di quelli del presente
contratto
(allegato 1), da valere per tutto il territorio nazionale con le
decorrenze
indicate, è riportata nell'allegato 2.
Per gli apprendisti la paga contrattuale
nazionale conglobata è riportata
nelle
misure percentuali previste dal presente contratto.
Impegno
a verbale.
Le parti s'incontreranno in sede di contrattazione integrativa per la
definizione delle tabelle retributive in aderenza e in conformità alle
norme
sopra indicate e a quelle previste al successivo art. 74.
Art. 66
- Aumenti di merito ed assorbimenti.
Eccettuate le prestazioni
del personale a
tempo determinato, la
retribuzione scaturente dagli artt. 26, 62, 63, 65 è riferita a
misura
fissa
mensile.
In caso
di aumenti di tabelle gli aumenti di merito concessi dalle aziende
e gli aumenti
derivanti da scatti d'anzianità
non possono essere
assorbiti.
Per aumenti di merito devono intendersi gli assegni corrisposti
con
riferimento alle attitudini e al rendimento del lavoratore.
Gli aumenti che non siano di merito e non
derivino da scatti d'anzianità,
erogati dalle aziende indipendentemente dai
contratti stipulati in sede
sindacale, possono essere assorbiti in tutto o in parte, in caso di
aumento
di tabella, solo se l'assorbimento sia stato previsto da eventuali
accordi sindacali oppure espressamente
stabilito
all'atto della
concessione.
Non possono essere assorbiti gli aumenti corrisposti collettivamente e
unilateralmente dal datore di lavoro nel corso dei 6
mesi immediatamente
precedenti
la scadenza del presente contratto.
Art. 67
- Indennità di cassa.
Al personale normalmente adibito ad
operazioni di cassa con carattere
di
continuità, qualora abbia piena e completa
responsabilità della gestione
di cassa con l'obbligo
di accollarsi le eventuali
differenze, compete
un'indennità di cassa e di maneggio di denaro nella
misura del 5% della
paga
base tabellare conglobata.
Art. 68
- Prospetto paga.
La retribuzione corrisposta al lavoratore dovrà risultare da apposito
prospetto
paga nel quale dovrà essere specificato il periodo di lavoro cui
la retribuzione si riferisce, l'importo
della retribuzione, la misura e
l'importo
della retribuzione, la misura e l'importo dell'eventuale lavoro
straordinario e
di tutti gli altri elementi
che concorrono a
formare
l'importo
corrisposto nonché tutte le ritenute effettuate.
Il
prospetto paga deve recare la vidimazione del datore di lavoro o di chi
ne fa
le veci.
Art. 69
- Tredicesima mensilità.
In coincidenza con la vigilia di Natale di
ogni anno, le aziende dovranno
corrispondere al personale dipendente con rapporto di lavoro a
tempo
indeterminato un importo pari a 1 mensilità della
retribuzione in atto,
esclusi
gli assegni familiari.
Nel caso d'inizio o di cessazione del
rapporto di lavoro durante il corso
dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare
della 13a mensilità
per quanti sono i mesi di servizio
prestati
nell'azienda.
Ai
lavoratori retribuiti in tutto o in parte con provvigioni o percentuali
il calcolo dell'importo della 13a
mensilità dovrà essere fatto sulla base
della media delle
provvigioni o delle
percentuali maturate nell'anno
corrente o
in ogni caso nel periodo di
minore servizio prestato presso
l'azienda.
Dall'ammontare
della 13a mensilità saranno detratti i ratei riguardanti i
periodi in cui non sia stata corrisposta
dal datore di lavoro la
retribuzione
per una delle cause previste dal presente contratto.
Per i
periodi d'assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio, di cui al
precedente
art. 24, la lavoratrice ha diritto
a percepire dal datore di
lavoro la 13a mensilità limitatamente
all'aliquota corrispondente al 20%
della
retribuzione.
Per i
lavoratori a tempo determinato si fa riferimento all'art. 64 del
presente
contratto.
Art. 70
- Quattordicesima mensilità.
Al personale compreso nella sfera di
applicazione del presente
contratto
sarà
corrisposto, entro il mese di luglio di ogni anno, un importo pari a
1 mensilità della
retribuzione in atto al 30 giugno immediatamente
precedente
(14a mensilità), esclusi gli assegni familiari.
I lavoratori avranno diritto a percepire l'intero ammontare della 14a
mensilità solo nel caso che
abbiano prestato servizio per i
12 mesi
precedenti il 1° luglio; nel caso d'inizio o
cessazione del rapporto di
lavoro nel corso dei 12 mesi precedenti la suddetta data al lavoratore
saranno corrisposti tanti dodicesimi per quanti
sono i mesi di servizio
prestato.
Nei confronti dei lavoratori
retribuiti in tutto o in parte con
provvigioni o
percentuali, il calcolo dell'importo della 14a mensilità
sarà effettuato sulla base della media degli
elementi fissi e variabili
della retribuzione percepiti nei 12 mesi precedenti la maturazione del
diritto o
comunque nel periodo di minore servizio prestato presso
l'azienda.
Non hanno diritto alla 14a mensilità tutti i lavoratori che alla data
dell'entrata in vigore del presente contratto già
percepiscono mensilità
di retribuzione oltre la 13a
mensilità; ove la parte di retribuzione
eccedente la 13a non raggiunga l'intero importo di 1 mensilità, i
lavoratori hanno diritto
alla differenza tra l'ammontare della 14a
mensilità
e l'importo in atto percepito.
Non sono assorbibili nella 14a mensilità le
gratifiche, indennità o premi
erogati
a titolo di merito individuale o collettivo.
Per quanto riguarda tutti gli altri modi di computo della 14a mensilità,
si fa riferimento alle analoghe norme del
presente titolo riguardanti la
13a.
Nessun
obbligo incombe al datore di lavoro per il caso previsto dal comma
5 del
precedente art. 69.
Per i
lavoratori a tempo determinato si fa riferimento all'art. 64 del
presente
contratto.
Art. 71
- Anzianità di servizio.
L'anzianità
di servizio decorre dal giorno in cui il lavoratore è entrato
a far parte del
personale dell'azienda con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato,
quali che siano le mansioni a lui affidate.
Ad eccezione degli effetti
derivanti dalla normativa sugli scatti
d'anzianità, le frazioni di anno saranno computate,
a tutti gli effetti
contrattuali,
per dodicesimi computandosi come mese intero le frazioni di
mese
superiori o uguali a 15 giorni.
Per mesi s'intendono
quelli del calendario civile
(gennaio, febbraio,
marzo
ecc.).
Sono fatti salvi
criteri diversi di decorrenza
dell'anzianità
espressamente
previsti, per singoli istituti contrattuali, ai fini della
maturazione
dei relativi diritti.
Per il personale a
tempo indeterminato con prestazione
ridotta si fa
riferimento
all'art. 63.
Art. 72
- Anzianità convenzionale.
Ai lavoratori con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato che si trovino
nelle condizioni appresso indicate sarà riconosciuta, agli effetti del
preavviso,
o della relativa indennità sostitutiva, una maggiore anzianità
convenzionale
commisurata come segue:
a) mutilati e invalidi di guerra: 1
anno;
b) decorati al valore e
insigniti di ordine militare,
promossi per
merito di guerra e
feriti di guerra: 6 mesi per ogni titolo di
benemerenza;
c) ex combattenti a loro
equiparati a norma di legge che abbiano
prestato servizio presso reparti
mobilitati in zona d'operazioni: 6 mesi
per ogni anno di
campagna, 3 mesi per le frazioni d'anno superiori ad
almeno 6 mesi.
Le
predette anzianità sono cumulabili fino al limite di 36 mesi.
L'anzianità
convenzionale non può essere fatta valere che una sola volta
nella carriera del lavoratore,
anche nel caso di prestazioni
presso
aziende
ed enti diversi, comprese le pubbliche amministrazioni; il datore
di lavoro ha pertanto il
diritto di assumere informazioni
ed esperire
indagine
al riguardo.
Il lavoratore di nuova assunzione dovrà
comunicare, a pena di decadenza,
al datore di lavoro i
propri titoli validi ad ottenere il diritto alle
predette
anzianità all'atto dell'assunzione stessa, impegnandosi a fornire
la
relativa documentazione entro 6 mesi dal termine del periodo di prova.
Il datore di lavoro,
ricevuta la comunicazione e la documentazione dei
titoli, dovrà computare a favore del lavoratore il periodo d'anzianità
convenzionale
cui egli ha diritto.
Chiarimento
a verbale.
Le parti si danno atto
che, per i lavoratori in forza al 31.5.82 che
abbiano
presentato le necessarie documentazioni, l'anzianità convenzionale
è riconosciuta anche agli
effetti dell'indennità d'anzianità
calcolata
secondo
la disciplina vigente sino alla predetta data.
Art. 73
- Scatti di anzianità.
Per l'anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda o
gruppo
aziendale il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ha
diritto a
10 scatti triennali. Ai
fini della maturazione degli scatti
l'anzianità
di servizio decorre:
a) dalla data d'assunzione per il
personale a tempo indeterminato;
b) dalla data di decorrenza dei 190
giorni di cui agli artt. 28 e 31 per
il personale a tempo indeterminato a
prestazione ridotta.
Gli importi degli scatti in
cifra fissa sono determinati per ciascun
livello d'inquadramento, nelle seguenti misure e
con le seguenti
decorrenze:
1°
aprile 1988
Quadri 44.500
1° 42.000
2° 38.500
3° 37.500
4° 35.500
5° 35.000
6° 34.000
7° 33.500
In occasione del nuovo scatto, l'importo degli scatti maturati dopo
l'1.7.73 è calcolato in base ai valori indicati
nella tabella di cui al
presente articolo senza liquidazione di
arretrati per gli scatti maturati
per il
periodo precedente.
L'importo degli scatti, determinati secondo i criteri di cui ai commi
precedenti, è
corrisposto con decorrenza del 1° giorno del
mese
immediatamente successivo a quello in cui si compie il
triennio
d'anzianità.
Gli scatti di anzianità
non possono essere assorbiti da precedenti e
successivi aumenti di merito, né
eventuali aumenti di merito possono
essere
assorbiti dagli scatti maturati o da maturare.
Nota a
verbale.
Le parti convengono che la presente disciplina degli scatti non
esclude,
in
occasione di rinnovi contrattuali, adeguamenti della misura in funzione
della
prevedibile dinamica della retribuzione base.
Art. 74
- Contratti di gradualità.
Gli accordi di gradualità o
riallineamento retributivo possono essere
sottoscritti nei territori individuati dall'art. 1, legge n. 64/86 e
dalla legge n. 448/98 nei
quali il trattamento salariale è
di fatto
inferiore
a quanto previsto dagli artt. 62, 63 e 64 del presente CCNL.
Gli accordi definiscono
programmi di graduale riallineamento
dei
trattamenti
in atto per i lavoratori a quelli previsti dagli artt. 62, 63
e 64
del presente contratto.
Detti programmi, contrattati a livello dei
bacini di cui all'art. 7 del
presente contratto, possono essere definiti per
l'intero territorio, per
ambiti sub-territoriali, per comparto
produttivo e devono essere
depositati presso gli Uffici provinciali del lavoro e presso le sedi
territoriali
dell'INPS entro 30 giorni dalla stipulazione.
Nel caso di bacini interprovinciali le associazioni provinciali saranno
assistite dalle corrispondenti
associazioni regionali ove esistenti
mentre, nel caso
di bacini interregionali, dalle corrispondenti
associazioni
nazionali.
Le
aziende interessate recepiscono detti programmi sottoscrivendo apposito
verbale aziendale con le RSU e
con le stesse parti sociali che hanno
sottoscritto
l'accordo depositato; detto verbale dovrà essere sottoscritto
anche dal responsabile aziendale per la sicurezza e dalle
Rappresentanze
dei
lavoratori per la sicurezza a testimonianza dell'avvenuta approvazione
ed esecuzione del Piano aziendale per la
sicurezza. In assenza di
quest'ultimo adempimento l'azienda, con
l'approvazione delle parti, può
chiedere
al competente organo di vigilanza la fissazione di un termine per
la regolarizzazione dando lo stesso corso, nelle more, all'accordo di
gradualità.
Nei territori nei quali
siano già stati sottoscritti
accordi di
riallineamento retributivo difformi rispetto a quanto
previsto dall'art.
5, comma 5, legge n. 608/96 e successive
modifiche e integrazioni, andrà
verificata
la compatibilità degli stessi con le norme citate.
Le parti si danno in
ogni modo reciprocamente atto che la
presenza di
difficoltà oggettive intervenute nel settore a
livello territoriale nel
corso dell'ultimo anno, e che incidono sulle valutazioni effettuate al
momento della stipulazione di
precedenti accordi, costituisce fondato
motivo ai fini della
variazione, per una sola volta, dei
programmi di
riallineamento
retributivo ai sensi dell'art. 5, comma 5, legge n. 608/96
e
successive modifiche e integrazioni.
L'adesione dell'impresa ai programmi concordati
garantisce i benefici di
legge previsti dalle norme
vigenti in materia di
fiscalizzazione,
contribuzione e
altri benefici per i quali è previsto il rispetto del
CCNL.
NORME
PARTICOLARI
Art. 75
- Inventari.
Gli inventari dei magazzini potranno essere
eseguiti, di norma, 2 volte
per ogni esercizio
annuale durante l'orario normale di lavoro, o
ricorrendo
al lavoro straordinario.
Art. 76
- Divise ed attrezzi.
Quando è fatto obbligo al personale
d'indossare speciali divise la
spesa
relativa
è a carico del datore di lavoro.
E' parimenti a carico del datore di lavoro la spesa riguardante gli
indumenti che i lavoratori siano tenuti ad usare
per ragioni di carattere
igienico-
sanitario.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto a fornire gli attrezzi e strumenti
necessari
per l'esecuzione del lavoro.
In caso di risoluzione
del rapporto di lavoro, gli
indumenti, divise,
attrezzi
e strumenti in dotazione dovranno essere restituiti al datore di
lavoro,
mentre in caso di smarrimento, il prestatore d'opera è tenuto alla
sostituzione
o al rimborso.
Art. 77
- Lavori nelle celle frigorifere.
Al personale adibito a
lavori di facchinaggio e stivaggio
nell'interno
delle celle frigorifere,
sarà corrisposta una maggiorazione del 13%
sull'intera
paga oraria, limitatamente alla durata del lavoro svolto nelle
celle stesse, purché, tale durata nella giornata non sia inferiore a
1
ora.
Tale
personale dovrà essere sottoposto a visita preventiva d'idoneità per
tale lavoro
e dotato degli opportuni indumenti protettivi.
I lavoratori addetti ai lavori nelle
celle frigorifere hanno diritto,
in
assenza di soluzioni
organizzative o tecnologiche
di prevenzione dei
rischi
a una sosta di 1 ora giornaliera.
Art. 78
- Abitazione, vitto e alloggio.
La disciplina della coabitazione, vitto e
alloggio prevista dai contratti
integrativi provinciali in vigore al 30.6.73 rimane
in vigore fino alla
scadenza
del presente contratto.
In caso
di mancanza di norme locali, il valore del vitto e dell'alloggio è
stabilito
nelle seguenti misure:
a) vitto e alloggio: metà della
normale retribuzione complessiva;
b) vitto (2 pasti): 1/3 della
normale retribuzione complessiva;
c) vitto (1 pasto): 1/4 della normale
retribuzione complessiva;
d) alloggio: 1/5 della normale
retribuzione complessiva.
Art. 79
- Lavoro fuori sede.
Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro
fuori della sede ove egli
presta normalmente servizio, l'orario di lavoro avrà inizio sul posto
indicatogli.
In tale ipotesi, ove gli sia richiesto di rientrare in sede alla fine
della
giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine
del normale orario di lavoro, quanto è strettamente necessario al
lavoratore -
in rapporto alla distanza e al mezzo di locomozione -
per
raggiungere
la sede.
Le spese di
trasporto, di vitto e di
eventuale pernottamento saranno
rimborsate
dal datore di lavoro.
Art. 80
- Lavoratori fuori residenza.
Ai lavoratori assunti per lavori fuori
della loro normale residenza, e ai
quali
sia fatto obbligo di permanere con pernottamento sul posto di lavoro
durante tutto il periodo della lavorazione, il datore di lavoro dovrà
garantire
l'occupazione per tutta la durata del ciclo lavorativo per cui è
stato assunto salvo che le lavorazioni non si esauriscano in un tempo
minore
per cause indipendenti dalla volontà del datore di lavoro.
I
prestatori d'opera di cui al presente articolo sono esentati dal periodo
di
prova.
Ai lavoratori di cui al presente articolo il datore di lavoro dovrà
versare, a titolo d'anticipo, una somma
corrispondente all'importo di 4
giornate
di lavoro calcolate in base alla retribuzione minima del livello
al quale i singoli
prestatori d'opera sono assegnati;
l'anticipo sarà
detratto
dall'importo dell'ultimo periodo di paga spettante al lavoratore.
Le spese di viaggio di andata e ritorno sono a carico del datore di
lavoro,
se questi non vi provveda direttamente con mezzi propri.
Agli stessi lavoratori sarà corrisposta
un'indennità per il vitto e per
l'alloggio, pari al 25% della retribuzione
complessiva giornaliera
stabilita per il livello al
quale il lavoratore appartiene,
salvo che
l'impresa non provveda direttamente; in tal caso il vitto dovrà essere
sano e
sufficiente, e l'alloggio dovrà essere fornito degli indispensabili
e
idonei servizi logistici ed igienici.
L'indennità
di cui al presente articolo è corrisposta per tutto il periodo
tranne che per le giornate non lavorative per cause dipendenti dalla
volontà
del lavoratore.
Art. 81
- Missioni e trasferimenti.
Missioni.
L'azienda ha la facoltà
d'inviare il personale in missione
temporanea
fuori
della propria residenza.
In tal
caso al suddetto personale compete:
1) il rimborso delle spese effettive
di viaggio;
2) il rimborso delle spese effettive
per il trasporto del bagaglio;
3) il rimborso delle spese postali,
telegrafiche e altre, sostenute in
esecuzione del mandato nell'interesse
dell'azienda;
4) una diaria non inferiore al doppio della retribuzione giornaliera
complessivo di fatto; qualora non vi sia pernottamento fuori sede la
diaria sarà ridotta di 1/3.
Per le missioni di durata superiore il mese sarà corrisposta
una diaria
ridotta del 10%.
Analogamente si procederà quando le attribuzioni
del
lavoratore
comportino viaggi abituali.
In
luogo delle diarie di cui al n. 4), comma 2, nonché della diaria di cui
al comma 3 del presente articolo, il datore di lavoro ha facoltà di
corrispondere
il rimborso a piè di lista delle spese di vitto e alloggio,
con
trattamento uniforme per tutto il personale.
Per brevi trasferte in località vicine sarà
rimborsata la spesa effettiva
del
viaggio e quella di soggiorno.
Agli addetti al trasporto delle merci per
mezzo di autocarri e autotreni,
comandati
a prestare servizio extraurbano, in sostituzione della diaria di
cui ai commi
precedenti e anche a
copertura delle eventuali ore non
lavorate e non
retribuibili in base alla
vigente normativa CEE
(Regolamento
comunitario n. 543 del 26.3.69) che regola l'orario di guida
e lavoro degli autisti e ne tutela i ritmi di attività, sarà
corrisposta
per le
prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro, un'indennità di
trasferta, comprensiva dello straordinario
e della maggiorazione per
lavoro
ordinario notturno, nelle seguenti misure:
a) dalla 9a alla 10a ora: 50%
della retribuzione complessiva
giornaliera;
b) dalla 9a alla 12a ora: 70%
della retribuzione complessiva
giornaliera;
c) dalla 9a alla 14a ora: 90%
della retribuzione complessiva
giornaliera;
d) dalla 9a alla 16a ora: 110% della retribuzione complessiva
giornaliera;
e) dalla 9a alla 19a ora: 130% della retribuzione complessiva
giornaliera;
f) dalla 9a alla 20a ora: 150% della retribuzione complessiva
giornaliera;
g) dalla 9a alla 22a ora: 170% della retribuzione complessiva
giornaliera;
h) dalla 9a alla 24a ora: 190% della retribuzione complessiva
giornaliera.
Le
percentuali di cui sopra non sono cumulabili fra loro.
Lo stesso trattamento potrà essere esteso al personale
campionarista al
seguito
dell'autista per il ritiro della merce in campagna.
Trasferimenti
di residenza.
I
trasferimenti di residenza danno diritto alle seguenti indennità:
a) al lavoratore con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato che non
sia capofamiglia:
1) il rimborso della spesa effettiva
di viaggio per la via più breve;
2) il rimborso della spesa
effettiva per il trasporto del mobilio e del
bagaglio;
3) il rimborso dell'eventuale perdita di
pigione qualora non sia stato
possibile sciogliere la locazione o dar
luogo al subaffitto; tale rimborso
va corrisposto per un massimo di 6
mesi;
4) una diaria nella misura fissata per il
personale in missione
temporanea pari a quella prevista dal
comma 3 del presente articolo ovvero
un rimborso a piè di lista con le
modalità indicate dal comma 4.
b) al lavoratore con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato che sia
capofamiglia e cioè abbia famiglia
propria o conviva con parenti verso cui
abbia obbligo di alimenti:
1) il rimborso delle spese effettive
di viaggio per la via più breve per
sé e per le persone di famiglia;
2) il rimborso delle spese
effettive per il trasporto del mobilio e del
bagaglio;
3) il rimborso dell'eventuale perdita di pigione ove non sia stato
possibile sciogliere la locazione o dar
luogo al subaffitto: tale rimborso
va corrisposto per un massimo di 6 mesi;
4) una diaria nella misura fissata per il
personale in missione
temporanea, per sé e per ciascun convivente a carico; per i figli
conviventi a carico la diaria è ridotta
a 3/5. In luogo di detta diaria il
datore di lavoro può corrispondere il
rimborso a piè di lista delle spese
di vitto e alloggio sostenute dal
lavoratore per sé e per i familiari
a
carico componenti il nucleo familiare.
Le
diarie o i rimborsi di cui al presente articolo saranno corrisposte per
il tempo strettamente
necessario al trasloco. Quando
il trasferimento
comporta anche il trasporto del mobilio, il lavoratore avrà diritto a
percepire le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo fino a 8
giorni
dopo l'arrivo del mobilio.
A norma dell'art. 13, legge 20.5.70 n.
300, il lavoratore con rapporto di
lavoro a
tempo indeterminato non può essere
trasferito da un'unità
aziendale ad un'altra
se non per comprovate
ragioni tecniche,
organizzative
e produttive.
Il
personale trasferito avrà diritto, in caso di successivo licenziamento,
al rimborso delle spese per il ritorno suo
e della sua famiglia nel luogo
di provenienza, purché il rientro sia effettuato
entro 6 mesi dal
licenziamento,
salvo i casi di forza maggiore.
Art. 82
- Cauzioni.
Per le mansioni che la
giustificano il datore di lavoro
stabilirà per
iscritto di volta in volta l'ammontare della cauzione che dovrà essere
prestata
dai lavoratori.
La cauzione sarà costituita da titoli
dello Stato, depositati
presso un
Istituto bancario e vincolati dal datore di
lavoro, oppure potrà essere
versata in libretto di risparmio parimenti
vincolato al datore di lavoro,
il quale rilascerà regolare ricevuta con gli estremi dei titoli o del
libretto che gli sono
consegnati. Gli interessi e gli
eventuali premi
maturati
restano a disposizione del lavoratore, il quale ha sempre diritto
di
prelevarli senza alcuna formalità.
La cauzione potrà anche essere prestata, con il consenso del datore di
lavoro, mediante polizza di garanzia costituita
presso un Istituto
assicuratore
o con fideiussione bancaria. In tal caso il datore di lavoro
avrà facoltà di provvedere al pagamento dei relativi premi, rivalendosi
sulla
retribuzione del prestatore d'opera.
La cauzione rimane di proprietà del
lavoratore o dei suoi aventi diritto,
e non
può comunque confondersi con i beni dell'azienda.
Il datore di lavoro ha diritto di rivalersi sulla cauzione, per gli
eventuali
danni subiti, previa contestazione al prestatore d'opera.
In caso di disaccordo, dovrà essere
esperito un tentativo di componimento
attraverso
le associazioni sindacali competenti.
All'atto
della cessazione del rapporto di lavoro, ove non esistano valide
ragioni di contestazione da parte del datore di lavoro, il prestatore
d'opera dovrà essere posto in condizioni di poter ritirare la cauzione
entro
il termine di 15 giorni dalla data di cessazione del servizio.
Art. 83
- Appalti.
Le parti si danno atto che la materia concernente
gli appalti è
disciplinata dalla legge 23.10.60 n. 1369, che
dispone norme in materia
d'intermediazione
e interposizione nelle prestazioni di
lavoro, in base
alle quali sono esclusi
dagli appalti i lavori che sono strettamente
pertinenti all'attività propria dell'azienda salvo
quanto previsto dalla
legge
n. 196/97.
Le aziende appaltanti
devono esigere dalle aziende
appaltatrici il
rispetto delle norme
contrattuali del settore merceologico cui
appartengono le aziende appaltatrici stesse e quelle
di tutte le norme
previdenziali e
antinfortunistiche. A tal fine
sarà inserita apposita
clausola
nel capitolato d'appalto.
Qualora l'introduzione di appalti per lavori
che non sono
strettamente
pertinenti all'attività propria dell'azienda
e comunque autonomamente
ritenuti necessari dal
l'imprenditore dovesse comportare
riduzione di
personale dell'azienda appaltante questa è
tenuta a darne
informazione
alle
OO.SS. provinciali stipulanti il presente contratto.
RISOLUZIONE
DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 84
- Recesso.
Ai sensi dell'art. 2119 C.C., ciascuno dei contraenti può recedere dal
contratto
di lavoro, prima della scadenza del termine, se il contratto è a
tempo determinato, o
senza preavviso se il
contratto è a tempo
indeterminato, qualora si
verifichi una causa che non consenta la
prosecuzione
anche provvisoria del rapporto (giusta causa).
La comunicazione del recesso deve essere
fatta per iscritto, per mezzo di
lettera
raccomandata r.r., contenente l'indicazione dei motivi.
Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo
indeterminato dando preavviso scritto per mezzo di lettera raccomandata
r.r.
nei termini stabiliti nel successivo art. 86.
Art. 85
- Dimissioni.
In caso
di dimissioni, sarà corrisposto al lavoratore dimissionario il TFR
nelle
stesse misure previste per il caso di licenziamento dall'art. 88.
Le dimissioni devono essere rassegnate in ogni caso per iscritto e
con
rispetto dei termini di preavviso stabiliti dall'art. 87 del presente
contratto
per i lavoratori a tempo indeterminato.
Ove il
dipendente non abbia dato
il preavviso il datore di lavoro ha
facoltà
di ritenergli dalle competenze nette una somma pari all'importo di
cui
allo stesso art. 87.
Su richiesta del
dimissionario, il datore di lavoro può rinunciare al
preavviso, facendo in tal caso cessare subito il
rapporto di lavoro. Ove
invece il datore di lavoro intenda di sua iniziativa far cessare il
rapporto prima della scadenza del preavviso, ne avrà facoltà, ma dovrà
corrispondere al lavoratore l'indennità sostitutiva per il periodo di
anticipata
risoluzione del rapporto di lavoro.
Per i lavoratori con rapporto a tempo
determinato il periodo di preavviso
è pari
a quello previsto per il periodo di prova di cui all'art. 35.
In conformità della norma contenuta nel comma 4, art. 1, legge 9.1.63
n. 7,
le dimissioni presentate dalla lavoratrice con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato nel periodo
intercorrente fra il giorno della
richiesta delle pubblicazioni
di matrimonio in quanto
segua la
celebrazione, e
la scadenza di 1 anno dalla
celebrazione stessa, sono
nulle
se non siano confermate entro 1 mese all'Ufficio del lavoro.
La lavoratrice che dia le dimissioni per
contrarre matrimonio ha diritto
al TFR
previsto dall'art. 88 con esclusione dell'indennità sostitutiva del
preavviso.
Anche in questo caso le dimissioni devono essere rassegnate per
iscritto
con
l'osservanza dei termini di preavviso di cui all'art. 87 e confermate,
a pena
di nullità, all'Ufficio del lavoro entro il termine di 1 mese.
Per il trattamento spettante alla lavoratrice che dà le dimissioni in
occasione della maternità,
valgono le norme di cui all'art.
24 del
presente
contratto.
Art. 86
- Licenziamento.
Ai sensi della legge 15.7.66 n. 604 e
della legge 20.5.70 n. 300, nonché
della legge 11.5.90 n. 108, nei confronti dei lavoratori
dipendenti, il
licenziamento
non può effettuarsi che per "giusta causa" (art. 2119 C.C.)
o per "giustificato
motivo con preavviso",
intendendosi per tale il
licenziamento determinato da un notevole
inadempimento degli obblighi
contrattuali del prestatore
di lavoro, ovvero da ragioni inerenti
l'attività produttiva, il suo regolare funzionamento e
l'organizzazione
del
lavoro.
Il datore di lavoro deve
comunicare il licenziamento per iscritto,
per
mezzo
di lettera raccomandata r.r., al lavoratore, che può chiedere, entro
15 giorni dalla comunicazione, i motivi
che hanno determinato il recesso;
in tal
caso il datore di lavoro è tenuto ad indicarli per iscritto entro 7
giorni
dalla richiesta.
Il licenziamento intimato senza
l'osservanza delle norme di cui al
precedente
comma è inefficace.
Sono esclusi dall'applicazione del presente articolo i lavoratori in
periodo di prova e quelli
che abbiano i requisiti di legge per avere
diritto alla pensione di vecchiaia o che abbiano superato il 65° anno
d'età.
Il licenziamento del lavoratore
seguito da nuova assunzione
presso la
stessa ditta deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici quando
sia rivolto alla
violazione delle norme protettive dei
diritti del
lavoratore
e sempre che sia provata la simulazione.
Il licenziamento si presume comunque
simulato, salvo prova contraria,
se
la
nuova assunzione sia fatta entro 1 mese dal licenziamento.
Ai sensi delle
disposizioni vigenti, il
licenziamento determinato da
ragioni di credo
politico o fede religiosa, dall'appartenenza a
un
sindacato o dalla
partecipazione ad attività sindacali
è nullo,
indipendentemente
dalla motivazione adottata.
Ai sensi dell'art. 1,
legge 9.1.63 n. 7 è nullo il licenziamento della
lavoratrice attuato a causa del matrimonio; a tali effetti si presume
disposto per causa
di matrimonio il licenziamento
intimato alla
lavoratrice
nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle
pubblicazioni
di matrimonio purché segua la celebrazione, e la scadenza di
1 anno
dalla celebrazione stessa.
Il datore di lavoro ha facoltà di provare che il licenziamento della
lavoratrice
verificatosi nel periodo indicato nel comma precedente non è
dovuto a
causa di matrimonio, ma per
una delle ipotesi previste dalle
lett. a), b) e c) del
comma 3, art. 2, legge 30.12.71 n. 1204,
vale a
dire: licenziamento per giusta
causa,
cessazione
dell'attività
dell'azienda,
ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è
stata assunta
o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine
per il
quale è stato stipulato.
Per quanto attiene
alla disciplina delle
dimissioni rassegnate dalla
lavoratrice
nel periodo specificato nel comma 8 del presente articolo, si
rimanda
al precedente art. 85.
Art. 87
- Preavviso e mancato preavviso.
I
termini di preavviso per il personale a tempo indeterminato sono pari ai
seguenti
giorni di calendario:
a) fino a 5 anni di servizio
compiuti:
· Quadri e 1° livello: 60 giorni
· 2° e 3° livello: 30 giorni
· 4° e 5° livello: 20 giorni
· 6° e 7° livello: 15 giorni
b) oltre i 5 anni e fino a 10 anni
di servizio compiuti:
· Quadri e 1° livello: 90 giorni
· 2° e 3° livello: 45 giorni
· 4° e 5° livello: 30 giorni
· 6° e 7° livello: 20 giorni
c) oltre i 10 anni di servizio
compiuti:
· Quadri e 1° livello: 120 giorni
· 2° e 3° livello: 60
giorni
· 4° e 5° livello: 45
giorni
· 6° e 7° livello: 20
giorni
I termini di preavviso di cui sopra hanno
inizio dal 1° o dal 16° giorno
di
ciascun mese.
Ai sensi del comma 2,
art. 2118 C.C., in caso di mancato
preavviso al
lavoratore sarà corrisposta un'indennità equivalente all'importo della
retribuzione complessiva di fatto corrispondente al periodo di cui
all'articolo
precedente, comprensiva dei ratei di 13a e 14a mensilità.
Per il personale a tempo determinato si fa riferimento
all'art. 64 del
presente
contratto.
Art. 88
- Trattamento di fine rapporto (TFR).
In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro
subordinato, il
prestatore di lavoro ha diritto a un TFR determinato secondo le norme
della
legge 29.5.82 n. 297 e secondo le norme del presente articolo.
Per i
periodi di servizio prestato sino al 31.5.82, il TFR è calcolato con
le modalità e con le misure previste dall'art. 86 del CCNL 14.12.79
(allegato
7).
Ai sensi e per gli effetti del comma 2, art. 2120 C.C., come modificato
dalla legge 29.5.82 n. 297, sono
escluse dalla quota annua della
retribuzione
utile ai fini del calcolo del TFR le seguenti somme:
· rimborsi spese;
· somme concesse occasionalmente a
titolo di 'una tantum',
gratificazioni straordinarie non
contrattuali e simili;
· compensi per lavoro
straordinario e festivo;
· indennità sostitutiva del
preavviso, di cui all'art. 87;
· indennità sostitutiva di
ferie di cui all'art. 64;
· indennità di trasferta e le diarie non aventi carattere
continuo
nonché il 50% delle stesse quando hanno
carattere continuo;
· indennità economiche corrisposte da Istituti assistenziali (INPS,
INAIL) (*);
· prestazioni in natura,
quando sia previsto un corrispettivo a carico
del lavoratore;
· ogni elemento
espressamente escluso dalla contrattazione integrativa
collettiva.
(*)
Comma 3, art. 2120 C.C., come modificato dalla legge 29.5.82 n. 297:
in caso di
sospensione della prestazione di lavoro nel corso
dell'anno per una delle cause di cui all'art. 2110
C.C., nonché, in
caso di sospensione
totale o parziale per la quale sia prevista
l'integrazione salariale,
deve essere computato nella retribuzione
di
cui al comma 1
l'equivalente della retribuzione cui il lavoratore
avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto
di lavoro.
In caso di cessione o
trasformazione in qualsiasi modo
della ditta e
quando la ditta
cedente non abbia dato ai
lavoratori il preavviso e
corrisposto il TFR, la ditta cessionaria, ove non intenda mantenere in
servizio il personale con
tutti i diritti e oneri competenti per il
periodo di lavoro in precedenza prestato, sarà tenuta all'osservanza
integrale
degli obblighi gravanti per effetto del presente contratto sulla
precedente
ditta, come se avvenisse il licenziamento.
In caso
di fallimento dell'azienda, il dipendente ha diritto all'indennità
di preavviso e al TFR stabiliti nel presente contratto, come per il
licenziamento, e
il complessivo suo avere sarà considerato credito
privilegiato
a norma dell'art. 2751 C.C.
In caso di decesso del dipendente, il TFR e l'indennità
sostitutiva del
preavviso saranno corrisposte
agli aventi diritto secondo le norme
contenute
nel Codice civile.
Il TFR deve essere
corrisposto all'atto della cessazione dal
servizio,
dedotto quanto eventualmente fosse
dovuto dal dipendente, nei tempi
tecnici
necessari all'elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla
legge 29.5.82 n. 297 e in ogni caso non oltre
il 2° mese successivo alla
cessazione
del rapporto di lavoro.
In caso di ritardo dovuto a contestazione
o ad altre cause non imputabili
al lavoratore, sarà corrisposto
l'interesse legale a decorrere dalla data
della
cessazione dal servizio.
Chiarimento
a verbale.
Il TFR è costituito da quanto di competenza dei lavoratori ai sensi del
presente articolo e dalle somme
già percepite a titolo
d'anticipazione
dell'indennità
di anzianità dai lavoratori aventi diritto.
Art. 89
- Anticipazione sul trattamento di fine rapporto.
A termine delle disposizioni di cui alla
legge n. 297 del 29.5.82 e con
particolare riferimento alla facoltà prevista
nell'ultimo comma della
stessa, il prestatore di lavoro con almeno 8
anni di servizio presso lo
stesso
datore di lavoro può richiedere, in costanza di rapporto di lavoro,
un'anticipazione
non superiore al 70% sul trattamento, cui avrebbe diritto
nel
caso di cessazione del rapporto di lavoro alla data della richiesta.
Le richieste sono soddisfatte annualmente
nel limite del 10% degli aventi
titolo, di cui al precedente
comma, e in ogni caso del 4% del numero
totale
dei dipendenti.
La
richiesta dovrà essere giustificata dalla necessità di:
a) spese sanitarie per terapie d'interventi
straordinari riconosciuti
dalle competenti strutture sanitarie;
b) acquisto della prima casa di abitazione per sé e per i figli,
documentato con atto idoneo;
c) costruzione della prima casa di abitazione per il dipendente che
risulti nella piena proprietà e disponibilità del suolo o in proprietà
anche congiunta con il proprio coniuge
o titolare, congiuntamente con il
proprio coniuge, del diritto di
superficie;
d) ristrutturazione della casa di abitazione di
proprietà del
richiedente o in proprietà comune con
il proprio coniuge.
L'anticipazione
può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto
di
lavoro ed è detratta, a tutti gli effetti, dal TFR.
La richiesta per le finalità di cui alla lett. a) del presente articolo
deve essere comprovata
da apposita documentazione rilasciata dalle
competenti
strutture pubbliche.
Ai fini della determinazione e del
pagamento dell'anticipazione, dovranno
essere presentati al datore di lavoro preventivi di spesa redatti dai
presidi sanitari prescelti per la terapia o l'intervento, nonché delle
spese
complementari essenziali.
La richiesta di anticipazione per
l'acquisto della prima casa deve essere
accompagnata da una dichiarazione sostitutiva di
notorietà, dalla quale
risulti che il compratore, o promittente
compratore, non sia proprietario
o comproprietario di altra casa di
abitazione o assegnatario con patto di
riscatto
di una casa economico popolare, nonché dell'eventuale preliminare
di
vendita con firma autenticata.
L'importo dell'anticipazione sarà erogato all'atto della presentazione
dell'atto notarile, il quale dovrà
essere perfezionato entro 6 mesi
dall'accettazione
della domanda.
La domanda di
anticipazione per la costruzione della prima casa dovrà
essere
corredata:
· da una dichiarazione sostitutiva di notorietà, dalla quale risulti
che il richiedente non sia proprietario
o comproprietario di altra casa di
abitazione o assegnatario con patto di riscatto di una casa economico-
popolare;
· da copia autenticata della
licenza edilizia;
· dal progetto, comprensivo dei
costi dell'opera, firmato da un
professionista tecnico iscritto
all'ordine professionale.
La domanda di
anticipazione per la ristrutturazione
della casa di
abitazione, secondo la previsione
di cui alla lett. d) del presente
articolo, dovrà essere corredata dagli stessi
documenti di cui al comma
precedente,
esclusi quelli riferiti alla proprietà del suolo.
Nei
casi di richiesta di anticipazione previsti ai punti c) e d) di cui al
presente articolo, agli aventi
titolo, nei limiti massimi
dall'accantonamento
accertato all'atto della domanda, compete:
· il 40% da liquidare entro
il mese successivo alla presentazione della
domanda e dei documenti e da impiegare entro 1 anno dall'erogazione
stessa;
· il 30% entro il mese successivo
alla presentazione di una
dichiarazione sostitutiva di notorietà
attestante l'effettivo e integrale
impiego della somma anticipata per le
finalità per cui la stessa è stata
erogata;
· l'ulteriore 30% entro
il mese successivo alla presentazione
di una
perizia giurata redatta da un
professionista tecnico iscritto all'ordine
professionale, che attesti l'ultimazione dei lavori e la conformità
dell'opera al progetto e i costi della
stessa.
La perizia giurata, nei casi previsti dalla legge, può essere
sostituita
da un
certificato di abitabilità.
Le opere di cui alle lett. c) e d)
dovranno essere ultimate entro 2
anni
dalla
data della 1a anticipazione.
Tutte le richieste
di anticipazione devono essere
presentate con
raccomandata a.r. entro il mese di febbraio di ogni
anno, e l'eventuale
graduatoria
sarà redatta entro i 2 mesi successivi.
In tutti i casi di anticipazione, che in
ogni caso non potrà superare il
costo della terapia,
acquisto della casa od opera da costruire o
ristrutturare, qualora non sia esibita entro i tempi necessari la
documentazione definitiva, o la stessa non sia
conforme alle condizioni
che hanno dato luogo a preferenza nella
graduatoria o erogazione, ovvero
non siano stati rispettati i tempi stabiliti, il dipendente
beneficiario
dovrà restituire integralmente le somme ricevute con la maggiorazione
dell'interesse
legale.
L'eventuale calcolo delle domande accoglibili e
degli aventi diritto si
effettuerà
con riferimento al 1° gennaio di ogni anno.
Ai fini della
formazione dell'eventuale graduatoria si seguiranno,
nell'ordine,
i seguenti criteri di priorità:
· interventi chirurgici di
notevole onerosità e complessità;
· acquisto della casa di
abitazione, con priorità, nell'ordine, ai casi
di sfratto non per morosità, al numero
di componenti il nucleo familiare,
con precedenza
per i nuclei con presenza di soggetti handicappati,
acquisto dell'alloggio
in cui il lavoratore abita e, a parità di
condizioni, si darà precedenza ai lavoratori con più basso reddito del
nucleo familiare determinato ai fini
IRPEF.
I criteri di priorità validi per l'acquisto della prima casa, in quanto
applicabili e
salvo che per la morosità, sono estesi all'ipotesi di
ristrutturazione.
Qualora tutti i su esposti criteri non siano
sufficienti a stabilire
l'ordine di priorità,
si terrà conto dell'ordine
cronologico delle
domande.
Nei casi più
urgenti, l'anticipazione per terapia e interventi
straordinari
potrà essere concessa in qualsiasi epoca, senza la formazione
di
alcuna graduatoria.
NORME
DISCIPLINARI
Art. 90
- Obblighi del lavoratore.
Il
lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e
il
segreto d'ufficio e di tenere una condotta conforme ai civici doveri.
Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente le merci e i
materiali,
di cooperare alla prosperità dell'azienda.
E' vietato al personale ritornare nei locali dell'azienda e trattenersi
oltre l'orario prescritto,
se non per ragioni di servizio e con
l'autorizzazione dell'azienda, salvo quanto previsto dall'art. 15 del
presente contratto. Non è consentito al personale di allontanarsi dal
servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e
con permesso
esplicito.
Il datore di lavoro, a
sua volta, non potrà trattenere il proprio
personale
oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro
straordinario.
Il
lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro
anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è
in facoltà del
datore di lavoro di
richiedere il recupero delle ore di assenza con
altrettante
ore di lavoro normale nella misura massima di 1 ora al giorno
e senza
diritto ad alcuna maggiorazione.
Al
termine dell'orario di lavoro, prima che sia dato il segnale di uscita,
è
assolutamente vietato abbandonare il proprio posto.
Non
sono ammesse tolleranze nell'orario di lavoro.
Salvo i
casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al lavoratore
l'onere della prova, le assenze devono essere
giustificate per iscritto
presso
l'azienda entro le 24 ore, per gli eventuali accertamenti.
E' dovere del personale
di comunicare immediatamente
all'azienda ogni
mutamento della propria dimora sia durante il servizio sia durante i
congedi. Il personale
ha altresì l'obbligo di rispettare ogni altra
disposizione emanata dall'azienda per regolare il servizio interno, in
quanto non contrasti con le norme del presente
contratto e con le leggi
vigenti,
e rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.
Tali norme dovranno
essere rese note al personale con
comunicazione
scritta
o mediante affissione nell'interno dell'azienda.
Art. 91
- Provvedimenti disciplinari.
L'inosservanza dei doveri da parte
del personale comporta i
seguenti
provvedimenti, che saranno presi
dal datore di lavoro in relazione
all'entità
delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
1) richiamo inflitto verbalmente per
le mancanze più lievi;
2) richiamo inflitto per iscritto
nei casi di recidiva;
3) multa in misura non eccedente
l'importo di 4 ore di retribuzione;
4) sospensione della retribuzione e del servizio per un massimo di
giorni 10;
5) licenziamento disciplinare, senza preavviso e
con le altre
conseguenze in ragione di legge
(licenziamento in tronco).
Salva ogni altra azione
legale, il provvedimento di cui al punto 5
(licenziamento
in tronco) si applica alle mancanze più gravi per ragioni
di moralità e d'infedeltà verso la ditta
in armonia con le norme di cui
all'art. 2105 C.C., e in altre parole l'abuso di
fiducia, la concorrenza,
la violazione del segreto d'ufficio,
nonché, nel caso di assenza previsto
dal presente articolo,
in quello previsto
dall'art. 90 del presente
contratto
e in quelli di cui all'art. 2119 C.C.
Il licenziamento in tronco si applica
altresì nel caso d'infrazione alle
norme
di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e
trasporto.
Nei
confronti dei ritardatari sarà operata una trattenuta pari all'importo
delle spettanze corrispondenti al ritardo,
maggiorato di una multa pari
all'ammontare
della trattenuta. La trattenuta dovrà figurare sul prospetto
paga.
In caso di recidiva nel ritardo per la 3a volta nell'anno solare, il
datore di lavoro potrà raddoppiare l'importo
della multa. Persistendo il
lavoratore nei ritardi, potranno essere
adottati
provvedimenti
disciplinari
più severi e, dopo formale diffida per iscritto, anche quello
della
risoluzione del rapporto di lavoro senza preavviso.
Nel caso di assenze non giustificate saranno
applicate le seguenti
sanzioni:
a) trattenuta della retribuzione giornaliera di fatto e multa non
eccedente un importo pari
al 10% della retribuzione stessa,
nel caso
d'assenza fino a 3 giorni;
b) licenziamento senza preavviso nel
caso di assenza oltre 3 giorni o in
caso di recidiva oltre la 3a volta
nell'anno solare.
L'importo delle multe sarà
destinato alla Lega Italiana per la lotta
contro i tumori - via A. Torlonia, 15 -
00161 Roma -
c/c postale
n.
28220002.
Il lavoratore ha facoltà di prendere visione
della documentazione
riguardante
il versamento.
Art. 92
- Contestazione degli addebiti.
Ai
sensi dell'art. 7, legge n. 300/70, i provvedimenti disciplinari di cui
all'art.
91 non possono essere adottati nei confronti del lavoratore senza
avergli
preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua
difesa.
In ogni caso i provvedimenti disciplinari, ad
eccezione del richiamo
verbale di cui al comma 1,
n. 1), del precedente art. 91 non possono
essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione
per
iscritto del fatto che gli ha dato causa.
Il lavoratore colpito da provvedimento disciplinare, il quale intende
impugnare la legittimità del provvedimento stesso può avvalersi delle
procedure di conciliazione di cui all'art. 94 e seguenti del presente
contratto.
Art. 93
- Procedimenti penali.
Ove il dipendente sia privato della libertà personale in
conseguenza di
procedimento penale, il datore di lavoro lo sospenderà dal servizio e
dallo stipendio o salario e
ogni altro emolumento o compenso fino al
giudicato
definitivo.
In caso di procedimento
penale per reato non colposo, ove il lavoratore
non sia
privato della libertà personale, il datore di lavoro ha facoltà di
sospenderlo dal servizio e dallo stipendio o
salario e ogni altro
emolumento
o compenso.
Salva l'ipotesi di cui al successivo comma,
dopo il giudicato definitivo,
il datore di lavoro
deciderà sull'eventuale riammissione
in servizio,
fermo restando che in ogni caso il periodo di sospensione
non sarà
commutato agli effetti
dell'anzianità del lavoratore.
Nell'ipotesi di
sentenza definitiva di assoluzione con formula piena il
lavoratore ha
diritto
in ogni caso alla riammissione in servizio.
In caso
di condanna per delitto non colposo commesso fuori dell'azienda al
lavoratore che non sarà
riammesso in servizio spetterà il trattamento
previsto
dal presente contratto per il caso di dimissioni.
Il rapporto di lavoro s'intenderà, invece,
risolto di pieno diritto e con
gli effetti del licenziamento in tronco,
qualora la condanna sia motivata
da
reato commesso nei riguardi del datore di lavoro o in servizio.
CONCILIAZIONE
DELLE CONTROVERSIE
Art. 94
- Conciliazione.
Per tutte le
controversie individuali relative all'applicazione
del
presente contratto, e di altri contratti
e accordi in ogni modo
riguardanti rapporti di lavoro nelle
aziende comprese nella sfera di
applicazione del presente
contratto, è prescritto il
tentativo di
conciliazione da esperirsi presso l'organizzazione di
settore competente
per
territorio, con l'assistenza:
a) per i datori di lavoro, della
stessa organizzazione di settore;
b) per i prestatori d'opera,
dell'O.S. locale di una delle associazioni
nazionali firmatarie del
presente contratto, cui il lavoratore sia
iscritto o abbia conferito il mandato.
Impegno
a verbale.
Sulla
materia della conciliazione e dell'arbitrato le parti s'impegnano a
sottoscrivere
apposito protocollo.
Art. 95
- Tentativo di conciliazione.
La parte interessata
alla definizione della
controversia è tenuta a
richiedere
il tentativo di conciliazione per tramite dell'O.S. alla quale
sia
iscritta o abbia conferito il mandato.
L'O.S.
che rappresenta la parte interessata deve a sua volta denunciare la
controversia all'organizzazione contrapposta per mezzo di lettera
raccomandata
r.r.
Nel
caso in cui il tentativo di conciliazione sia promosso da un datore di
lavoro, l'organizzazione di settore ne darà comunicazione per lettera
raccomandata
r.r. al prestatore d'opera, invitandolo a designare entro 8
giorni
l'O.S. dei lavoratori che dovrà assisterlo.
Dalla data di
ricevimento della lettera raccomandata
prevista nei
capoversi precedenti decorre il termine
di cui all'ultimo comma del
presente
articolo.
Ricevuta la segnalazione, l'organizzazione di
settore, provvede entro 10
giorni alla convocazione delle parti e delle
OO.SS. fissando il giorno e
l'ora
in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione.
Verbali di conciliazione
o di mancato accordo, redatti in 5 copie,
dovranno essere sottoscritti dalle parti
interessate e dai rappresentanti
delle rispettive organizzazioni. Copia del
verbale sarà inviata
dall'organizzazione di settore all'Ufficio
del lavoro competente per
territorio, per gli effetti dell'art. 411, comma 3
e art. 412 C.P.C. e
art.
2113 C.C. come modificati dalla legge 11.8.73 n. 533, e di ogni altra
norma relativa alla conciliazione delle
vertenze di lavoro da parte dei
predetti uffici. Le altre copie
resteranno a disposizione
delle parti
interessate
e delle rispettive OO.SS.
Nel caso in cui il tentativo previsto dagli articoli
precedenti abbia
esito negativo, è prescritto un
secondo tentativo da esperirsi presso
l'Ufficio del lavoro competente
per territorio, con l'intervento dei
rappresentanti
delle stesse OO.SS. che hanno assistito le parti nel corso
del
primo esperimento.
I relativi verbali di conciliazione o di mancato accordo, redatti in 5
copie, devono recare le firme delle parti
interessate, dei rappresentanti
delle rispettive OO.SS. e del Direttore
dell'Ufficio del lavoro o di un
suo
delegato.
Le parti interessate potranno adire il
magistrato solo dopo aver esperito
con esito negativo anche il secondo tentativo
di composizione; le parti
sono tuttavia libere d'iniziare l'eventuale azione giudiziaria qualora
l'intera procedura di conciliazione non sia
esaurita alla scadenza del
termine di 30 giorni dalla denuncia della
controversia all'organizzazione
territoriale
di settore.
Art. 96
- Conciliazione e arbitrato in caso di licenziamento.
Nel caso di controversie riguardanti i
licenziamenti individuali di cui
alla legge 15.7.66 n. 604 e alla legge 20.5.70 n. 300, come modificato
dalla legge 11.5.90 n. 108, deve ugualmente
essere esperito il tentativo
di
conciliazione di cui al precedente articolo.
In caso di conciliazione della controversia, ai sensi e per gli effetti
dell'art. 5, legge 11.5.90 n. 108, il relativo verbale sarà autenticato
dal Direttore dell'Ufficio
del lavoro competente per
territorio e
acquisterà
forza di titolo esecutivo con decreto del Pretore.
Il termine di 60 giorni previsto dall'art.
6, legge 15.7.66 n. 604, per
l'impugnativa
del licenziamento, resta sospeso fino all'esaurimento della
procedura
conciliativa di cui ai precedenti capoversi.
In caso
di esito negativo del tentativo di conciliazione presso gli Uffici
del lavoro, le parti
possono definire consensualmente
la controversia
mediante arbitrato irrituale, in armonia con la
norma di cui all'ultimo
comma
dell'art. 5, legge 11.5.90 n. 108,
con le procedure e modalità del
seguente
articolo.
L'accordo circa il
deferimento al Collegio arbitrale
deve essere
comunicato
dalle parti interessate alle rispettive OO.SS. entro 10 giorni
dall'esaurimento del tentativo di conciliazione in
sede di Ufficio del
lavoro, e
le organizzazioni sono tenute a procedere immediatamente alla
costituzione
del Collegio arbitrale.
Il
Collegio arbitrale, composto da 1 rappresentante del datore lavoro e da
1
rappresentante del lavoratore, rispettivamente nominati dalle competenti
OO.SS. e da 1 Presidente nominato
consensualmente dalle predette
organizzazioni.
In caso di mancato accordo sulla scelta del Presidente del Collegio
arbitrale, si procederà al sorteggio tra i nominativi compresi in una
lista
in precedenza compilata d'intesa tra le organizzazioni di settore e
gli organi sindacali locali delle organizzazioni nazionali di
lavoratori
firmatarie
del presente contratto.
Il presidente, ricevuto l'incarico, fissa entro 15 giorni la data di
convocazione del Collegio, il quale è tenuto a pronunciarsi entro 15
giorni dalla data della prima riunione. Qualora debbano essere assunti
mezzi di prova, il Collegio con il
provvedimento con cui li dispone,
può
prorogare
per una sola volta e per non più di 15 giorni, il termine per la
decisione.
Il Collegio - qualora ritenga ingiustificato il licenziamento -
emette
motivata
decisione riguardante il ripristino del rapporto di lavoro.
Nel caso in cui il datore di lavoro non
intende provvedere alla
riassunzione, deve darne
comunicazione al Collegio entro il termine
massimo di 3 giorni; il Collegio, non appena
a conoscenza di tale
decisione,
o comunque non appena decorso l'anzidetto termine di 3 giorni
senza che l'azienda
abbia provveduto alla riassunzione,
determina
l'indennità
che il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore.
L'importo dell'indennità di cui al precedente
capoverso non può essere
inferiore a 5 né superiore a 12 mensilità di
retribuzione, e deve essere
determinato
avuto riguardo alla dimensione dell'impresa, all'anzianità di
servizio
del lavoratore e al comportamento delle parti.
La misura massima della predetta indennità
è ridotta a 8 mensilità per i
prestatori di lavoro con
anzianità inferiore a 30 mesi e
può essere
maggiorata
fino ad un massimo di 14 mensilità per il prestatore di lavoro
con
anzianità superiore ai 20 anni.
In ogni caso le misure
minime e massime della predetta
indennità sono
ridotte
alla metà per il datore di lavoro che occupa fino a 60 dipendenti.
NORME
FINALI
Art. 97
- Contributi di assistenza contrattuale.
Per la pratica realizzazione di quanto
disposto dagli articoli precedenti
e per assicurare
l'efficienza delle proprie strutture
sindacali al
servizio sia dei lavoratori sia dei datori di lavoro ANEIOA, FLAI-CGIL,
FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL avranno facoltà di
procedere anche in modo
autonomo alla riscossione di
contributi di assistenza
contrattuale di
competenza per il tramite di apposita
convenzione con un Istituto
previdenziale
o assistenziale ai sensi della legge 4.6.73 n. 311.
I contributi di cui al comma precedente
potranno essere corrisposti tanto
dai
datori di lavoro che dai rispettivi dipendenti.
Le misure contributive e
le relative norme di esazione sono definite
nell'allegato
8 al presente contratto.
Le norme di cui ai precedenti capoversi fanno parte
integrante del
presente
contratto e non possono subire deroghe nei confronti dei soggetti
ai
quali il contratto stesso si applica.
I datori di lavoro porteranno espressamente
a conoscenza dei loro
dipendenti
il contenuto del presente articolo.
Art. 98
- Esclusività di stampa - Archivi contratti.
Il presente CCNL, conforme
all'originale, è stato edito dalle parti
stipulanti,
le quali ne hanno insieme l'esclusività a tutti gli effetti di
legge. E' vietata la riproduzione parziale o totale senza preventiva
autorizzazione. In caso di controversia fanno fede i
testi originali in
possesso
delle organizzazioni stipulanti ANEIOA, FLAI-CGIL, FISASCAT-CISL,
UILTUCS-UIL.
In ottemperanza a quanto previsto dalle direttive sull'organizzazione
dell'archivio della contrattazione collettiva e ai sensi dell'art. 17,
legge n. 936/86, le
parti contraenti s'impegnano
ad inviare al CNEL
(Consiglio Nazionale dell'Economia e del
Lavoro), Archivio contratti,
viale D. Lubin 2, Roma, copia del presente
CCNL. Inoltre ai sensi
dell'art.
3, comma 2, DL n. 318 del 14.6.96, il presente CCNL, a cura di
una delle parti, sarà inviato nei termini di 30 giorni al
Ministero del
Lavoro e della
previdenza sociale e
agli Enti previdenziali e
assistenziali.
In forza di quanto sopra, inoltre, qualsiasi modifica relativa alla
costituzione delle parti di cui al presente CCNL o
qualsiasi estensione,
pattuita
con altre parti diverse da quelle stipulanti o già firmatarie per
adesione, può avvenire
esclusivamente con il consenso
espresso
congiuntamente
dalle parti stipulanti.
Le parti si danno altresì atto che quanto
disposto al precedente comma ha
validità anche per tutti i contratti provinciali
e/o accordi applicativi
del
presente CCNL.
Art. 99
- Condizioni di miglior favore.
Sono
fatte salve le condizioni di miglior favore contrattuale in atto.
Allegati.
Allegato
1.
AUMENTI
CONTRATTUALI 1999-2000
Ai
lavoratori spettano i seguenti aumenti retributivi:
livelli dal dal
1.1.99 1.12.99
QUADRO 48.000 32.000
1°
45.000 30.000
2°
40.000 26.000
3°
38.000 26.000
4°
36.000 24.000
5°
34.000 23.000
6°
33.000 22.000
7°
30.000 20.000
L'importo
dell'EDR è conglobato nel salario contrattuale.
Allegato
2.
TABELLE
SALARIALI 1999-2000
Retribuzioni
nazionali conglobate derivanti dal rinnovo 16 aprile 1999.
livelli decorrenza dal decorrenza dal
1.1.99 1.12.99
QUADRO 2.543.627 2.575.627
1°
2.437.450 2.467.450
2°
2.179.099 2.205.099
3°
2.092.585 2.118.585
4°
1.915.041 1.939.041
5°
1.841.623 1.864.623
6°
1.769.223 1.791.223
7°
1.649.516 1.669.516
Per i
quadri dall'1.5.99 l'indennità di funzione è pari a £. 300.000.
Allegato
3.
ACCORDO
E TABELLE SALARIALI PER IL 2° BIENNIO 1997-1998
Oggi 10.3.97 presso la sede ANEIOA si sono
incontrate le parti firmatarie
del CCNL dipendenti da aziende ortofrutticole ed agrumarie 1.1.95 così
rappresentate:
ANEIOA,
FLAI-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL,
per procedere, sulla base del Protocollo
23.7.93 e degli artt. 159 e 160
del CCNL, all'adeguamento dei minimi di stipendio base per il periodo
1.1.97-31.12.98
e hanno convenuto quanto segue.
ADEGUAMENTO
DEI MINIMI DI STIPENDIO BASE
Allo scopo di recuperare il differenziale
tra l'inflazione programmata e
l'inflazione reale per il periodo 1.1.95-31.12.96 e
incrementare le
retribuzioni
per il biennio successivo saranno erogati i seguenti importi
al 4°
livello, parametro 140, a partire:
· dal 1.4.97 £. 50.508
· dal 1.10.97 30.000
· dal 1.7.98
25.000
· dal 1.10.98 25.000
Gli importi saranno calcolati utilizzando la scala parametrale prevista
dal CCNL. Le parti concordano che nei
territori in cui alla data odierna
siano stati sottoscritti accordi di gradualità ex art. 123 CCNL, la 1a
trance degli aumenti
contrattuali decorre dall'1.10.97 e
la 2a
dall'1.1.98.
APPRENDISTI
...OMISSIS...
RETRIBUZIONE
NAZIONALE IN VIGORE DAL 1° APRILE 1997
Nei territori dove sono stati sottoscritti
accordi di gradualità ex art.
124
CCNL in vigore dall'1.10.97.
liv. paga base
ind.
EDR
totale
conting.
Q 1.321.562 1.019.780 20.000 2.361.342
1 1.231.573 1.015.734 20.000 2.267.307
LAVORATORI 2 1.012.253 1.003.988
20.000 2.036.241
QUALIFICATI 3 939.145 1.000.001 20.000 1.959.156
4 787.308 991.733 20.000 1.799.041
5 725.447 988.462 20.000 1.733.909
6 663.588 985.206 20.000 1.668.794
7 562.362 980.011 20.000 1.562.373
APPRENDISTI 4 551.115 792.201 14.000 1.357.316
PRIMI 9
MESI 5 507.813 789.914 14.000 1.311.727
APPRENDISTI 4 629.846 796.439 16.000 1.442.285
SEC. 9
MESI 5 580.357 793.822 16.000 1.390.179
RETRIBUZIONE
NAZIONALE IN VIGORE DAL 1° OTTOBRE 1997
Nei territori dove sono stati sottoscritti
accordi di gradualità ex art.
124
CCNL in vigore dall'1.1.98.
liv. paga base
ind.
EDR
totale
conting.
Q 1.371.919 1.019.780 20.000 2.411.699
1 1.278.502 1.015.734 20.000 2.314.236
LAVORATORI 2 1.050.825 1.003.988
20.000 2.074.613
QUALIFICATI 3 974.930 1.000.001 20.000 1.994.941
4 817.308 991.733 20.000 1.829.041
5 753.089 988.462 20.000 1.761.551
6 688.873 985.206 20.000 1.694.079
7 583.791 980.011 20.000 1.583.802
APPRENDISTI 4 572.115 792.201 14.000 1.378.316
PRIMI 9
MESI 5 527.163 789.914 14.000 1.331.077
APPRENDISTI 4 653.846 796.439 16.000 1.466.285
SEC. 9
MESI 5 602.472 793.822 16.000 1.412.294
RETRIBUZIONE
NAZIONALE IN VIGORE DAL 1° LUGLIO 1998
liv. paga base
ind.
EDR
totale
conting.
Q 1.413.883 1.019.780 20.000 2.453.663
1 1.317.609 1.015.734 20.000 2.353.343
LAVORATORI 2 1.082.968 1.003.988 20.000 2.106.956
QUALIFICATI 3 1.004.752 1.000.001 20.000 2.024.763
4
842.308
991.733 20.000 1.854.041
5 776.125 988.462 20.000 1.784.587
6
709.945
985.206 20.000 1.715.151
7
601.648
980.011 20.000 1.601.659
APPRENDISTI 4 589.615 792.201 14.000 1.395.816
PRIMI 9
MESI 5 543.288 789.914 14.000 1.347.202
APPRENDISTI 4 673.846 796.439 16.000 1.486.285
SEC. 9
MESI 5 620.900 793.822 16.000 1.430.722
RETRIBUZIONE
NAZIONALE IN VIGORE DAL 1° OTTOBRE 1998
liv. paga base
ind.
EDR
totale
conting.
Q 1.455.847 1.019.780 20.000 2.495.627
1 1.356.716 1.015.734 20.000 2.392.450
LAVORATORI 2 1.115.111 1.003.988 20.000 2.139.099
QUALIFICATI 3 1.034.574 1.000.001 20.000 2.054.585
4
867.308
991.733 20.000 1.879.041
5
799.161
988.462 20.000 1.807.623
6
731.017
985.206 20.000 1.736.223
7
619.505
980.011 20.000 1.619.516
APPRENDISTI 4 607.115 792.201 14.000 1.413.316
PRIMI 9
MESI 5 559.413 789.914 14.000 1.363.327
APPRENDISTI 4 693.846 796.439 16.000 1.506.285
SEC. 9
MESI 5 639.328 793.822 16.000 1.449.150
Allegato
4.
CICLI
STAGIONALI DI LAVORAZIONE
1) Pomacee
2) DrupaCee
3) Agrumi
4) Uva
5) Fragole, lamponi e prodotti del
sottobosco
6) Altra frutta fresca
7) Ortaggi
8) Patate
9) Frutta secca
10) Castagne
11) Frutta conservata
12) Frutta e ortaggi surgelati
13) Frutta esotica
Allegato
5.
ACCORDO
QUADRO PER LA REGOLAMENTAZIONE DEL CONTRATTO DI FORMAZIONE
E
LAVORO
Premessa.
Nell'ambito della più generale intesa tra ANEIOA e FLAI-CGIL, FISASCAT-
CISL e
UILTUCS-UIL per la definizione di nuove relazioni sindacali, le
parti, ciascuna per le proprie competenze, convengono
di attivare
strumenti contrattuali e legislativi finalizzati all'utilizzo
dell'istituto
dei CFL.
ANEIOA e
le OO.SS. FLAI-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL ravvisano nel
CFL uno strumento
idoneo a favorire l'incremento
dell'occupazione, in
particolare femminile e giovanile. Concordano inoltre nell'identificare
l'attivazione dei comuni
interventi per affrontare i
problemi della
formazione e
dell'aggiornamento professionale, come uno degli obiettivi
prioritari da perseguire per fornire una risposta
concreta alle esigenze
di
fluidità del mercato del lavoro.
Le parti, quindi,
nel rispetto delle proprie
autonomie e competenze,
esprimono
la volontà di recepire le disposizioni di leggi vigenti al fine
di favorire le
assunzioni di giovani e di assicurare agli stessi
un'adeguata formazione, finalizzata
all'acquisizione di professionalità
conformi
alle esigenze delle aziende dei settori rappresentati.
Normativa.
Possono
essere stipulati, ai sensi della legge 19.7.94 n. 451 CFL mirati:
· all'acquisizione di
professionalità intermedie: con una durata di 24
mesi (CFL di tipo A1);
· all'acquisizione di
professionalità elevate: con una
durata di 24
mesi
(CFL di tipo A2);
· all'inserimento
professionale mediante un'esperienza lavorativa che
consenta un
adeguamento delle capacità professionali
all'ambiente
produttivo e organizzativo delle
imprese: con una durata di 12 mesi
(CFL di tipo B).
Il progetto di formazione
deve indicare l'iter professionale
dei
lavoratori interessati, l'inquadramento iniziale, quello finale e
la
durata
del CFL.
L'inquadramento previsto all'atto dell'assunzione potrà
essere inferiore
di un livello
a quello previsto al termine del CFL.
Ai
lavoratori assunti con CFL si applicano le disposizioni legislative che
disciplinano i
rapporti di lavoro subordinato nonché la normativa anche
economica del presente
contratto e della contrattazione
collettiva
integrativa,
laddove esistente.
La formazione da effettuarsi in luogo
della prestazione lavorativa, deve
avere una durata di 130 ore per i contratti di tipo A2, di 80 ore per
contratti
di tipo A1, e di 20 ore per i contratti di tipo B.
Il contenuto dei progetti
formativi esonerati dalla procedura
di
approvazione
della competente autorità pubblica è definito dalle apposite
Commissioni
paritetiche competenti per territorio.
Nell'attesa
della definizione dei nuovi progetti formativi è consentito il
ricorso ai progetti definiti in base alla previgente disciplina, fatte
salve le modificazioni automaticamente applicabili, conformemente alla
legge n. 451/94 in materia d'età, ore di
formazione, retribuzione, durata
e
livello d'inquadramento.
L'iter formativo dovrà svilupparsi secondo lo
schema di cui all'apposito
allegato e
il progetto sarà accompagnato da dichiarazione d'impegno al
rispetto del vigente CCNL e delle norme di legge
in materia di lavoro e
sicurezza
sociale.
Le cause di sospensione
legale del rapporto comportano la prorogabilità
del termine finale
per un periodo di durata pari all'effettiva
sospensione, secondo i criteri e con le modalità
previsti dalla sentenza
della
Corte costituzionale n. 149 dell'1.4.93.
I progetti di
formazione dovranno essere presentati
alla specifica
Commissione paritetica competente
per territorio per il parere di
conformità
ai fini della richiesta del nulla-osta.
Le aziende che abbiano già attivato CFL
attraverso la procedura di cui al
presente articolo sono tenute, in caso di
richieste relative ad ulteriori
assunzioni con CFL, a comunicare alla Commissione
paritetica l'esito dei
precedenti contratti anche con riferimento al comma 6, art. 8,
legge
n. 407/90 come modificato
dall'art. 16, DL n. 299/94, convertito
nella
legge
19.7.94 n. 451.
Il parere deve essere emesso entro il limite massimo di 15 giorni dalla
data di ricevimento anche in conformità a specifici accordi applicativi
territoriali. In tal senso le
organizzazioni firmatarie del presente
contratto ratificano gli accordi territoriali in
materia già in essere,
ferma
restando la procedura di cui sopra.
Le assunzioni dovranno essere attivate, ove non siano già pianificati i
tempi
di assunzione entro 3 mesi dalla data del parere di conformità
All'atto della richiesta
del nulla-osta l'azienda dovrà
esibire un
attestato dal quale risulti l'iscrizione dell'azienda ad ANEIOA o ad
un'associazione
aderente alla stessa.
Accordi applicati a livello aziendale possono altresì essere realizzati
nelle
imprese che operano in più ambiti regionali. In tal caso, le imprese
comunicheranno i contenuti delle intese raggiunte alle
loro associazioni
territorialmente competenti, che provvederanno a trasmetterle
all'organismo
bilaterale interessato.
Gli accordi in materia già in atto ai vari
livelli all'entrata in vigore
del
contratto sono confermati, ferma restando la procedura di cui sopra.
Il presente titolo e gli accordi
applicativi saranno notificati,
a cura
delle
parti, al Ministero del Lavoro e agli Uffici regionali e provinciali
del
lavoro.
Allegato
6.
SCHEMA
DOMANDA ASSUNZIONE CON CONTRATTO FORMAZIONE E LAVORO.
La
sottoscritta ditta.....................................................
con
sede in ..............................................................
Via........................n.
.............Partita I.V.A. ................
scritta all'Associazione nazionale esportatori
importatori ortofrutticoli
e agrumari (oppure all'Associazione
territoriale) in relazione a quanto
previsto dall'allegato 2, CCNL 11.7.91 delle
aziende ortofrutticole e
agrumarie, che dichiara di conoscere ed accettare in ogni sua parte,
chiede
che sia accettata la presente richiesta di assunzione con contratto
di
formazione e lavoro del
Sig.......................................................................
Nato
a....................................residente a.....................
Via
.................................................n ...................
con la
qualifica di.......................................................
Allo
stesso, per la durata del presente contratto di mesi............ sarà
riservato
il trattamento previsto dal vigente CCNL.
La formazione, da
eseguirsi in azienda,
consisterà nell'impartire al
lavoratore nozioni pratiche e tecniche necessarie
per l'apprendimento e
l'aggiornamento delle mansioni proprie e della qualifica oggetto della
formazione.
Le fasi
della formazione saranno realizzate mediante:
1) Lo svolgimento delle
mansioni stesse, in azienda, sotto la guida del
titolare o di altro personale esperto,
eventualmente anche esterno.
2) L'insegnamento delle nozioni
tecniche necessarie per il completamento
della formazione, con l'eventuale utilizzo di strumenti e
attrezzature,
impartite dal titolare o
da altro personale esperto, direttamente
nel
corso dello svolgimento delle attività
lavorative.
L'azienda
dichiara di non aver effettuato nei 12 mesi precedenti riduzione
di
personale per la qualifica oggetto del presente contratto.
Si allega la
Dichiarazione dell'Associazione nazionale esportatori
importatori ortofrutticoli e agrumari (oppure
Associazione territoriale)
attestante
l'adesione della scrivente azienda.
Allegato
7.
Art. 86
del CCNL 14 dicembre 1979.
c) Indennità di anzianità.
Oltre al preavviso
di cui all'art. 84 o, in difetto,
oltre alla
corrispondente
indennità di cui all'art. 85, il lavoratore assunto a tempo
indeterminato avrà diritto in caso di
licenziamento a un'indennità
commisurata
come segue:
1) Personale con mansioni
impiegatizie ai sensi di legge:
- 30/30 della retribuzione mensile in atto per
ogni anno di servizio
prestato per tutta la durata del
rapporto di lavoro.
2) Personale con mansioni non
impiegatizie ai sensi di legge:
a) giorni 12 per ogni anno di servizio
prestato per il periodo
d'anzianità di servizio maturata fino
al 31.12.63;
b) giorni 16 per ogni anno di servizio
prestato per il periodo
d'anzianità di servizio maturato
dall'1.1.64 al 31.12.70;
c) giorni 20 per ogni anno di servizio
prestato per il periodo
d'anzianità di servizio maturata
dall'1.1.71 al 31.12.73;
d) giorni 26 per ogni anno di servizio
prestato per il periodo
d'anzianità di servizio maturata
dall'1.1.74 in poi.
Il
calcolo dell'indennità deve essere effettuato, per tutto il personale e
per l'intera anzianità, sulla base della
retribuzione in atto al momento
della
cessazione del rapporto, fatte salve le diverse aliquote e i diversi
scaglioni di cui al comma precedente, anche nel
caso previsto nell'ultimo
comma
del precedente art. 64.
Ai fini
del computo dell'indennità di anzianità i valori di cui al punto 2
del comma 1 del presente
articolo sono espressi in ventiseiesimi
della
retribuzione
mensile.
Agli effetti delle
norme contenute nel presente
articolo dovranno
computarsi
nella retribuzione, oltre allo stipendio o salario contrattuale
di fatto, le provvigioni, i premi di produzione, le
partecipazioni agli
utili, nonché le
indennità continuative e di ammontare
determinato,
esclusi
gli assegni familiari.
L'indennità di contingenza sarà computata, ai fini della liquidazione,
dell'indennità di anzianità dall'inizio del rapporto di lavoro salvo
quanto
previsto dalle vigenti norme in materia.
Se il lavoratore è retribuito in tutto o in parte con provvigioni,
premi
di produzione o
partecipazione agli utili, questi saranno ragguagliati
alla
media degli ultimi 3 anni o del minor tempo di servizio prestato.
Non costituiscono accessori computabili,
agli effetti del presente
articolo, i
rimborsi di spese, i compensi per lavoro straordinario,
le
gratificazioni
straordinarie non contrattuali e simili.
Agli effetti del calcolo dell'indennità di
anzianità, le frazioni di anno
saranno conteggiate per dodicesimi, computandosi come mese intero le
frazioni
di mese superiori a 15 giorni.
Per i
lavoratori a tempo determinato si fa riferimento all'art. 68 del
presente
contratto.
Allegato
8.
REGOLAMENTO
DELLE TRATTENUTE PER IL CONTRIBUTO DI ASSISTENZA
CONTRATTUALE
NAZIONALE
Articolo
1.
Il contributo per assistenza
contrattuale nazionale che i
lavoratori
intendono versare alle organizzazioni nazionali
sindacali dei lavoratori
firmatarie del presente contratto sarà corrisposto a tali organizzazioni
unitariamente tramite ritenuta
sulla retribuzione giornaliera, da
effettuarsi dai singoli datori di lavoro nella
misura e con le modalità
indicate
nei successivi articoli del presente regolamento.
Articolo
2.
Le ritenute saranno effettuate dalle aziende, salva sempre la volontà
contraria dei singoli
lavoratori da manifestare, in ogni momento,
attraverso
l'invio al datore di lavoro dal quale dipendono, di un'espressa
dichiarazione conforme all'allegato facsimile
che sarà consegnata al
datore di lavoro nel mese antecedente a quello
in cui s'inizia ad
effettuare
la prima ritenuta.
Resta comunque salva per il lavoratore la possibilità di manifestare la
volontà contraria alla
ritenuta in una forma equipollente
a quella
indicata
nel comma precedente.
Articolo
3.
L'importo della ritenuta da
effettuarsi sull'ammontare di paga base,
indennità
di contingenza e salario integrativo a titolo di contributo per
assistenza contrattuale nazionale è pari, sia per
gli impiegati sia per
gli
operai, allo 0,16% della retribuzione corrisposta.
Articolo
4.
Le aziende verseranno all'organizzazione nazionale secondo le modalità
dalla stessa indicate, un
contributo a loro carico, pari allo 0,20%
dell'ammontare
delle retribuzioni mensilmente corrisposte ai prestatori di
lavoro.
Allegato
9.
REGOLAMENTO
PER IL FUNZIONAMENTO DEI COMITATI BILATERALI
Il presente regolamento è convenuto tra le
parti al fine di consentire la
funzionalità
dei Comitati, nonché per uniformarne le modalità operative.
1) Presidenza.
La Presidenza del Comitato bilaterale sarà
assunta alternativamente, ogni
2 anni da 1
rappresentante ANEIOA e da 1 rappresentante dei lavoratori.
Spetta al Presidente la convocazione del Comitato bilaterale,
anche per
richiesta
di una delle parti.
2) Segreteria.
La Segreteria del
Comitato bilaterale sarà assunta a turno da un
rappresentante dei datori di
lavoro se la Presidenza è affidata al
rappresentante
dei lavoratori e viceversa in caso contrario.
3) Riunioni del Comitato bilaterale.
I lavori del
Comitato bilaterale saranno verbalizzati
a cura del
Segretario.
Per la
validità delle riunioni in 1a convocazione è necessaria la presenza
di
tutte le organizzazioni componenti del Comitato bilaterale.
Per la validità della
riunione in 2a convocazione, che
dovrà avvenire
entro i
successivi 7 giorni e con
un preavviso di almeno 3 giorni, è
sufficiente
la maggioranza assoluta delle componenti.
I pareri raggiunti con
l'assenso unanime di tutte le componenti sono
vincolanti per le stesse organizzazioni rappresentate nel
Comitato
bilaterale
e saranno trasmessi alle corrispondenti organizzazioni per un
necessario coordinamento degli adempimenti
relativi alle decisioni
adottate.
Gli atti del Comitato
bilaterale sono conservati
presso la sede del
Comitato
bilaterale medesimo.
4) Rappresentanti.
I componenti del
Comitato bilaterale sono nominati dalle
rispettive
organizzazioni
con lettera inviata alle altre organizzazioni.
Detti
componenti restano in carica sino alla loro revoca o dimissioni.
E'
ammessa in qualsiasi momento la sostituzione del proprio rappresentante
da
parte dell'organizzazione che l'ha nominato.
In caso
di carenza, o di mancata designazione, o di indisponibilità di uno
o più membri del Comitato bilaterale, i
dirigenti delle rispettive
organizzazioni
si sostituiranno temporaneamente a loro.
5) Compiti del Comitato bilaterale.
I compiti del Comitato bilaterale sono quelli indicati dall'art. 7
del
CCNL.
6) Operatività del Comitato
bilaterale.
La sede del
Comitato bilaterale, la ripartizione
delle spese, la
periodicità delle riunioni saranno definite da
apposito accordo tra le
parti.
Allegato
10.
APPRENDISTATO:
ACCORDO
NAZIONALE PER IL SETTORE ORTOFRUTTICOLO
PER LA
SPERIMENTAZIONE DI MODELLI FORMATIVI
tra
ANEIOA
e
FLAI-CGIL
- FISASCAT-CISL - UILTUCS-UIL
Alla luce delle nuove normative introdotte, a seguito del Patto per il
lavoro del 24.9.96,
dalla legge n. 196/97 in materia di promozione
dell'occupazione, ANEIOA e
FLAI-CGIL,
FISASCAT-CISL,
UILTUCS-UIL
convengono
di aggiornare la regolamentazione già prevista dal CCNL e, in
tale ambito, disciplinare la formazione degli apprendisti attraverso la
sperimentazione di modelli formativi mirati, coerenti
con gli effettivi
fabbisogni delle imprese e le
caratteristiche soggettive dei giovani
interessati, efficaci per un'azione incisiva nei confronti
degli alti
tassi di disoccupazione - particolarmente
femminile anche alla luce della
legge n. 125/91 - e in linea con le disposizioni attuative
dell'art. 16
della
citata legge n. 196/97.
Convenendo sull'importanza che, non solo le politiche
del Governo
italiano, ma anche quelle di tutti i Paesi
avanzati assegnano al sistema
di formazione ai fini dello sviluppo economico
e sociale della
collettività, e
visto che nel settore
ortofrutticolo e agrumario
l'apprendistato è
ad oggi assai poco
diffuso, le parti firmatarie
attribuiscono particolare importanza alla suddetta fase di
sperimentazione. Da essa,
infatti, dovrà risultare un
modello di
formazione certificabile, traducibile in credito
formativo e assumibile
anche ai fini del percorso della qualifica
professionale e dell'attestato
di competenza (art. 5, DM 8.4.98),
modello che, al termine della
sperimentazione stessa, sarà esteso
e generalizzato agli apprendisti
assunti nelle imprese
ortofrutticole e agrumarie; è
d'altronde
fondamentale, per un settore in profonda evoluzione al punto di dover
incrementare la sfera di
applicazione del CCNL, individuare
meccanismi
formativi
all'altezza delle esigenze evolutive delle imprese.
ANEIOA e
FLAI-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL concordano di procedere
nella sperimentazione per un periodo pari a
2 anni dalla data di
sottoscrizione
del presente accordo.
Trascorso tale periodo il modello formativo che sarà stato individuato,
attraverso
le opportune fasi e sedi di verifica, costituirà il riferimento
generalizzato per il settore ortofrutticolo e agrumario: a
regime gli
oneri (costi dell'offerta formativa) derivanti alle imprese
dall'applicazione di tale modello e gli incentivi e/o le agevolazioni
connesse alle attività di tutor saranno sostenuti con il cofinanziamento
di
risorse pubbliche (nazionali, regionali e/o comunitarie).
La
sperimentazione.
Per realizzare l'impegno assunto sulla
sperimentazione
le parti
presenteranno, entro il............un
progetto quadro nazionale da
finanziarsi
sul capitolo............. del Fondo Sociale Europeo, cui andrà
ad aggiungersi un cofinanziamento da parte delle risorse nazionali allo
scopo
stanziate.
Tale progetto, nell'ambito
delle risorse disponibili,
interesserà nel
biennio almeno n°..........giovani assunti
dal............e in forza al
momento della sperimentazione in aziende
collocate su tutto il territorio
nazionale
nei bacini contrattualmente individuati.
Il
progetto-quadro sarà definito sulla base dell'allegato schema.
Le parti nazionali,
con il supporto dell'Ente bilaterale nazionale,
coordineranno i
modelli formativi attuati
nel bacino fornendo moduli
applicabili
a quel livello.
Per consentire la valutazione
continua della sperimentazione sarà
costituito
un Comitato di coordinamento del progetto con la partecipazione
del Ministero del Lavoro e delle parti firmatarie del presente accordo,
con
l'assistenza tecnica dell'ISFOL.
Sulla base del
progetto-quadro le parti, a livello di bacino,
individueranno
entro il..........
· le aziende e i profili professionali oggetto della sperimentazione
arricchendo il progetto-quadro a
partire dalle specificità locali;
· l'offerta formativa presente sul territorio che
possa rappresentare
punto di
riferimento per la costruzione dei modelli
formativi da
sperimentare;
· tutti gli aspetti
inerenti all'attuazione e all'organizzazione delle
attività di formazione decidendo anche
se avvalersi degli enti bilaterali.
Tale lavoro dovrà
concludersi con l'invio dei materiali prodotti alle
parti
nazionali entro il...........
Le parti firmatarie il presente accordo
convengono che le imprese che non
abbiano potuto ricevere
l'offerta formativa sopra descritta
devono
mantenere le agevolazioni contributive per l'assunzione di apprendisti,
ciò nel
rispetto delle norme contrattuali e di legge vigenti.
Allegato
11.
ACCORDO
PER LA COSTITUZIONE DELLE RSU NELLE AZIENDE ORTOFRUTTICOLE
E
AGRUMARIE
Tra ANEIOA e FLAI-CGIL, FISASCAT-CISL e
UILTUCS-UIL si è convenuto quanto
segue.
Art. 1
- Fonte normativa.
Il presente accordo vale quale disciplina
generale in materia di RSU, per
effetto
di: 1) quanto previsto dal Protocollo sottoscritto il 23.7.93 tra
Governo e
Parti sociali; 2) dall'Accordo interconfederale 20.12.93; 3)
dall'Accordo intersindacale (FLAI-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL)
definito in data 24.5.96 per i lavoratori delle
Aziende ortofrutticole e
agrumarie.
Parte I
- COSTITUZIONE RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE
Art. 2
- Ambito ed iniziativa per la costituzione.
Nelle aziende ortofrutticole e agrumarie si
darà luogo alla costituzione
delle RSU, sulla base di liste presentate ad iniziativa delle OO.SS.
firmatarie
dell'accordo per il recepimento del Protocollo 23.7.93, nonché
del
presente accordo e del CCNL.
Hanno altresì potere
d'iniziativa a presentare liste
le associazioni,
diverse dalle OO.SS. suddette, purché
formalmente costituite in sindacato
con un proprio
statuto e atto costitutivo e
a condizione che: a)
rappresentino almeno il 5% dei lavoratori aventi diritto al voto; b)
accettino
espressamente e formalmente il contenuto del presente accordo.
Art. 3
- Designazione delle liste.
Le OO.SS. firmatarie
del presente accordo s'impegnano, senza alcuna
eccezione,
a presentare sotto la propria sigla una sola lista elettorale.
Art. 4
- Composizione delle Rappresentanze sindacali unitarie.
Alla costituzione delle RSU si procede per 2/3 dei seggi, mediante
elezione a
scrutinio segreto, da parte
di tutti i
lavoratori aventi
diritto
al voto tra liste concorrenti alla competizione elettorale.
La parte riferita al rimanente terzo è assegnata alle liste presentate
dalle OO.SS. firmatarie del CCNL vigente e
alla sua copertura si procede
in
proporzione ai voti ricevuti nei 2/3.
Art. 5
- Attribuzione dei seggi.
Ai fini dell'elezione dei 2/3 dei componenti della RSU, il numero dei
seggi sarà ripartito
- secondo il criterio proporzionale puro - in
relazione
ai voti conseguiti dalle liste concorrenti.
La quota del residuo terzo dei seggi sarà attribuita in base al
criterio
di composizione della RSU previsto dall'art. 4, comma 2, del presente
accordo.
Qualora 2
o più liste ottengano lo stesso
numero di preferenze e,
attraverso
il sistema di calcolo non sia possibile attribuire il seggio o
i seggi, si procederà al
ballottaggio con nuova votazione e risulterà
attribuito
il/i seggio/i alla/e lista/e che avrà/avranno il maggior numero
di voti
in base al criterio di cui al comma 1.
Qualora
2 o più candidati della stessa lista ottengano lo stesso numero di
voti di preferenza, la
designazione sarà data al
candidato che abbia
maturato
maggiore anzianità d'iscrizione al sindacato presso l'azienda.
Art. 6
- Composizione delle liste.
Nella composizione delle liste sarà
perseguita un'adeguata rappresentanza
di genere, attraverso una coerente
applicazione
delle norme
antidiscriminatorie.
Al fine della
distribuzione dei seggi, le OO.SS. terranno conto delle
categorie
degli operai, impiegati e quadri di cui all'art. 2095 C.C., nei
casi
d'incidenza significativa delle stesse nella base occupazionale delle
aziende
per garantire un'adeguata composizione della rappresentanza.
Art. 7
- Numero dei componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie.
Fermo restando quanto previsto dal Protocollo 23.7.93, sotto il titolo
rappresentanze
sindacali, al punto b) (vincolo delle parità di costi per
le
aziende), il numero dei componenti delle RSU sarà così determinato:
a) 1 rappresentante nelle aziende
che occupano fino a 15 dipendenti;
b) 4 rappresentanti nelle unità produttive che occupano da 16 a 100
dipendenti;
c) 8 rappresentanti nelle unità produttive che occupano da
101 a 200
dipendenti;
d) 9 rappresentanti
nelle unità produttive che occupano più di 201
dipendenti.
Fermo restando quanto previsto dal successivo
art. 8 e ai sensi dell'art.
23 della legge 20.5.70 n. 300, i
componenti delle RSU hanno diritto,
per
l'espletamento
del loro mandato, a permessi retribuiti.
Art. 8
- Diritti, tutele, permessi sindacali e modalità d'esercizio.
La RSU sostituisce
le RSA nella titolarità dei diritti,
permessi e
prerogative previste dalla legge n. 300/70 e dal
CCNL di categoria e ad
essa sono conferiti
i compiti di tutela dei lavoratori e di agente
contrattuale di 2° livello, unitamente alle
strutture territoriali delle
OO.SS.
presentatrici delle liste ai sensi dell'art. 3.
Art. 9
- Durata e sostituzione nell'incarico.
I
componenti della RSU restano in carica 36 mesi e possono essere rieletti
nelle
successive elezioni.
La RSU uscente, provvederà ad indire le elezioni, mediante
comunicazione
da affiggere negli appositi spazi riservati all'attività sindacale che
l'azienda metterà a disposizione della RSU e da inviare alla Direzione
aziendale.
Le elezioni di rinnovo dovranno avvenire
entro i 30 giorni precedenti la
data di scadenza sopra prevista. Le strutture unitarie di categoria di
grado superiore a quello territoriale interessato,
intervengono per
promuovere
il rinnovo stesso. Entro un periodo di 30 giorni dalla scadenza
dei 36 mesi si indicono le elezioni per il rinnovo delle RSU
sulla base
delle modalità stabilite dal presente accordo e delle relative norme
attuative precedentemente utilizzate. Trascorso
tale termine la RSU si
considera
automaticamente decaduta.
In caso di dimissioni, o decadenza, di un componente la RSU, lo stesso
sarà
sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.
Le dimissioni dei componenti
le RSU non possono concernere un numero
superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza delle RSU, con
conseguente obbligo di procedere al
suo rinnovo, secondo le modalità
previste
dal presente accordo.
Art. 10
- Revoca delle Rappresentanze sindacali unitarie.
A maggioranza assoluta (50% + 1) del Collegio elettorale, i
lavoratori
possono revocare il mandato a componenti o alla
totalità delle RSU. La
revoca
deve essere formalizzata con voto a scrutinio segreto in assemblea,
convocata nei limiti del
monte ore previsto dal CCNL, ove partecipino
almeno
i 2/3 dei lavoratori del collegio interessato.
Art. 11
- Clausola di salvaguardia.
Le OO.SS. dotate dei requisiti di cui all'art. 19 della
legge 20.5.70
n. 300, che siano firmatarie del presente accordo o che, comunque,
aderiscano
alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura
di elezione delle RSU, rinunciano formalmente ed
espressamente a
costituire RSA e/o CdA ai sensi della norma sopracitata e
dichiarano
automaticamente
decadute le RSA e/o i CdA, precedentemente costituiti, al
momento
della costituzione della RSU.
Parte
II - DISCIPLINA DELLA ELEZIONE DELLA RAPPRESENTANZA SINDACALE
UNITARIA
Art. 1
- Validità delle elezioni - quorum.
Le OO.SS. stipulanti il presente accordo s'impegnano, entro i 3 mesi
successivi alla stipula dello stesso, a comunicarsi vicendevolmente le
nomine delle RSA e a favorire la più ampia
partecipazione dei lavoratori
alle prime elezioni
per le RSU mediante
un'adeguata campagna
d'informazione.
Per la validità delle elezioni è necessario
che abbiano preso parte alla
votazione
il 50% + 1 degli aventi diritto al voto.
Nei casi in cui detto quorum non sia stato
raggiunto, la Commissione
elettorale e
le OO.SS. assumeranno ogni determinazione in ordine alla
validità della consultazione in relazione alla situazione venutasi a
determinare
nell'unità produttiva.
Art. 2
- Elettorato attivo e passivo.
Hanno diritto al voto tutti gli operai, gli
impiegati e i quadri non in
prova,
in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni.
Ferma restando l'eleggibilità degli operai,
degli impiegati e dei quadri
non in
prova in forza all'unità produttiva, possono essere candidati nelle
liste elettorali anche i lavoratori a tempo
determinato il cui contratto
di assunzione consenta, alla data delle
elezioni, una durata residua del
rapporto di lavoro non inferiore a 2 mesi, e il
nucleo rappresentato per
ciascuna unità produttiva non sia inferiore a 10 lavoratori stagionali.
L'eletto
in tal caso è in aggiunta ai componenti la RSU di cui all'art. 7,
parte
I.
Al
termine del contratto non a tempo indeterminato e in ogni altro caso di
risoluzione del rapporto
di lavoro, il mandato
conferito scade
automaticamente.
I componenti decaduti potranno essere sostituiti secondo le disposizioni
di cui
all'art. 9 precedente.
Non possono essere candidati coloro che
abbiano presentato la lista e i
membri
del Comitato elettorale.
Art. 3
- Presentazione delle liste.
Le OO.SS. che intendano concorrere alle
elezioni, purché in possesso dei
requisiti richiesti dal presente accordo all'art. 2, parte I, devono
presentare
le liste dei candidati al Comitato elettorale, almeno 10 giorni
prima
della data fissata per le elezioni.
Il
Comitato elettorale avrà cura di portare a conoscenza dei lavoratori le
liste dei candidati mediante affissione negli appositi spazi riservati
all'attività
sindacale.
Art. 4
- Comitato elettorale.
Al fine di
assicurare un ordinato e corretto svolgimento della
consultazione è
costituito un Comitato elettorale. Per la composizione
dello stesso ogni organizzazione abilitata alla presentazione di liste
potrà
designare un lavoratore dipendente dall'azienda, non candidato.
Art. 5
- Compiti del Comitato elettorale.
Il
Comitato elettorale ha il compito di:
a) ricevere la presentazione delle
liste;
b) immediatamente dopo la sua
completa costituzione, deliberare su ogni
contestazione relativa alla rispondenza
delle liste ai requisiti previsti
dal presente accordo;
c) verificare la valida presentazione
delle liste;
d) costituire i seggi
elettorali, presiedendo alle operazioni
di voto
che dovranno
svolgersi senza pregiudizio del
normale svolgimento
dell'attività aziendale;
e) assicurare la correttezza delle
operazioni di scrutinio dei voti;
f) esaminare e decidere su eventuali
ricorsi proposti nei termini di cui
al presente accordo;
g) proclamare i risultati
delle elezioni comunicando gli stessi a tutti
i soggetti interessati, comprese le
associazioni presentatrici di liste.
Art. 6
- Scrutatori.
E' in facoltà
dei presentatori di ciascuna lista di designare uno
scrutatore
fra i lavoratori elettori non candidati. La designazione degli
scrutatori deve essere
effettuata non oltre le 24 ore che precedono
l'inizio
delle votazioni.
Art. 7
- Segretezza del voto.
Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e
non può esser espresso per
lettera
né per interposta persona.
Art. 8
- Schede elettorali.
La votazione ha luogo per mezzo di scheda
unica, comprende tutte le liste
disposte
in ordine di presentazione e con la stessa evidenza. In caso di
contemporaneità
della presentazione, l'ordine di precedenza sarà estratto
a sorte. Le schede devono essere firmate da almeno 2
componenti del
seggio, la loro presentazione e la votazione
devono avvenire in modo da
garantire la segretezza e la regolarità del voto.
La scheda deve essere
consegnata
a ciascun elettore all'atto della votazione dal Presidente del
seggio.
Il voto di lista sarà espresso
mediante crocetta tracciata
sull'intestazione
della lista. Il voto è nullo se la scheda non è quella
predisposta o se
presenta tracce di scrittura
o analoghi segni
d'individuazione.
Art. 9
- Preferenze.
L'elettore
può manifestare la preferenza solo per un candidato della lista
da lui votata. Il voto preferenziale sarà
espresso dall'elettore mediante
una crocetta apposta a fianco del nome del candidato preferito, ovvero
scrivendo il nome del candidato preferito nell'apposito spazio della
scheda.
L'indicazione di più preferenze date alla stessa
lista, vale unicamente
come votazione della lista, anche se non sia
stato espresso il voto di
lista. Il voto
apposto a più di una lista, o
l'indicazione di più
preferenze date a liste differenti, rende nulla la
scheda. Nel caso di
voto apposto ad una lista e di preferenze date a candidati di liste
differenti
si considera valido solamente il voto di liste e nulli i
voti
di
preferenza.
Art. 10
- Modalità della votazione.
Il luogo e il calendario di votazione saranno
stabiliti dal Comitato
elettorale, previo accordo
con la Direzione aziendale
in modo da
permettere
a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto, assicurando il
normale svolgimento dell'attività aziendale.
Qualora l'ubicazione degli
impianti
e il numero dei votanti lo dovessero richiedere, potranno essere
stabiliti più luoghi
di votazione, evitando peraltro
eccessivi
frazionamenti
anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del
voto. Nelle aziende con più unità produttive,
le votazioni avranno luogo
presso
la sede dell'azienda o in una o più sedi decentrate, scelte con la
Direzione aziendale. Luogo e
calendario di votazione dovranno essere
portati a
conoscenza di tutti i
lavoratori, mediante comunicazione
dell'albo esistente presso le aziende almeno 8
giorni prima del giorno
fissato
per le votazioni.
Art. 11
- Composizione del seggio elettorale.
Il seggio è composto dagli scrutatori di cui
all'art. 6 e
da un
Presidente,
nominato dal Comitato elettorale.
Art. 12
- Attrezzatura del seggio elettorale.
A cura del
Comitato elettorale
ogni seggio sarà munito di un'urna
elettorale, idonea a una regolare
votazione, chiusa e sigillata sino
all'apertura ufficiale della stessa
per l'inizio dello scrutinio. Il
seggio deve, inoltre, poter disporre di un
elenco completo degli elettori
aventi
diritto al voto presso di esso.
Art. 13
- Riconoscimento degli elettori.
Gli elettori per essere ammessi al voto,
dovranno presentare un documento
di
riconoscimento oppure essere riconosciuti da almeno 2 scrutatori.
Art. 14
- Compiti del presidente.
Il Presidente farà apporre all'elettore, nell'elenco dei votanti, firma
accanto
al suo nominativo.
Art. 15
- Operazioni di scrutinio.
Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle
operazioni elettorati. Al termine dello scrutinio,
a cura del Presidente
di
seggio, il verbale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche
delle eventuali contestazioni, sarà
consegnato - unitamente al
materiale
della votazione (schede, elenchi, ecc.) - al
Comitato elettorale che, in
caso di più seggi,
procederà alle operazioni riepilogative
di calcolo
dandone
atto nel proprio verbale.
Il Comitato elettorale
al termine delle operazioni di cui al comma
precedente, provvederà a sigillare in un unico
plico tutto il materiale
(esclusi i
verbali) trasmesso dai
seggi; il plico sigillato, dopo la
definitiva convalida delle RSU, sarà conservato
secondo accordi tra il
Comitato elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantirne
l'integrità e ciò almeno per 3 mesi.
Successivamente sarà distrutto
alla
presenza di un delegato del
Comitato elettorale e di un delegato
dalla
Direzione.
Art. 16
- Ricorsi al Comitato elettorale.
Il Comitato elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, procede
all'assegnazione
dei seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni
elettorali, che deve essere
sottoscritto da tutti i
componenti del
Comitato
stesso.
Trascorsi
5 giorni dall'affissione dei risultati degli scrutini senza che
siano stati presentati
ricorsi da parte dei
soggetti interessati,
s'intende confermata l'assegnazione dei seggi di
cui al comma 1 e
il
Comitato
ne dà atto nel verbale di cui sopra.
Ove invece siano
stati presentati ricorsi nei termini
suddetti, il
Comitato elettorale deve provvedere al loro
esame entro 48 ore, inserendo
nel
verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuto.
Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere
notificata a
ciascun
rappresentante delle associazioni sindacali che abbiano presentato
liste elettorali, entro 48 ore dal compimento
delle operazioni di cui al
comma precedente e notificata, a mezzo raccomandata r.r., nel termine
stesso
sempre a cura del Comitato elettorale, all'azienda.
Art. 17
- Comitato dei garanti.
Contro le decisioni del Comitato elettorale è ammesso ricorso entro 10
giorni ad apposito Comitato dei Garanti
istituito a livello territoriale.
Tale Comitato è composto da 1 membro
designato da ciascuna delle OO.SS.
presentatrici
delle liste, e dall'associazione nazionale sindacale ANEIOA
ed è
presieduto dal Direttore UPLMO o da un suo rappresentante.
Il
Comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.
Art. 18
- Comunicazione della nomina dei componenti della RSU.
La nomina a seguito di elezione dei componenti della RSU, una volta
definiti gli eventuali
ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla
Direzione
aziendale dalle OO.SS.
Art. 19
- Adempimenti della Direzione aziendale.
La Direzione aziendale
metterà a disposizione del
Comitato elettorale
l'elenco dei dipendenti, previa richiesta da inviare almeno 15 giorni
prima delle votazioni, nella singola unità
produttiva e quanto necessario
a
consentire il corretto svolgimento delle operazioni elettorali.
Art. 20
- Disposizioni varie.
I
membri del Comitato elettorale, gli scrutatori e i componenti del seggio
elettorale, dovranno espletare i loro incarichi del seggio
elettorale,
espletare i
loro incarichi al di fuori
dell'orario di lavoro, nonché
durante l'orario di lavoro utilizzando in via eccezionale, previa
richiesta,
i permessi retribuiti di cui all'art. 23, legge 20.5.70 n. 300.
Resta inteso che ai suddetti soggetti non
sono riconosciuti i diritti, i
poteri e
le tutele già previste
dalla legge e dal CCNL a
favore dei
dirigenti delle RSA, e ora trasferite ai
componenti la RSU in forza del
presente
accordo.
Art. 21
- Clausola finale.
Il presente accordo
sulle RSU potrà costituire oggetto di modifica,
integrazione
o disdetta ad opera delle parti firmatarie, previo preavviso
di 4
mesi.
Roma,
24 maggio 1996
Allegato
12.
VERBALE
DI ACCORDO SUL RAPPRESENTANTE DELLA SICUREZZA
DEI
LAVORATORI (RLS)
In relazione a
quanto previsto all'art. 18, comma 4, D.lgs. 19.9.94
n. 626, che
demanda alla contrattazione collettiva le modalità di
designazione ed esercizio delle funzioni del RLS, si è convenuto quanto
segue.
Art. 1
- Designazione del Rappresentante della sicurezza.
Ai sensi di quanto previsto al comma 2,
art. 18, D.lgs. n. 626/94, nelle
aziende ortofrutticole e agrumarie fino a 15
dipendenti il RLS è eletto
direttamente
dai lavoratori.
Nelle aziende ortofrutticole e agrumarie e nelle unità
produttive che
occupano più di 15 dipendenti il RLS è eletto o
designato dai lavoratori,
di
norma, nell'ambito delle rappresentanze sindacali in azienda.
Nelle aziende che occupano
più di 100 dipendenti con unità
produttive,
esclusa la sede centrale, ciascuna delle quali
ne occupa meno di 15, i
lavoratori eleggeranno per dette unità periferiche
1 rappresentante ogni
100, o frazione
di 100, dipendenti, di norma, nell'ambito delle
rappresentanze
sindacali in azienda.
Qualora la RSU dovesse rassegnare le dimissioni
prima della scadenza del
mandato, il RLS dovesse farne parte, continua a
svolgere il suo incarico
fino a nuova
elezione, utilizzando i
soli permessi previsti per
l'assolvimento
di tale funzione.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori
iscritti nel libro matricola e
possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a
tempo indeterminato che prestano la loro
opera nell'azienda o nelle varie
unità
produttive.
L'elezione si svolgerà a scrutinio segreto
con le stesse modalità
stabilite
nell'accordo per l'elezione dei componenti le RSU.
La durata dell'incarico è triennale e il lavoratore eletto può essere
rieleggibile.
Ad elezione effettuata,
copia del verbale dello
scrutinio, contenente
l'indicazione
del numero dei votanti e il nome del lavoratore eletto sarà
trasmesso
alla Direzione dell'azienda.
Art. 2
- Permessi retribuiti.
Al RLS per l'assolvimento delle sue
funzioni, saranno concessi i permessi
retribuiti
di seguito specificati:
a) 12 ore annue, nelle aziende che
occupano fino a 15 dipendenti;
b) 24 ore annue per ciascun
rappresentante, nelle aziende, o nelle unità
produttive, che occupano da 16 a 200
dipendenti;
c) 40 ore per ciascun
rappresentante, nelle aziende che occupano più di
200 dipendenti, parte dei quali in più unità produttive che ne
occupano
meno di 15.
E' escluso l'utilizzo dei permessi
retribuiti per le consultazioni di cui
ai punti b), c), d),
dell'art. 19, comma 1, D.lgs. n.
626/94, per le
ispezioni
di cui al punto i) dello stesso articolo, nonché per la riunione
periodica
di cui all'art 11 del citato decreto.
Art. 3
- Attribuzioni del Rappresentante della sicurezza.
Ai fini
dell'esercizio delle sue funzioni, il RLS ha diritto:
a) di accesso ai luoghi di lavoro, nel rispetto delle esigenze
produttive e con le limitazioni
previste dalla legge, previa segnalazione
alla Direzione delle aziende di quali
ambienti di lavoro intenda visitare.
Tali visite
possono essere effettuate anche
congiuntamente al
rappresentante aziendale della
sicurezza o di un suo incaricato;
b) di ricevere informazioni e di prendere
visione della documentazione
aziendale di cui al comma 1, lett. e) e f), dell'art. 19, D.lgs. n.
626/94, relative all'unità produttiva
di cui è rappresentante;
c) di consultare il documento
di valutazione dei rischi di cui all'art.
4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento, ai sensi
dell'art. 4, comma 3, del citato D.lgs.
n. 626/94.
Il RLS è tenuto a fare uso delle informazioni e della
documentazione di
cui ha preso visione in forma strettamente
limitata alla sua funzione nel
rispetto
delle norme di legge relative al segreto di ufficio.
Art. 4
- Formazione del rappresentante.
La formazione del RLS, ai
sensi dell'art. 19, comma 1, lett. g), D.lgs.
n. 626/94, deve essere effettuata con oneri a carico dell'azienda e
si
svolgerà
mediante utilizzazione di permessi retribuiti aggiuntivi a quelli
previsti
per lo svolgimento delle sue funzioni.
Il programma di formazione,
se svolto direttamente all'interno
dell'azienda,
deve riguardare:
a) le conoscenze generali in tema di obblighi
e diritti previsti dalla
normativa in materia di salute e
sicurezza del lavoro;
b) le conoscenze generali in tema di rischi relativi all'attività
specifica del comparto aziendale di cui è espressione e delle relative
misure di prevenzione e protezione;
c) le metodologie utilizzate per la
valutazione del rischio;
d) l'istruzione sui metodi d'illustrazione dei problemi
relativi agli
obblighi e diritti in materia di salute
e sicurezza.
Nel caso siano
introdotte nel processo produttivo nuove tecnologie che
abbiano
rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei
lavoratori, sarà cura
dell'azienda provvedere
all'aggiornamento della
formazione
del RLS e dei lavoratori interessati.
Art. 5
- Informazione-formazione dei lavoratori.
In relazione a quanto previsto al Capo VI
del D.lgs. n. 626/94 le aziende
forniranno ai lavoratori un'adeguata
formazione-informazione sui rischi
connessi alle attività in generale svolte
dall'azienda, sulle misure di
prevenzione e
protezione adottate, sui rischi specificatamente connessi
alle mansioni a cui è adibito e sulle procedure di pronto
soccorso,
d'incendio
e di evacuazione.
Al lavoratore sarà altresì comunicato il
nome del Responsabile aziendale
della
sicurezza e del medico competente.
Art. 6
- Riunioni periodiche e consultazioni.
In relazione a quanto previsto al comma 1,
art. 11, D.lgs. n. 626/94, le
riunioni
periodiche saranno convocate per iscritto con almeno 5 giorni di
preavviso
e con indicazione degli argomenti all'ordine del giorno.
E' in facoltà
del RLS richiedere, in presenza di gravi e motivate
situazioni di rischio,
la convocazione anticipata della
riunione
periodica.
La consultazione dei RLS, nei casi
previsti dal D.lgs. n. 626/94, deve
svolgersi con la dovuta tempestività ed è
in facoltà dei predetti
rappresentanti formulare proposte sugli argomenti
oggetto della
consultazione.
Nel verbale da redigere sia al termine
della riunione periodica, sia al
termine della consultazione
prevista dal richiamato
decreto, dovranno
essere
riportate anche le eventuali osservazioni e proposte formulate dal
predetto
rappresentante.
Art. 7
- Organi paritetici e composizione delle controversie.
Ai sensi di quanto stabilito all'art. 20, D.lgs. n. 626/94 le parti
costituiranno a
livello nazionale una commissione
con funzioni di
orientamento e di
promozione d'iniziative per la
formazione dei
lavoratori.
Fermo restando che è reciproco interesse dell'azienda e dei lavoratori
ricercare in materia di sicurezza del lavoro soluzioni condivise ed
attuabili,
qualora dovessero insorgere valutazioni contrastanti in tema di
diritti disciplinati dal presente
accordo, la relativa controversia,
stante la struttura della rete aziendale, sarà
direttamente rimessa alle
parti nazionali che unitamente alle parti
locali s'impegnano a ricercare
una
soluzione, ove possibile concordata.
Art. 8
- Disposizioni finali.
Per quanto non previsto
dal presente accordo si farà
riferimento alle
disposizioni di legge. Nel caso siano introdotte modifiche al D.lgs.
n. 626/94 direttamente
incidenti sul presente accordo,
le parti
s'incontreranno
per apportare i necessari aggiornamenti.
Letto,
confermato e sottoscritto.
Roma,
24 maggio 1996
Allegato
13.
INDICE COMPARATIVO CON RIFERIMENTI
AGLI EX ARTICOLI DELLA STESURA
1995-1998.
Gli
articoli senza riferimento derivano dal recente rinnovo contrattuale e
non
avevano corrispondenza nel precedente testo contrattuale.
Costituzione
delle parti.
Premessa.
Art. 1)
Sfera di applicazione e validità del contratto ex 1
Art. 2)
Struttura e assetto del contratto
ex 2-17
Art. 3)
Decorrenza, durata, procedure e rinnovo ex 159-160
Rapporti
sindacali.
Art. 4)
Informazioni
ex 4
Art. 5)
Sistema delle relazioni sindacali
ex 5
Art. 6)
Commissione paritetica nazionale
ex 6
Art. 7)
Comitato bilaterale nazionale
e
Comitato bilaterale di bacino
Art. 8)
Commissione pari opportunità
ex 7
Art. 9)
EBO
ex 9
Ex art.
14 Eliminato
Diritti
sindacali.
Art.
10) RSU
ex 25
Art.
11) Delegato aziendale
ex 26
Art.
12) Dirigenti sindacali
ex 27
Art.
13) Contributi sindacali ex
28
Art.
14) Permessi sindacali, affissioni
e funzioni pubbliche elettive
ex 29-31
Art.
15) Assemblee
ex 32
Art.
16) Referendum
ex 33
Ex art.
30 Eliminato
Tutela
della persona.
Art.
17) Previdenza complementare
ex 3
Art.
18) Promozione della tutela della salute
e integrità fisica dei lavoratori
ex 34
Art.
19) Ambiente e sicurezza: D.lgs. n. 626/94 ex 35
Art.
20) Assenze per malattia e controlli
ex 96-97
Art.
21) Trattamento economico
in caso di malattia
ex 99
Art.
22) Infortunio
ex 100
Art.
23) Conservazione del posto
ex 98-101
Art.
24) Gravidanza e puerperio
ex 104-105-106
Ex
art. 18 Eliminato
Ex
art. 95 Eliminato
Ex art.
102 Eliminato
Ex art.
103 Eliminato
Inquadramento
del personale.
Art.
25) Classificazione
ex 36
Art.
26) Passaggi di qualifica
ex 109-110-111
Art.
27) Quadri
ex 37-38-39-40-41-42-43
Ex art.
8 Eliminato
Rapporto
di lavoro.
Art.
28) Tipologia del rapporto di lavoro
ex 44
Art.
29) Assunzione
ex 45-46
Art.
30) Disciplina del rapporto a tempo determinato
Art.
31) Disciplina del rapporto a tempo indeterminato
a prestazione ridotta e part-time verticale
Gli
artt. 30 e 31 sostituiscono gli
ex 10-11-12-13
Art.
32) Riassunzione
ex 15
Art.
33) Convenzioni
ex 16
Art.
34) CFL
ex 47
Art.
35) Periodo di prova
ex 48
Apprendistato.
Art.
36) Qualifiche, mansioni e limiti
ex 49-50-51
Art.
37) Assunzione degli apprendisti
ex 52
Art.
38) Periodo di prova
ex 53
Art.
39) Trattamento normativo ed economico
degli apprendisti ex
57-58
Art.
40) Malattia ed infortunio
Art.
41) Obblighi del datore di lavoro
ex 55
Art.
42) Obblighi dell'apprendista
ex 56
Art.
43) Durata del rapporto di apprendistato
ex 54-59
Art.
44) Norme finali per l'apprendistato
ex 60
Organizzazione
del lavoro.
Art.
45) Orario di lavoro e lavoro a turni
ex 61
Art.
46) Lavoro discontinuo o di semplice attesa
o custodia
ex 64
Art.
47) Lavoro straordinario
ex 63-65-66-68
Art.
48) Flessibilità
ex 69
Art.
49) Sospensione del lavoro ex
75
Art.
50) Riposo settimanale
ex 70
Art.
51) Festività
ex 71
Art.
52) Permessi retribuiti
ex 72
Art.
53) Festività soppresse
ex 74
Art.
54) Ferie
ex 77-78-79-80-81-82-83
Art.
55) Assenze
ex 84
Art.
56) Congedi e permessi per handicap
ex 73
Art.
57) Funzioni pubbliche elettive
ex 76
Art.
58) Congedi, diritto allo studio, 150 ore
ex 85-86
Art.
59) Congedo matrimoniale
ex 87
Art.
60) Aspettativa per tossicodipendenza
ex 88
Art.
61) Servizio militare e servizio civile
ex 89-90
Ex art.
67 Eliminato
Trattamento
economico.
Art.
62) Retribuzione personale a tempo indeterminato ex 113
Art.
63) Retribuzione personale a tempo indeterminato
con prestazione ridotta
ex 114
Art.
64) Retribuzione personale a tempo determinato
ex 115
Art.
65) Paga contrattuale nazionale conglobata
ex 116
Art.
66) Aumenti di merito ed assorbimenti
ex 118
Art.
67) Indennità di cassa
ex 119
Art.
68) Prospetto paga
ex 120
Art.
69) 13a mensilità
ex
121
Art.
70) 14a mensilità
ex 122
Art.
71) Anzianità di servizio
ex 107
Art.
72) Anzianità convenzionale
ex 108
Art.
73) Scatti di anzianità
ex 112
Art.
74) Contratti di gradualità
ex 123
Ex art.
117 Eliminato
Norme
particolari.
Art.
75) Inventari
ex 151
Art.
76) Divise e attrezzi
ex 153
Art.
77) Lavori nelle celle frigorifere
ex 124
Art.
78) Coabitazione, vitto e alloggio
ex 152
Art.
79) Lavoro fuori sede
ex 62
Art.
80) Lavoratori fuori residenza
ex 154-155-156
Art.
81) Missioni e trasferimenti
ex 91-92-93-94
Art.
82) Cauzioni
ex 148-149-150
Art.
83) Appalti
ex 157
Risoluzione
del rapporto di lavoro.
Art.
84) Recesso
ex 125-126
Art.
85) Dimissioni
ex 138-139-140
Art.
86) Licenziamento
ex 127-128-129-130
Art.
87) Preavviso e mancato preavviso
ex 131-132
Art.
88) TFR
ex 133-134-135-136-137
Art.
89) Anticipazione sul TFR
Norme
disciplinari.
Art.
90) Obblighi del lavoratore
ex 141-142-143-144
Art.
91) Provvedimenti disciplinari
ex 84-145
Art.
92) Contestazione degli addebiti
ex 146
Art.
93) Procedimenti penali
ex 147
Conciliazione
delle controversie.
Art.
94) Conciliazione
ex 19
Art.
95) Tentativo di conciliazione
ex 20-21
Art. 96)
Conciliazione e arbitrato in caso
di licenziamento
ex 22-23
Norme
finali.
Art.
97) Contributi di assistenza contrattuale
ex 24
Art.
98) Esclusività di stampa - Archivi contratti
Art. 99)
Condizioni di miglior favore
ex 158
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