Il presente contratto collettivo decentrato integrativo (in seguito CCDI) si pone come valido strumento per affrontare i mutamenti che continuano ad attraversare il lavoro negli Enti Locali. Evoluzione dovuta ai processi di riforme istituzionali ed amministrative che portano ad una crescente autonomia e responsabilità di Regioni, Province, Comuni, Camere di Commercio, IPAB, … in merito alla gestione delle risorse economiche ed alla efficacia sociale dell’azione amministrativa e della gestione dei servizi.

In questo quadro si rende necessario un efficace sistema di relazioni sindacali definito in modo coerente con l’obiettivo di contemperare l’esigenza di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati alla collettività, con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del personale.

Per poter cogliere in pieno le opportunità del nuovo contratto, si rende necessaria una rinnovata e più efficace capacità di programmazione da parte degli Enti, finalizzata agli obiettivi che si intendono perseguire per valorizzare la maggiore autonomia e responsabilità su cui poter innestare favorevolmente uno degli assi portanti della trasformazione: la distinzione tra la funzione di indirizzo politico dalla gestione amministrativa. A tal fine, sarà compito prioritario dei Responsabili degli uffici e dei servizi quello di rendere partecipi e protagonisti i lavoratori e le loro capacità professionali nella proposizione e successiva attuazione degli obiettivi di gestione determinati dagli organi di governo dell’Amministrazione.

1. Il presente contratto, si applica al personale dipendente dell’Amministrazione, esclusi i Dirigenti. Esso ha validità per la parte guiridico-normativa per gli anni 2000 e 2001 e per la parte economica per l’anno 2000 ( o l’anno 1999 e 2000).
2. La presente ipotesi di piattaforma si intende validamente sottoscritta dalle parti quando:

• sia sottoscritta, per la delegazione di parte pubblica da………… (ad esempio: dalla maggioranza assoluta dei suoi componenti, quorum che ha validità sia ai fini della valida costituzione delle sedute di trattazione che ai fini decisionali)
• sia sottoscritta, per la delegazione di parte sindacale da…………..(ad esempio: dalla maggioranza assoluta dei componenti le R.S.U. dell’Ente, quorum di validità sia ai fini della valida costituzione delle sedute di trattazione che ai fini decisionali)

1. Il Contratto Collettivo Decentrato Integrativo si intende sottoscritto dalle parti ed è immediatamente efficace quando:

• sia sottoscritto, per la delegazione di parte pubblica, dal Presidente della stessa, secondo le procedure di cui all’art. 5 del C.C.N.L. 1998/2001, stipulato in data 1.4.99;
• sia sottoscritto, per la delegazione di parte sindacale, da………(ad esempio: dalla maggioranza assoluta dei componenti delle R.S.U. dell’Ente, dopo il mandato dell’Assemblea dei lavoratori)

1. Ai sensi dell’art. 5 del C.C.N.L. 1998/2001, le sedute di trattazione delle materie oggetto del presente C.C.D.I. sono fissate dall’Amministrazione Comunale, che provvede alle relative convocazioni per iscritto e con un preavviso di almeno 10 giorni rispetto alla data determinata.
2. Il presente CCDI conserva la sua efficacia fino alla stipulazione del successivo CCDI.
3. Le parti si riservano la facoltà di riaprire il confronto qualora intervenissero nuove indicazioni contrattuali o di legge che riguardino tutti o specifici punti del presente accordo, mantenendo comunque in vigore, fino a nuovo accordo, il contratto collettivo decentrato integrativo vigente.
1. Gli istituti contrattuali rimessi alla contrattazione collettiva decentrata integrativa vanno trattati in una unica sessione negoziale, fatte salve le materie previste dal C.C.N.L. 1998/2001 che, per loro natura, richiedono tempi diversi o verifiche periodiche.

1. Nel pieno rispetto dell’art.13 del CCNL 6/7/1995, qualora emergano controversie sull’interpretazione del contratto integrativo, la parte interessata invia all’altra una richiesta scritta con lettera raccomandata. La richiesta deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa, facendo comunque riferimento a problemi interpretativi e applicativi di rilevanza generale.
2. Le parti che hanno sottoscritto il contratto integrativo si incontrano entro 30 gg. dalla richiesta e definiscono consensualmente il significato della clausola controversa. Gli accordi sostituiscono le clausole controverse, nei loro effetti giuridici ed economici sin dall’inizio della vigenza del contratto decentrato integrativo.
3. Gli accordi di interpretazione autentica del contratto hanno effetto sulle controversie individuali aventi come oggetto le materie dallo stesso regolate.

L’Amministrazione Comunale, rappresentata dalla delegazione trattante di parte pubblica, le OO.SS. rappresentative di categoria e le RSU stipulano il seguente protocollo d’intesa per precisare ambiti e materie di competenza della contrattazione decentrata e le modalità di conduzione delle relazioni sindacali nell’ente, in conformità alle disposizioni di cui al titolo II, capo I, del CCNL 1998/2001 e dell’art.45 del D.Lgs. n.29/93 e successive modifiche ed integrazioni.

1. Il raggiungimento degli obiettivi indicati, concordati in premessa, comporta la necessità di un sistema stabile di relazioni sindacali, che si articola nei seguenti modelli relazionali:

a) contrattazione collettiva decentrata integrativa;

b) concertazione;

c) consultazione;

d) informazione.

2. Per l’approfondimento di specifiche problematiche (organizzazione del lavoro, ambiente e sicurezza, servizi sociali, ecc. – come da art. 25 comma 1 del C.C.N.L. 1998/2001) possono essere costituite, previo accordo di entrambe le parti, Commissioni bilaterali ovvero Osservatori con il compito di analizzare le suddette problematiche e formulare proposte in merito. La costituzione di detti organismi non potrà comportare alcun onere aggiuntivo per l’Ente ed essi non hanno funzioni negoziali, ma solo consultive.

1. Il contratto collettivo decentrato integrativo si articola esclusivamente sulle materie previste:

a)criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie, indicate nell’art. 15, per le finalità previste dall’art. 17, nel rispetto della disciplina prevista dallo stesso art. 17;

b)criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi e programmi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio; criteri generali delle metodologie di valutazione basate su indici e standard di valutazione ed i criteri di ripartizione delle risorse destinate alle finalità di cui all’art. 17, comma 2, lett. a);

c)le fattispecie, i criteri, i valori e le procedure per la individuazione e la corresponsione dei compensi relativi alle finalità previste nell’art. 17, comma 2, lett. e),f), g);

d)programmi annuali e pluriennali delle attività di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione;

e)le linee di indirizzo ed i criteri per la garanzia ed il miglioramento dell’ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi di lavoro, per l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti disabili;

f) implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità dei dipendenti in conseguenza delle innovazioni degli assetti organizzativi, tecnologiche e della domanda dei servizi;

g)le pari opportunità, per le finalità e con le procedure indicate dall’art. 28 del DPR 19.11.90, n. 333, anche per le finalità della legge 10.4.91, n. 125;

h) criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate alla utilizzazione delle risorse indicate nell’art. 15, comma 1, lett. k);

i)le modalità e le verifiche per l’attuazione della riduzione d’orario di cui all’art. 22;

l)le modalità di gestione delle eccedenze di personale secondo la disciplina e nel rispetto dei tempi e delle procedure dell’art. 35 del D. Lgs. 29/93;

m)criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro;

L’utilizzo delle risorse è determinato in sede di contrattazione decentrata integrativa con cadenza annuale;

compensare l’eventuale esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità da parte del personale delle categorie B e C quando non trovi applicazione la speciale disciplina di cui all’art. 11, comma3, del CCNL; compensare altresì specifiche responsabilità affidate al personale della categoria D, che non risulta incaricato di funzione dell’area delle posizioni organizzative secondo la disciplina degli articoli da 8 a 11 del CCNL del 31.3.1999 in misura non superiore a L. 2.000.000 ; sino alla stipula del contratto collettivo integrativo resta confermata la disciplina degli articoli 35 e 36 del CCNL del 6.7.95 nonché dell’art. 2, comma 3, secondo periodo del CCNL del 16.7.96. La contrattazione integrativa decentrata stabilisce le modalità di verifica del permanere delle condizioni che hanno determinato l’attribuzione dei compensi previsti dalla presente lettera;

1. il completamento e l’integrazione dei criteri per la progressione economica all’interno delle categorie individuate dal nuovo ordinamento professionale;
2. le modalità di ripartizione delle eventuali risorse aggiuntive per il finanziamento della progressione economica e per la loro distribuzione tra i fondi annuali, costituiti per la copertura dei costi collegati allo scorrimento del personale all’interno delle categorie professionali;

1. Gli istituti rimessi alla contrattazione decentrata integrativa vanno trattati in un’unica sessione negoziale, fatto salvo quanto previsto dall’art. 5 comma 1 del C.C.N.L. 1998/2001.
2. L’utilizzo delle risorse è determinato in sede di contrattazione, con cadenza annuale

3. Nell’ambito delle varie materie e questioni oggetto del contratto decentrato integrativo sono appositamente previste specifiche sessioni intermedie di approfondimento dell’accordo all’interno del suo periodo di validità, come anche procedure di verifiche periodiche e di monitoraggio codificate a garanzia della corretta applicazione dell’accordo stesso e di quanto in esso stabilito. In proposito la prima sessione viene fissata entro il mese di………….dell’anno 2000, la successiva ha cadenza da stabilire in tale sede.

4. Il contratto collettivo integrativo conserva la propria efficacia sino alla sottoscrizione del successivo contratto decentrato o di specifici accordi aggiuntivi o di modifica.

5. Compete alle R.S.U. e alle OO.SS. predisporre e presentare la piattaforma per l’avvio della contrattazione integrativa decentrata. L’Ente entro trenta giorni dal ricevimento della piattaforma convoca la delegazione trattante di parte sindacale per l’avvio della trattativa.

6.La prima convocazione e le sedute successive di trattazione delle materie oggetto di contrattazione collettiva decentrata integrativa sono fissate dall’Amministrazione Comunale, che provvede alle relative convocazioni per iscritto e con un preavviso di almeno 10 giorni rispetto alla data determinata.

7. L’ipotesi di piattaforma di contratto collettivo decentrato integrativo si intende validamente sottoscritta quando:

• sia sottoscritta, per la delegazione trattante di parte pubblica da……..(ad esempio: dalla maggioranza assoluta dei suoi componenti, quorum che ha validità sia ai fini della valida costituzione delle sedute di trattazione che ai fini decisionali)
• sia sottoscritta, per la delegazione di parte sindacale da…….. (ad esempio: dalla maggioranza assoluta dei componenti le R.S.U. dell’Ente, quorum di validità sia fini della valida costituzione delle sedute che ai fini decisionali)

8. Il contratto collettivo decentrato integrativo si intende sottoscritto dalle parti ed è immediatamente efficace quando:

• sia sottoscritto, per la delegazione di parte pubblica, dal Presidente della stessa, secondo le procedure di cui all’art. 5 del C.C.N.L. 1998/2001, stipulato in data 1.4.99
• sia sottoscritto, per la delegazione di parte sindacale da………….(ad esempio: dalla maggioranza dei componenti delle R.S.U., dopo il mandato dell’Assemblea dei lavoratori)

1. Ciascuno dei soggetti di cui all’art. 10, comma 2, del CCNL 1898/2001 comparto Regioni ed autonomie locali, ricevuta l’informazione , ai sensi dell’art. 7 del medesimo C.C.N.L., può attivare, mediante richiesta scritta, entro il termine di 10 giorni dal ricevimento dell’informazione preventiva dell’Ente, la concertazione. Scaduto tale termine l’Ente è libero di adottare i provvedimenti di cui all’informativa.

1. Le parti partecipano alle riunioni con la disponibilità ad approfondire la materia in discussione ed a ricercare, se possibile, una soluzione che tenga conto dei diversi interessi coinvolti e in tal caso l’Amministrazione adotta formalmente la soluzione concordata; diversamente dovranno essere evidenziati i motivi, le condizioni e i vincoli che non consentono alle parti di tenere conto delle istanze o delle proposte avanzate da parte sindacale. Le modalità di svolgimento della concertazione sono quelle previste dall’art. 8 commi 2 e 3 del C.C.N.L. 1998/2001.
2. Sono oggetto di concertazione le materie previste :

a)articolazione dell’orario di servizio;

b)calendari delle istituzioni scolastiche e degli asili nido;

c)criteri per il passaggio dei dipendenti per effetto di trasferimento di attività o di disposizioni legislative comportanti trasferimenti di funzioni e personale;

d)andamento dei processi occupazionali , precisamente il solo piano occupazionale annuale;

e)criteri generali per la mobilità interna, da intendersi quale utilizzo flessibile e discrezionale, da parte dell’Amministrazione, delle risorse umane nel rispetto della professionalità dei dipendenti e dell’equivalenza delle mansioni, nonché di accoglimento delle eventuali richieste di assegnazione a nuove mansioni presentate dal personale, qualora rispondenti alle esigenze funzionali dell’Amministrazione, da valutarsi esclusivamente secondo procedure selettive pratiche e/o teorico-pratiche;

f)definizione dei criteri per la determinazione dei carichi di lavoro, limitatamente alle Amministrazioni che vi siano tenute ai sensi dell’art. 6, comma 6, del D. Lgs. 29/1993;

Definizione dei criteri generali per la disciplina delle seguenti materie:

1. svolgimento delle selezioni per i passaggi tra categorie ;
2. valutazione delle posizioni organizzative e relativa graduazione delle funzioni;
3. conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e relativa valutazione periodica;
4. metodologia permanente di valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti, anche ai fini della progressione economica;
5. individuazione delle risorse aggiuntive per il finanziamento del fondo per la progressione economica interna alla categoria;
6. individuazione dei nuovi profili di cui all’art.3, comma 6, del contratto sulla classificazione del personale; [O.P.]
7. l’attuazione delle regole relative agli aggiornamenti e/o modificazioni di cui all’art. 14, comma 2, dell’Ordinamento Professionale;

1. La concertazione si conclude o con un’intesa o con la registrazione del mancato accordo. L’eventuale intesa, redatta in forma scritta, impegna la Giunta e/o la Direzione (o i Responsabili degli uffici e dei servizi) a darne esecuzione quando la decisione sia di loro esclusiva competenza, o a sostenerne i contenuti nelle sedi deliberanti; il mancato accordo dà luogo alla stesura di un verbale nel quale vengono descritte le posizioni conclusive delle parti.
2. Per tutta la durata della concertazione le parti si astengono dall’assumere qualunque autonoma iniziativa relativa ai temi oggetto della concertazione medesima.
3. Le parti possono, solo congiuntamente, decidere di prorogare il termine di trenta giorni previsto dall’art. 8 del C.C.N.L. 1998/2001.

1. Le procedure di consultazione vengono attivate relativamente alle materie previste dall’art. 19 del D.Lgs. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni (rappresentante della sicurezza) e dal D.Lgs. 29/93 e successive modifiche ed integrazioni.
2. La consultazione consiste in un’informativa preventiva scritta data dall’Amministrazione, con richiesta di formulazione entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione, da parte della delegazione di parte sindacale, di eventuali osservazioni scritte che l’Ente valuterà con discrezionalità ed eventualmente le accoglierà nella misura in cui le ritenga opportune e/o necessarie

1. L’Ente informa periodicamente e tempestivamente, con apposita comunicazione scritta, la delegazione di parte sindacale, sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse umane. Unitamente alla comunicazione verrà fornita la documentazione del caso.

1. Fatto salvo quanto sopra specificato, al fine di garantire corrette relazioni sindacali tra le parti, si conviene quanto segue:

1. la delegazione trattante di parte è soggetto dotato di autonomia negoziale e potere decisionale, nell’ambito delle direttive di indirizzo impartite dalla Giunta Comunale; essa è inoltre è interlocutore unico dei soggetti sindacali relativamente alle materie oggetto di relazioni sindacali, fatta salva l’osservanza delle direttive impartite dalla Giunta Comunale.
2. l’Amministrazione garantisce, laddove prevista, la convocazione delle delegazioni, di norma, entro dieci giorni dalla richiesta.. Tale termine può essere più breve per motivi di particolare urgenza;
3. per ogni incontro deve essere espressamente previsto l’ordine del giorno degli argomenti da trattare;
4. di ogni seduta, se e quando richiesto, viene steso un verbale che deve riportare sintesi degli argomenti affrontati e delle eventuali decisioni operative concordate. Di tale verbale viene data lettura alla fine della riunione stessa. Il verbale viene contestualmente sottoscritto dai rappresentanti delle delegazioni presenti;
5. qualora gli argomenti in discussione non siano completamente trattati o vengano rinviati, viene, alla fine dell’incontro, fissata la data della riunione successiva;
6. gli accordi sottoscritti vengono recepiti, laddove necessario, con atto dell’organo competente, entro quindici giorni o, oltre tale termine, nella prima riunione utile
7. gli accordi raggiunti e formalizzati in atti sono consegnati alla parti e pubblicati su apposita cartella pubblica del Comune di …………... Qualsiasi dipendente interessato potrà richiederne copia;
8. sono automaticamente disapplicate tutte le norme regolamentari interne all’Ente contrastanti con il contenuto degli accordi sottoscritti tra le parti nella C.C.D.I., nonché tacitamente abrogate le norme in contrasto contenute in precedenti accordi decentrati ed eventuali protocolli d’intesa sulle relazioni sindacali pregressi.

1. I componenti delle R.S.U. e le OO.SS. territoriali hanno il diritto di affiggere nelle apposite bacheche, predisposte in luoghi di facile accesso e di agevole consultazione per tutto il personale, materiale di interesse sindacale e del lavoro, in conformità alle leggi sulla stampa e senza preventiva autorizzazione, utilizzando, ove disponibili, anche sistemi di informatica.
2. Stampati e documenti potranno essere inviati negli uffici distaccati, per l’affissione, direttamente dalle strutture sindacali territoriali, o esposte e siglate a cura del rappresentante sindacale o da persona designata.

4.10

1. Rientra nella discrezionalità dell’Amministrazione comunale valutare la possibilità di consentire alle OO.SS. ed alle R.S.U., su richiesta di queste ultime, l’utilizzo di strumentazioni dell’Ente.

2. L’Amministrazione mette a disposizione, su richiesta delle R.S.U., materiale di supporto di tipo legislativo ed amministrativo.

1. L’Ente si impegna, su richiesta, a mettere gratuitamente a disposizione dei soggetti di parte sindacale (R.S.U. ed OO.SS.) l’uso di un idoneo locale comune in funzione dello svolgimento di riunioni [art.4 - comma 2 - CCNQ], organizzato con modalità concordate con i medesimi.

1. Si concorda che le riunioni tra la delegazione di parte pubblica e la delegazione di parte sindacale sono convocate dall’Amministrazione stessa e si tengono normalmente al di fuori dell’orario di lavoro. [art.10 - comma 7 - CCNQ].Qualora ciò non sia possibile, è consentito ai dipendenti eletti componenti delle R.S.U., esauriti i permessi sindacali, di espletare le loro funzioni in orario di lavoro, senza eccedere l’orario di servizio.

2. I permessi previsti dal D.Lgs. n.626/94 sono considerati aggiuntivi al monte ore di cui sopra e sono stabiliti secondo quanto previsto dalla particolare normativa.

3. I permessi sindacali vengono richiesti dalla RSU e dalle OO.SS. per i dipendenti interessati al competente Coordinatore di settore ( o Responsabile di Area/Settore/Servizio), il quale trasmette all’Ufficio relazioni sindacali/personale apposita comunicazione, al fine del conteggio dei permessi sindacali utilizzati.

4.Qualora le riunioni anzidette si svolgano in orario di lavoro, nell’utilizzo dei permessi, deve comunque essere garantita la funzionalità dell’attività lavorativa della struttura o unità operativa di appartenenza del dipendente (art. 10 comma 6 C.C.N.Q.).

1. Ad integrazione dei diritti riconosciuti dal CCNL sulle assemblee sindacali, quantificate in 12 ore annue individuali in orario di lavoro, le parti concordano che, per alcuni servizi particolari che operano in stretto rapporto con l’utenza esterna, Asili nido, Scuole materne, Centri Diurni, ecc…, qualora l’assemblea del personale sia convocata dalle OO.SS. e dalle R.S.U., al di fuori dell’orario di servizio, la partecipazione del lavoratore a tali assemblee viene calcolata nel monte ore annuo destinato all’organizzazione del lavoro, alla programmazione didattica, gestione sociale e all’aggiornamento professionale.
2. La rilevazione dei partecipanti e delle ore di partecipazione di ciascuno all’assemblea è effettuata da un rappresentante delle R.S.U. ovvero dai responsabili delle singole unità operative e comunicate all’Ufficio relazioni sindacali/personale.

1. Il CCNL 1998/2001, stipulato in data 1.4.99, prevede, all’art.15, la definizione delle risorse destinate alle politiche per lo sviluppo delle risorse umane e per la produttività, comprendendo con tale definizione le risorse per il salario accessorio di produttività, le indennità contrattuali, la progressione economica all’interno delle categorie.
2. Le disponibilità economiche vengono calcolate, a cura dell’Ente, per ogni esercizio finanziario a decorrere dall’anno 1999 (o 2000).
1. In caso di attivazione di nuovi servizi o di processi di riorganizzazione finalizzati ad un accrescimento di quelli esistenti, ai quali sia correlato un aumento delle prestazioni del personale in servizio cui non possa farsi fronte attraverso la razionalizzazione delle strutture e/o delle risorse finanziarie disponibili o che comunque comportino un accrescimento stabile della dotazioni organiche, l’Ente, nell’ambito della programmazione annuale e triennale dei fabbisogni di cui all’art. 6 del D.Lgs. 29/93, valuta anche l’entità delle risorse necessarie per sostenere i maggiori oneri del trattamento economico accessorio del personale da impiegare nelle nuove attività e ne individua la relativa copertura nell’ambito delle capacità di bilancio.

1. Per effetto di quanto stabilito nei punti successivi, relativamente all’anno 1999 le risorse complessivamente disponibili, sono ripartite sulla base dell’accordo siglato a parte in data …… secondo i criteri stabiliti dal precedente accordo decentrato integrativo 96/97. Oppure: Per effetto di quanto stabilito nei punti successivi, per l’anno 2000, la somma disponibile ammonta a L.________________ e sarà ripartita nel seguente modo:

Per l’anno 2000 la somma di L.______________________ sarà ripartita nel seguente modo:

1. Produttività e miglioramento dei servizi – art. 17 comma

1. Progressione economica all’interno delle categorie – art. 17

- parte da destinare alla corresponsione degli incrementi retributivi

connessi alla progressione economica per l’anno 2000:

n……. passaggi Cat. A per L.________________

n. ……passaggi Cat. B per L.________________

n. ……passaggi Cat. B3 per L.________________

n…… passaggi Cat. C per L.________________

n. ……passaggi Cat. D per L.________________

n. …. . passaggi Cat. D3 per L.________________ L.

ind. turno da L.

ind. reperibilità L.

ind. rischio L.

ind. maneggio valori L

ind. lavoro ordinario notturno/festivo/festivo-notturno L.

g) Fondo progettazione interne U.T. art.18 L.109/94 L.___________________

(al lordo degli oneri riflessi) – art. 17 comma 2 lettera g)

del C.C.N.L. (le risorse saranno definite in corso d’anno in

relazione alla attività di progettazione realizzata ed hanno

comunque una destinazione vincolata)

1. Fondo recupero evasione tributaria - art.59, lett.p) D.Lgs. 446/97 L.___________________ (al lordo degli oneri riflessi) - art. 17 comma 2 lettera g) del C.C.N.L.

1. In attesa di nuova regolamentazione nazionale degli istituti contrattuali rinviati dal CCNL (art. 24 – comma 2 – lett. c) CCNL 1.4.1999) si conviene sul mantenimento dell’importo e sulle tipologie contenute nel CCDI del 1996/97 e precisamente:

• Indennità contrattuali

• Compensi per attività disagiate

• Compensi che comportano specifiche responsabilità

Oppure da ridefinire, per la seconda e terza tipologia (art. 17 comma 2 lettere e) ed f) del C.C.N.L.) in relazione alla situazione particolare del singolo Ente

Eventuali maggiori spese od economie relative all'erogazione delle indennità andranno a scalare o a impinguare il fondo per la produttività ed il miglioramento dei servizi.

2. I compensi per le indennità contrattuali saranno erogati mensilmente, quelli per le attività disagiate e specifiche responsabilità saranno erogate mensilmente a consuntivo (verificare la situazione in ogni singolo Ente)

1. Coerentemente con quanto concordato nei CCNL e nel rispetto, delle direttive impartite dalla Giunta Comunale nonchè del costo medio ponderato del personale collocato in ciascun percorso economico di sviluppo che non può superare il valore medio del percorso stesso, le parti convengono sull’opportunità di indirizzare una parte significativa delle risorse alla classificazione del personale, in particolare, alle progressioni orizzontali, consentendo a queste di riconoscere in maniera permanente la professionalità maturata e l’impegno del personale nello svolgimento concreto dell’attività lavorativa.
2. A questa voce è assegnata per l’anno 2000, una somma di L. . Eventuali economie vanno ad aumentare il fondo per la progressione economica dell’anno successivo.
3. I criteri di gestione delle risorse economiche destinate alla progressione orizzontale dovranno assumere, come priorità da condividersi, il conseguimento di una migliore organizzazione del lavoro e di un maggior coinvolgimento del personale sugli obiettivi gestionali, nel pieno rispetto dei diritti contrattuali. Si ribadisce come irreversibile l’opzione di scelte e metodologie organizzative basate sulla programmazione delle attività, sulla determinazione degli obiettivi e sulla verifica dei risultati, cercando sempre più di collegare le risorse di questa voce al P.E.G. dell’Ente.

1. I Responsabili delle posizioni organizzative (Coordinatori di Settore – Responsabili di Area/Settore/Servizio) predisporranno in forma scritta, in base ai programmi ed agli obiettivi definiti dall’Amministrazione con il piano esecutivo di gestione ed al piano operativo del direttore generale, ad inizio anno, un piano di lavoro per ogni dipendente. Il piano di lavoro sarà assegnato e consegnato ad ogni singolo dipendente che provvederà a sottoscriverlo. Al termine di ogni anno il Responsabile compilerà la scheda di valutazione, secondo gli elementi che saranno in prosieguo definiti, per ogni singolo dipendente, recante il punteggio conseguito da ognuno. Le progressioni, nel rispetto delle quantificazioni operate al precedente art.5.2 saranno effettuate secondo criterio selettivo, mediante predisposizione di apposita graduatoria avente validità annuale, in favore dei soggetti assegnatari dei punteggi più elevati. In caso di parità di punteggio e per l’esaurimento del numero di progressioni previste, si provvederà mediante estrazione a sorte. Il sistema di valutazione in parola sarà illustrato a tutti i dipendenti. Ogni anno, il singolo dipendente non potrà beneficiare di più di una progressione economica. Le valutazioni operate a fine anno 2000 daranno luogo alle progressioni con decorrenza economica dal 1.1.2000. Le valutazioni operate a fine anno 2001 daranno luogo alle progressioni con decorrenza economica dal 1.1.2001.
2. I piani di lavoro dovranno, come detto, essere predisposti per ogni dipendente, e dovranno recare l’individuazione di:……………………………… ad esempio:

• soggetto destinatario del piano, struttura organizzativa di assegnazione, Responsabile della struttura medesima
• oggetto del piano, con indicazione dei programmi di attività di mantenimento dei servizi e degli obiettivi specifici assegnati per l’anno di riferimento nonché dei risultati specifici da raggiungere
• indicazione della/e data/e entro il quale l’obiettivo/gli obiettivi deve/devono essere raggiunto/i
• gli elementi in base ai quali sarà effettuata, a fine anno, la valutazione da parte del competente Responsabile

• Entro il 31 gennaio dell’anno successivo ogni Responsabile procede alla valutazione delle singole unità di personale da questi dirette e comunica all’interessato la valutazione medesima. Il dipendente interessato potrà rendere eventuali proprie osservazioni sulla valutazione effettuata, alle quali potranno seguire controdeduzioni e/o modificazioni da parte del Responsabile. A seguito del cennato eventuale contraddittorio, la decisione finale sarà assunta dal competente Responsabile con adeguata motivazione.

1. Il sistema di valutazione ha come finalità quella di individuare le risorse umane su cui contare e di motivare le persone: deve essere un sistema premiante, che serve ad individuare le qualità delle prestazioni, le eccellenze, …non deve servire a "punire" o penalizzare. Si tratta di una riflessione su cui sviluppare le professionalità ed i processi di carriera.

Due principi fondamentali sono:

• E' il superiore che valuta il sottoposto, avendo la migliore conoscenza dei risultati e delle prestazioni. Il superiore delle posizioni organizzative è la Giunta, che formula il proprio giudizio sulla scorta di una relazione del nucleo tecnico di valutazione. Il superiore degli altri dipendenti è il responsabile di posizione organizzativa che gestisce il servizio per il quale il dipendente svolge la propria prestazione.
• Il sistema di valutazione serve a valutare non solo il raggiungimento degli obiettivi, ma anche gli aspetti comportamentali.

Il meccanismo di valutazione, inoltre, serve ad alimentare una discussione tra vertice politico e vertice amministrativo sulle modalità di gestione e di organizzazione del personale.

1. Il sistema di valutazione è articolato come segue:

1. PASSAGGI NELL’AMBITO DELLA CATEGORIA "A"

ESPERIENZA ACQUISITA, si tiene conto complessivamente di:

· capacità complessiva del dipendente di attendere alle mansioni affidate con assiduità, puntualità e adeguata capacità professionale, anche in relazione alla permanenza lavorativa nella medesima struttura organizzativa e nella trattazione delle materie e problematiche proprie di quest’ultima

VALORE MASSIMO PARZIALE 30

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 5

Il valutato è risultato in linea con le attese 15

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 30

QUALITA’ DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE RESA, si tiene conto complessivamente di:

· Grado di puntualità e di precisione nell’assolvimento delle prestazioni

· Capacità di adattamento operativo in base alle necessità funzionali dell’Ente, alle esigenze di flessibilità gestionale delle risorse umane ed in relazione ai mutamenti organizzativi

· Propensione ai rapporti con l’utenza ed allo sviluppo collaborativo con l’utenza stessa e con gli altri operatori, nel contesto della struttura organizzativa di assegnazione

· Capacità di autonoma iniziativa di organizzazione delle proprie mansioni, nell’ambito delle direttive ricevute, e capacità propositiva in relazione alla soluzione di problemi pratici gestibili direttamente dal soggetto

VALORE MASSIMO PARZIALE 40

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 5

Il valutato è risultato in linea con le attese 20

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 40

RISULTATI CONSEGUITI, si tiene conto complessivamente di:

1. Raggiungimento dei risultati attesi indicati nei piani di lavoro
2. Rispetto dei tempi stabiliti

VALORE MASSIMO PARZIALE 30

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 5

Il valutato è risultato in linea con le attese 15

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 30

1. PASSAGGI ALLA PRIMA POSIZIONE ECONOMICA SUCCESSIVA AI TRATTAMENTI TABELLARI INIZIALI DELLE CATEGORIE "B" E "C"

RISULTATI CONSEGUITI, si tiene conto complessivamente di:

1. Raggiungimento dei risultati attesi indicati nei piani di lavoro
2. Rispetto dei tempi stabiliti

VALORE MASSIMO PARZIALE 20

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 2

Il valutato è risultato in linea con le attese 10

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 20

PRESTAZIONI RESE CON MAGGIOR ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE, ACQUISTO ANCHE A SEGUITO DI INTERVENTI FORMATIVI E DI AGGIORNAMENTO, si tiene conto complessivamente di:

· Capacità di autonomia funzionale nell’ambito di istruzioni o direttive di massima ricevute

· Abilità applicativa e di sfruttamento razionale ed ottimizzato delle cognizioni apprese in ambito lavorativo

· Partecipazione a percorsi formativi e di aggiornamento professionale che si siano tradotti proficuamente nelle capacità ed abilità di cui ai precedenti punti

VALORE MASSIMO PARZIALE 20

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 5

Il valutato è risultato in linea con le attese 15

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 20

QUALITA’ DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE RESA, si tiene conto complessivamente di:

· Livello qualitativo delle prestazioni rese nell’assolvimento delle mansioni affidate

VALORE MASSIMO PARZIALE 20

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 2

Il valutato è risultato in linea con le attese 10

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 20

IMPEGNO PROFUSO, si tiene conto complessivamente di:

· Grado di impegno espresso dal dipendente nell’assolvimento delle mansioni affidate

VALORE MASSIMO PARZIALE 20

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 2

Il valutato è risultato in linea con le attese 10

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 20

ESPERIENZA ACQUISITA, si tiene conto complessivamente di:

· Capacità complessiva del dipendente di attendere alle mansioni affidate con assiduità, puntualità e adeguata capacità professionale, anche in relazione alla permanenza lavorativa nella medesima struttura organizzativa e nella trattazione delle materie e problematiche proprie di quest’ultima

VALORE MASSIMO PARZIALE 20

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 2

Il valutato è risultato in linea con le attese 10

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 20

1. PASSAGGI ALLA SECONDA POSIZIONE ECONOMICA SUCCESSIVA AI TRATTAMENTI TABELLARI INIZIALI DELLE CATEGORIE "B" E "C"

RISULTATI CONSEGUITI, si tiene conto complessivamente di:

1. Raggiungimento dei risultati attesi indicati nei piani di lavoro
2. Rispetto dei tempi stabiliti

VALORE MASSIMO PARZIALE 40

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 5

Il valutato è risultato in linea con le attese 20

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 40

PRESTAZIONI RESE CON MAGGIOR ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE, ACQUISTO ANCHE A SEGUITO DI INTERVENTI FORMATIVI E DI AGGIORNAMENTO, si tiene conto complessivamente di:

· Capacità di autonomia funzionale nell’ambito di istruzioni o direttive di massima ricevute

· Abilità applicativa e di sfruttamento razionale ed ottimizzato delle cognizioni apprese in ambito lavorativo

· Partecipazione a percorsi formativi e di aggiornamento professionale che si siano tradotti proficuamente nelle capacità ed abilità di cui ai precedenti punti

VALORE MASSIMO PARZIALE 20

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 2

Il valutato è risultato in linea con le attese 10

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 20

QUALITA’ DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE RESA, si tiene conto complessivamente di:

· Livello qualitativo delle prestazioni rese nell’assolvimento delle mansioni affidate

VALORE MASSIMO PARZIALE 20

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 2

Il valutato è risultato in linea con le attese 10

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 20

IMPEGNO PROFUSO, si tiene conto complessivamente di:

· Grado di impegno espresso dal dipendente nell’assolvimento delle mansioni affidate

VALORE MASSIMO PARZIALE 20

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 2

Il valutato è risultato in linea con le attese 10

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 20

1. PASSAGGI ALL’ULTIMA POSIZIONE ECONOMICA DELLE CATEGORIE "B" E "C" E PROGRESSIONE ALL’INTERNO DELLA CATEGORIA "D"

RISULTATI CONSEGUITI, si tiene conto complessivamente di:

1. Raggiungimento dei risultati attesi indicati nei piani di lavoro
2. Rispetto dei tempi stabiliti

VALORE MASSIMO PARZIALE 40

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 5

Il valutato è risultato in linea con le attese 20

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 40

PRESTAZIONI RESE CON MAGGIOR ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE, ACQUISITO ANCHE A SEGUITO DI INTERVENTI FORMATIVI E DI AGGIORNAMENTO, si tiene conto complessivamente di:

· Capacità di iniziativa personale e di proporre soluzioni innovative o migliorative dell’organizzazione del lavoro

· Partecipazione a percorsi formativi e di aggiornamento professionale che si siano tradotti proficuamente nelle capacità di cui al precedente punto

VALORE MASSIMO PARZIALE 20

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 2

Il valutato è risultato in linea con le attese 10

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 20

QUALITA’ DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE RESA, si tiene conto complessivamente di:

· Livello qualitativo delle prestazioni rese nell’assolvimento delle mansioni affidate, se del caso, anche con riferimento ai rapporti con l’utenza

VALORE MASSIMO PARZIALE 20

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 2

Il valutato è risultato in linea con le attese 10

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 20

IMPEGNO PROFUSO, si tiene conto complessivamente di:

· Grado di impegno espresso dal dipendente nell’assolvimento delle mansioni affidate, se del caso, anche con riferimento ai rapporti con l’utenza

VALORE MASSIMO PARZIALE 20

SCALA DI VALUTAZIONE

Il valutato è risultato al di sotto delle attese 2

Il valutato è risultato in linea con le attese 10

Il valutato è risultato al di sopra delle attese 20

Gli obiettivi, assegnati dalla Giunta con il Piano esecutivo di gestione ed il Piano operativo del Direttore generale, sono misurati attraverso i seguenti criteri e con un punteggio che va da 1 a 6, in ordine crescente di importanza, per ciascun criterio:

Punteggi attribuiti nel momento della definizione degli obiettivi

1- priorità definite dall’Amministrazione

2- miglioramento/recupero di efficacia, economicità, efficienza

3- miglioramento della qualità dei servizi

4- integrazione interna tra settori e con la Giunta

5- livello di innovazione

6- raccordo con interlocutori esterni

La somma dei punteggi attribuiti ad ogni progetto ne definisce il peso o livello di meritevolezza e serve a determinare la retribuzione di risultato.

La valutazione conclusiva terrà conto anche dei seguenti fattori:

7- livello di raggiungimento del progetto (sempre che l’obiettivo sia considerato raggiunto)

8- complessità tecnica del progetto

9- difficoltà ambientali incontrate (di organico, di strumentazione, mancata collaborazione di terzi…)

(N.B.: I fattori di prestazione ed i pesi sono indicativi e possono essere modificati annualmente con il Piano Operativo del Direttore generale. I fattori appena elencati, utili per la valutazione della "posizione" sono aggiuntivi a quelli che servono per la valutazione riferita alla progressione orizzontale).

1. Le risorse destinate alle finalità in parola, come previsto dall’art. 17 comma 2 lettera a) del C.C.N.L. 1998/2001, saranno erogate, secondo criteri selettivi derivanti dalla valutazione del merito e dell’impegno profuso da ogni dipendente e/o di gruppo. A tal fine verrà utilizzata la procedura di elaborazione dei piani di lavoro, come precedentemente illustrato ai fini della progressione economica all’interno delle categorie, e la successiva valutazione dell’operato dei dipendenti secondo il sistema anch’esso illustrato ai fini della progressione economica all’interno delle categorie, precisamente cose segue:

• per i dipendenti inquadrati nella categoria giuridica "A" il sistema di valutazione previsto per i "passaggi nell’ambito della categoria A"
• per i dipendenti inquadrati nella categoria giuridica "B1" e "B3" il sistema di valutazione previsto per i "passaggi alla prima posizione economica successiva ai trattamenti tabellari iniziali delle categorie B e C"
• per i dipendenti inquadrati nella categoria giuridica "C" il sistema di valutazione previsto per i "passaggi alla seconda posizione economica successiva ai trattamenti tabellari iniziali delle categorie B e C"
• per i dipendenti inquadrati nella categoria giuridica "D1" e "D3" il sistema di valutazione previsto per i "passaggi all’ultima posizione economica delle categorie B e C e progressione all’interno della categoria D"

Il sistema di valutazione delineato per la progressione economica è utile anche per l'erogazione della quota di produttività assegnata al dipendente, tenendo conto solo della parte della valutazione che riguarda il raggiungimento degli obiettivi.

1. Per l'erogazione del premio produttività, le operazioni da effettuare sono le seguenti:

• Predisposizione della modulistica
• Destinazione della quota di risorse alle finalità di cui in parola, da definirsi all’inizio di ogni anno; per l’anno 2000 le risorse sono individuate al precedente art. 5.2 e ammontano a complessive L…………………… ;
• Suddivisione della precitata quota complessiva in "fondi di Settore/Area/Servizio", assegnati ad ogni Responsabile, in proporzione al numero di dipendenti diretti e coordinati
• Predisposizione dei piani di lavoro da parte dei responsabili delle posizioni organizzative per ciascuna unità operativa diretta, come precedentemente illustrato: i piani di lavoro conterranno obiettivi di mantenimento e obiettivi o progetti di miglioramento dell'attività gestionale;

• Il Responsabile di posizione organizzativa (Responsabile di Area/Settore/Servizio) definisce le quote massime da assegnare a ciascuna unità operativa di cui ha la direzione, tenendo conto delle categorie di appartenenza del personale assegnato, della complessità gestionale del servizio, della consistenza quali-quantitativa dei programmi di mantenimento dei servizi e degli obiettivi specifici assegnati per l’anno di riferimento
• Entro il 31 gennaio dell’anno successivo ogni Responsabile procede alla valutazione, secondo i criteri sopra richiamati, delle singole unità di personale da questi dirette ed individua di conseguenza (secondo la graduatoria di merito formata ed in relazione alle risorse a disposizione) l’ammontare del compenso incentivante da attribuire ad ogni dipendente; il tutto sarà comunicato al soggetto interessato, per eventuali sue osservazioni, alle quali potranno seguire controdeduzioni e/o modificazioni decise dal Responsabile. A seguito dell’eventuale contraddittorio, la decisione sarà assunta dal competente Responsabile con adeguata motivazione ed indicazione dell’ammontare del compenso incentivante definitivamente attribuito ad ogni dipendente.
• Eventuali risorse non distribuite saranno a disposizione del competente Responsabile per una eventuale attribuzione aggiuntiva, laddove ritenuta opportuna, in favore dei dipendenti maggiormente meritevoli
• Qualora gli obiettivi indicati nel piano di lavoro non dovessero risultare pienamente realizzati per cause indipendenti dalla volontà e dall’operato degli interessati, sarà egualmente corrisposta la quota di risorse spettante. L’assenza dal servizio (per malattia, infortunio, maternità, aspettativa senza assegni, congedi, ecc…) non si intende quale causa indipendente dalla volontà. A fronte di tali eventualità il competente Responsabile adotterà le determinazioni ritenute idonee ed eventualmente si attiverà per la modifica o revisione degli obiettivi indicati, qualora questi risultino non più raggiungibili in ragione delle assenze predette.
• E’ compito prioritario dei dipendenti segnalare, in corso d’anno e tempestivamente, al proprio Responsabile di struttura, eventuali situazioni che possono determinare il non raggiungimento degli obiettivi e dei risultati previsti nel piano di lavoro, affinchè il Responsabile stesso possa adottare le misure conseguenti e necessarie.

1. Nei casi di cui all’art. 15 comma 5 del C.C.N.L. 1998/2001, il/i competente/i Responsabile/i di Area/Settore/Servizio predisporranno un apposito piano di programmazione e/o di miglioramento con indicazione specifica degli obiettivi da perseguire, al cui raggiungimento sarà legata l’attribuzione di incentivi personali e/o di gruppo. La struttura del piano dovrà essere analoga a quella precedentemente prevista per i piani di lavoro annuali.

1. Le risorse destinate alle finalità in parola, come evidenziato al precedente art. 5.2, hanno una destinazione vincolata. Le somme stanziate si intendono omnicomprensive e pertanto al lordo degli oneri riflessi a carico dell’Amministrazione.
2. L’utilizzo delle risorse è disciplinata dagli appositi Regolamenti adottati o da adottarsi da parte dell’Amministrazione, il cui contenuto si intende/intenderà integralmente trasfuso nel presente C.C.D.I.

1. La formazione si compone di aggiornamento e accrescimento professionale. L’accrescimento e l’aggiornamento professionale sono assunti come metodo permanente per assicurare il costante adeguamento delle conoscenze e delle competenze, per favorire una cultura orientata al confronto dei risultati, per sviluppare autonomia e capacità d’iniziativa e per orientare i percorsi di carriera di tutto il personale.
1. Ai sensi dell’art.4 - comma 2 - lett. d) del CCNL i programmi annuali e pluriennali di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale sono oggetto di contrattazione decentrata. In particolare si concorda nella assoluta necessità di collegare i percorsi formativi ai processi di riorganizzazione e di qualificazione delle strutture, facendone anche strumenti ordinari che accompagnano e ottimizzano l’inserimento di nuovo personale.
1. A tal fine si conviene di destinare una quota tendenzialmente vicina all’1% della spesa complessiva per il personale. Le parti si incontreranno annualmente per verificare eventuali incrementi di tale somma compatibilmente con le risorse di bilancio.
1. Ogni Responsabile di Area/Settore/Servizio (titolare di posizione organizzativa), entro il 31 gennaio di ogni anno, dovrà definire unitamente ai dipendenti addetti alle strutture dirette, il piano di formazione del proprio personale per l’anno corrente.
2. Il piano di formazione dovrà tendenzialmente riguardare tutto il personale dipendente, in relazione ai programmi ed obiettivi assegnati con il piano esecutivo di gestione annuale.
1. I piani formativi sono finalizzati a:

• Accrescere i saperi di base e consentire l’acquisizione di competenze specialistiche;
• Completare la formazione d’ingresso dei lavoratori neo-assunti;
• Fornire strumenti normativi e/o pratici per lo svolgimento della propria attività lavorativa e per il miglioramento della professionalità;
• Favorire processi di rinnovamento delle procedure e delle integrazioni tra servizi, sviluppando capacità comunicative e relazionali, coerenti con il superamento di modelli organizzativi tradizionali a favore di modelli cooperativi che valorizzino l’interazione dentro il gruppo e con gli utenti;
• Costituire un supporto valutativo per la progressione economica all’interno della categoria
• Riqualificare il personale interessato a processi di riassegnazione di mansioni anche a seguito di processi di esternalizzazione o di riorganizzazione, qualora vi siano effettive disponibilità nell’ambito delle dotazioni organiche rideterminate;

1. I piani predisposti dai Responsabili saranno comunicati alle R.S.U. ed OO.SS., così come sarà data informazione a consuntivo sulle attività ed i partecipanti. La rilevazione del fabbisogno formativo potrà nascere, oltre che dalle valutazioni operate dai Responsabili, anche dalle esigenze espresse dai dipendenti.
2. Gli enti preposti alla formazione devono possedere i requisiti previsti dalla legge regionale e si dovranno privilegiare, per quanto possibile, gli enti di formazione già gestiti da enti locali, anche in forma associata. La partecipazione a cosi di formazione dovrà essere sempre accompagnata da adeguato attestato di partecipazione, laddove non sia prevista una verifica finale con idonea certificazione; ciò anche a garanzia del curriculum del dipendente.
3. L’aggiornamento periodico o la formazione obbligatoria (quale quella, ad es. prevista per i servizi educativi ovvero dal D.Lgs. 626/94) grava sulle risorse destinate a formazione di cui al presente articolo.
4. I percorsi formativi troveranno, di norma, applicazione in orario di lavoro. Diversamente, le ore utilizzate saranno recuperate dal lavoratore – previo accordo con il proprio Responsabile di servizio – ovvero inserite nel proprio credito orario.
1. L’Amministrazione si impegna, con apposita comunicazione agli altri Enti contigui per zona di appartenenza o tipologia dimensionale, a favorire la collaborazione finalizzata alla gestione associata, sovracomunale, del percorsi formativi, al fine di ottimizzare l’utilizzo delle risorse.
1. L’Ente conserverà nel fascicolo personale di ogni dipendente, tutta la documentazione fornita dal dipendente stesso, in ordine ai percorsi formativi seguiti.

1. L’Amministrazione, nei casi di cui all’art.19 del D.Lgs. n.626/94 e successive modifiche ed integrazioni, attiva la consultazione del rappresentate della sicurezza per i lavoratori. Ogni qualvolta vengano attuate riorganizzazioni del lavoro, a fronte di norme o di provvedimenti riguardanti la materia in parola o comunque aventi riflessi sull’applicazione della stessa, sarà richiesta la consultazione del rappresentante della sicurezza per i lavoratori.

1.Qualora nell’Ente si intendano attuare processi di radicale innovazione degli assetti organizzativi, tecnologici e della domanda di servizi, aventi implicazioni in ordine alla qualità del lavoro ed alla professionalità dei dipendenti, verrà data informazione preventiva, in forma scritta, alle R.S.U. ed OO.SS. circa il progetto predisposto ed alle implicazioni derivanti. I destinatari dell’informazione potranno richiedere, entro 10 giorni dal ricevimento della comunicazione, apposito incontro di approfondimento e discussione del progetto stesso. Le istanze della controparte saranno valutate in modo discrezionale dall’Amministrazione.

2. Con riferimento alla fattispecie in parola, le R.S.U. ed OO.SS., potranno attivare, mediante richiesta scritta, la "concertazione", esclusivamente laddove il progetto involga materie previste dall’art. 16 comma 2 del C.C.N.L. 31.3.99 e dall’art. 8 del C.C.N.L. 1.4.99.

Partendo dall’assunzione piena del principio delle pari opportunità e dalla volontà di promuovere le stesse per conoscere e rimuovere gli elementi diretti e indiretti di discriminazione, le parti concordano quanto segue:

• L’attivazione dei comitati per le pari opportunità;
• L’Amministrazione comunale si impegna a tal riguardo a favorire :

1. flessibilità degli orari di lavoro per le lavoratrici con carichi famigliari, con figli minori in rapporto agli orari dei servizi sociali e nella fruizione del part-time;

2. proposte sulla collocazione delle lavoratrici addette a lavorazioni a rischio al rientro dell’assenza per maternità;

c) porre in essere idonee misure atte ad evitare eventuali molestie sessuali sul luogo di lavoro;

1. Le parti concordano altresì sulla previsione di un momento di verifica annuale sullo stato delle iniziative suddette.

1. Le politiche degli orari di lavoro sono improntate all’obiettivo di permettere un adeguato funzionamento dei servizi, anche in relazione ai rapporti con l’utenza, da contemperare con l’efficienza e l’efficacia del lavoro degli uffici, evitando dispersione di risorse e la frammentazione delle competenze e degli interventi, in relazione agli orari di servizi definiti in sede di concertazione.
2. L’Amministrazione si impegna a fornire apposita comunicazione preventiva in forma scritta e documentata alle R.S.U. ed OO.SS. in relazione agli orari di lavoro definiti nell’Ente ed alle loro successive modificazioni. La parte sindacale potrà, entro 10 giorni dal ricevimento della comunicazione, richiedere apposito incontro di discussione e verifica. Le istanze di parte sindacale saranno valutate discrezionalmente dall’Amministrazione.

Si conviene di avviare un tavolo tecnico per dare attuazione a quanto previsto dall’art. 22 del CCNL del 01.04.1999, ai sensi dell’art. 5 comma 1 del C.C.N.L. 1.4.99.

1. Le parti danno atto della vigenza del contratto siglato tra l’Amministrazione Comunale e le organizzazioni sindacali in data -----------------sino alla emanazione di nuove disposizioni contrattuali nazionali e/o legislative e successiva eventuale stipula di accordo a livello locale.

SOGGETTO………………………………………………………………………………………….

UFFICIO/SETTORE ………………………………………………………………………………………………………..

RESPONSABILE DELLA VALUTAZIONE

………………………….……………………………………………………………………………...

COORDINATORE DEL SETTORE/RESPONSABILE DI AREA-SETTORE-SERVIZIO

…………………………………………………………………………………………………………

VALORE ECONOMICO DEL PIANO DI LAVORO (premio produttività massimo)

…………………………………………………………………………………………………………

Data ……………………………

FIRME …………………………………………………………………………………………………………

La scheda è compilata per l'attività di un solo soggetto. Tuttavia, le attività previste per questo soggetto possono essere riferite anche ad un piano di lavoro che coinvolge anche altre persone (per le quali sarà poi compilata una scheda specifica).

1. TITOLO DEL PIANO DI LAVORO
   
2. OBIETTIVO GENERALE
   (descrivere il problema che si intende affrontare con il piano di lavoro cui partecipa il soggetto interessato)
3. DESCRIZIONE DEL CONTRIBUTO RICHIESTO AL SOGGETTO DA VALUTARE PER IL 2000, AL FINE DI ATTUARE CON EFFICACIA ED EFFICIENZA LE ATTIVITA' DI SERVIZIO CHE SERVONO PER AFFRONTARE IL PROBLEMA SOPRA INDICATO
4. RISULTATI SPECIFICI DA RAGGIUNGERE
   (Indicare come si intende misurare il raggiungimento degli obiettivi che il soggetto coinvolto deve perseguire nell'ambito del piano di lavoro)

5. VALUTAZIONE FINALE

	CATEGORIE	FATTORI DI PRESTAZIONE	Punti assegnati
1.	Esperienza acquisita (laddove prevista)
2.	Prestazioni rese con maggior arricchimento professionale, acquisito anche a seguito di interventi formativi e di aggiornamento
3.	Risultati conseguiti
4.	Qualità della prestazione individuale resa
5.	Impegno profuso
		PUNTEGGIO TOTALE PER LA PROGRESSIONE ORIZZONTALE E PER L’EROGAZIONE DEL COMPENSO INCENTIVANTE PER LA PRODUTTIVITA’ ED IL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI

5. MOTIVO DELLA VALUTAZIONE DEL RESPONSABILE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

 

6. CONTRODEDUZIONI DEL SOGGETTO VALUTATO

 

7. AZIONI DI MIGLIORAMENTO CONCORDATE
8. QUOTA PREMIO DI PRODUTTIVITA' ASSEGNATA IN BASE AL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI CON IL PIANO DI LAVORO