DOCUMENTO CONCLUSIVO COORDINAMENTO DONNE

VIAREGGIO 27/28 NOVEMBRE 2002

Le Donne della Fisac e la Contrattazione

Negli ultimi 10 anni la contrattazione nazionale e quella integrativa dei settori è stata orientata a costruire pari opportunità tra donne e uomini attraverso normative tese alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro ( che sono state poi rafforzate con la Legge 53/2000), attraverso l’istituzione delle Commissioni di pari opportunità, attraverso una contrattazione degli inquadramenti che ha intrecciato organizzazione del lavoro e figure professionali, attraverso normative sulla flessibilità di orario tese ad intrecciare esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori ed esigenze aziendali, attraverso un migliore e diverso riconoscimento del part time.

Una realtà in continuo mutamento

Oggi la realtà delle aziende appare fortemente modificata: nel settore bancario e in quello assicurativo le riorganizzazioni dei gruppi stanno modificando ulteriormente la realtà che conosciamo, anche se non riteniamo che si possa parlare di un settore complessivamente in crisi. Peraltro il sindacato ha già fatto la sua parte, mentre le imprese hanno puntato quasi esclusivamente sul contenimento dei costi.

Anche a seguito delle ristrutturazioni bancarie, il futuro del comparto esattoriale è fortemente problematico e incerto.

Il modello, per quanto riguarda le aziende di credito, è diversificato. Proprio per questo è necessario analizzare e capire i processi in corso, aggiornando l’analisi che facemmo alla vigilia dell’ultimo contratto collettivo. La comprensione della realtà è elemento essenziale per affrontare con una nostra proposta questa nuova fase di riorganizzazione ed è necessario affermare nella contrattazione di primo e secondo livello, nonché negli accordi che governano i processi di ristrutturazione il punto di vista delle donne.

Nel settore assicurativo una parte dei processi di ristrutturazione sono già avvenuti. Oggi, insieme alla definizione e al consolidamento di questa prima fase, se ne è aperta una seconda, determinata da movimenti azionari del Mercato ( Sai – Fondiaria, Toro in vendita etc.) che preannunciano la formazione di nuovi Gruppi. Per entrambe le situazioni c'è la necessità di confermare le regole già esistenti di gestione contrattuale e sindacale e al contempo di definire nuove regole, richieste già presenti in piattaforma sindacale.

La posizione delle Aziende e dell’Ania è al contrario quella di indebolire le regole esistenti, mettendo in discussione un equilibrio faticosamente conquistato e difeso dal sindacato.

Finanza ed Etica

Occorre inoltre, aprire una riflessione molto approfondita sui temi dell’etica in rapporto alla finanza e più in generale alle possibili conseguenze nei nostri settori. Le aziende affermano continuamente la “centralità delle risorse umane” mettendo però in atto, molto spesso comportamenti schizofrenici.

Allora, in primo luogo, la questione etica va affrontata sia dal punto di vista del valore e del riconoscimento del lavoro e dei lavori.

Poi, sul versante della responsabilità sociale delle aziende, sia dal punto di vista degli indirizzi commerciali prevalenti nella scelta dei prodotti da proporre al cliente, sia sulle modalità e sul grado di trasparenza nella trasmissione del messaggio aziendale, verso l’utenza e verso i lavoratori, sia in rapporto alle conseguenze sui sistemi incentivanti.

Infine cosa significa parlare di bilancio e di finanza sociale? Può un sindacato generale non affrontare questi temi, incalzando le imprese anche su tutte quelle poste di bilancio che nascondono spesso questioni che con l’etica hanno poco a che fare? ( per es. traffico d’armi).

Alcune linee di tendenza

Ci sono alcuni fenomeni che occorre comprendere ed approfondire:

• E’ aumentata la presenza delle donne, diplomate e laureate, in tutti i settori, mentre non si accompagna a questo un analogo fenomeno di riconoscimento di professionalità e di inquadramenti

• Contemporaneamente sono in aumento le flessibilità in ingresso, che, anche se disciplinate, spesso si risolvono in maggiore precarietà e incertezza ( call center, ecc.).

• Quello della precarizzazione è un indirizzo destinato ad accrescersi, se verranno approvate dal Parlamento le indicazioni contenute nel Libro Bianco e nella Legge Delega. Occorre dunque valutarne attentamente le ricadute sulle nostre politiche contrattuali

• Stanno comunque aumentando le donne tra i quadri direttivi, anche se non in misura proporzionale alla presenza delle lavoratrici nel mercato del lavoro interno alle aziende. In ogni caso la maggior presenza si colloca nei gradini più bassi dell’area professionale.

Il tetto di cristallo è ancora inviolato.

Contemporaneamente le donne subiscono massicciamente i processi di riorganizzazione all’interno dei Gruppi essendo, per esempio, molto presenti in tutti i settori amministrativi dove è più forte l’impatto del cambiamento.

E’ quindi necessario approfondire questi aspetti poiché le ricadute possibili di alcuni fenomeni, come ad esempio la mobilità, possono avere per le donne riflessi maggiormente negativi.

Oggi, a proposito dei Call Center, possiamo osservare una presenza femminile molto significativa, ma nei livelli a minore profilo professionale e a maggior precarietà, nonostante siano la componente più stabile temporalmente all’interno di queste attività.

Un futuro con più donne che uomini?

Solo alla fine degli anni ‘70, grazie alla legge di parità, le donne hanno incominciato ad essere maggiormente presenti nel mercato del lavoro. Inoltre, le diverse modalità di assunzione, chiamata diretta ( in maggioranza uomini) nella maggior parte delle aziende e procedure concorsuali solo nelle casse di risparmio e negli enti di diritto pubblico (percentuali più consistenti di donne), hanno determinato una storia delle donne nei settori relativamente più recente.

Per queste ragioni le attivazioni del Fondo esuberi e i pensionamenti incentivati hanno riguardato fino ad oggi più uomini che donne a causa di una maggiore anzianità d’età e lavorativa del genere maschile.

Questo fenomeno potrebbe modificare ulteriormente nei prossimi anni la composizione del personale delle aziende in favore di una maggiore presenza delle donne che oggi si attesta al 34,35%. La nostra attenzione deve essere focalizzata sul fatto che tutto questo avviene, però, in concomitanza ad un aumento della precarietà.

La Piattaforma del Credito

All’interno di queste prime e parziali considerazioni si colloca la definizione della piattaforma del credito all’interno della quale la materia dei diritti dovrà vivere e sostanziarsi, ponendo la massima attenzione perché alcuni temi che consideriamo centrali nella contrattazione, quali la formazione, gli orari, gli inquadramenti non vengano considerati marginali a fronte di altre “emergenze” o priorità.

Il Coordinamento donne, all’interno della piattaforma del Credito vuole essere propositivo, oltre che nella direzione indicata ai punti che riguardano la Finanza Etica e il sistema incentivante, anche sui seguenti terreni di intervento:

• Rafforzamento della tutela dell’occupazione all’interno dei processi di riorganizzazione, fotografando anche il fenomeno della cessione degli sportelli

• Rafforzamento della esigibilità del CCNL del 1999 su banca ore, prestazione lavorativa dei quadri direttivi, aggiornamento e utilizzo dei demandi che vengono dalla legge sui congedi parentali; miglioramento ulteriore della normativa sul part time, garantendo la compatibilità con tutti i ruoli aziendali e contrattualizzando alcuni aspetti con l’obiettivo di limitare gli effetti negativi di clausole elastiche e lavoro supplementare anche alla luce dei possibili peggioramenti dovuti alla legge delega.

• La formazione è una priorità di intervento comune ai settori.

Nel contratto del credito dovremo rafforzare i diritti sindacali di intervento nella procedure prevista per intrecciare e sostenere maggiormente i legami con i percorsi lavorativi e gli avanzamenti di carriera e con i processi di riorganizzazione.

A tal proposito è necessario costruire e rafforzare le competenze di coloro che trattano con le imprese su questo e su altri terreni così cruciali per evitare sia pericolose sottovalutazioni, sia l’assunzione acritica del punto di vista aziendale.

Invitiamo dunque l’organizzazione ad assumere questo problema anche in termini di formazione dei propri quadri sindacali in tempi molto ravvicinati.

• Focalizzazione sulle trattative di Gruppo per definire meglio ambiti e competenze di un livello di confronto sempre più cruciale per i destini lavorativi dei lavoratori e delle lavoratrici.

• Nel contempo occorre evitare processi di accentramento totale della contrattazione, lasciando alle RSA i temi e le possibilità di intervento sulle questioni più vicine ai luoghi di lavoro.

Per la Fisac-Cgil il livello decentrato ha sempre rappresentato un’esperienza ricca, vivace e multiforme; scelta privilegiata nel rapporto con i lavoratori e le lavoratrici, che vede una significativa presenza delle donne che, al contrario, sono scarsamente presenti all’interno delle segreterie aziendali.

L’assemblea delle delegate

L’assemblea delle delegate, che si terrà a metà marzo, oltre ad approfondire i temi fin qui esposti, dovrà delineare un intervento organizzativo, su cui dare mandato al futuro coordinamento e all’Esecutivo che verrà eletto, per promuovere una maggiore presenza delle donne a tutti i livelli.

Tale progetto dovrà vedere il rafforzamento delle motivazioni e delle competenze anche attraverso la formazione; una proposta di conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro e la proposta, alla Fisac tutta ed in particolare a coloro che hanno responsabilità di direzione nei territori e nelle aziende, di un patto da condividere per realizzare entro il mandato congressuale, almeno la piena applicazione della norma antidiscriminatoria come previsto dallo Statuto della Cgil.

Viareggio, 28 novembre 2002