C.G.I.L. Funzione Pubblica La Lizza, 11 53100 Siena

C.I.S.L. F.I.S.T. viale Toselli 53100 Siena

U.I.L. Enti Locali via S. Martino, 29 53100 Siena

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LE PARTI DELLA PIATTAFORMA AZIENDALE

TITOLO PRIMO

PARTE PRIMA

REGOLAMENTAZIONE DEL DIRITTO DI SCIOPERO

PARTE SECONDA

DEFINIZIONE DEI CONTINGENTI MINIMI PER GLI ADDETTI

AI SERVIZI ESSENZIALI

TITOLO SECONDO

DIRITTI E LIBERTA’ SINDACALI

TITOLO TERZO

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO

PRIMA PARTE

PROTOCOLLO DI RELAZIONI SINDACALI

SECONDA PARTE

I DIRITTI INDIVIDUALI E COLLETTIVI

TERZA PARTE

POLITICHE DI GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

QUARTA PARTE

INDIVIDUAZIONE E RIPARTIZIONE DELLE RISORSE ECONOMICHE

QUINTA PARTE

SISTEMI DI INCENTIVAZIONE

E SVILUPPO DELLA PROFESSIONALITA’

Il presente contratto collettivo integrativo aziendale si applica a tutto il personale dell'Ente _______________________________ con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, determinato, tempo pieno o part time inquadrato nelle categorie A, e, C e D.

Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto

Il presente contratto collettivo integrativo aziendale di lavoro concerne il periodo 1.4.1999 - 31.12.2001 fatte salve le clausole gia' espresse dal CCNL 1998-2001 e quelle che deriveranno dalla contrattazione nazionale per il biennio 2000-2001.

Gli effetti del presente Contratto e le procedure in esso contenute decorreranno dal giorno successivo alla data di stipula, salvo diversa prescrizione prevista dal Contratto medesimo. Gli Uffici preposti applicheranno quanto previsto senza necessita' di ulteriori autorizzazioni da parte dell'organo di governo.

Il Contratto si rinnova tacitamente di anno in anno salvo disdetta di una delle parti tramite lettera. raccomandata inviata almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza. Quanto disposto dal presente contratto resta in vigore fino all'approvazione del successivo.

Le parti ritengono di dover perseguire il miglioramento della funzionalita' dei servizi ed il relativo accrescimento della loro efficienza ed efficacia individuando specifici percorsi contrattuali che, in modo partecipativo e condiviso dai lavoratori, sappiano adeguatamente valorìzzare la prestazione lavorativa e le singole capacita' professionali degli addetti.

REGOLAMENTAZIONE DEL DIRITTO DI SCIOPERO E DEFINIZIONE DEI CONTINGENTI ADDETTI AI SERVIZI MINIMI ESSENZIALI.

Ai sensi dell'art. 1 della premessa al CCNL 6.7.95 si conviene che sono interessati alla Presente regolamentazione i seguenti Uffici e/o Servizi:

In riferimento ai servizi essenziali indicati all'art.1 sono individuati i seguenti contingenti di personale esonerati dalla partecipazione allo sciopero, suddivisi per servizio, qualifica funzionale, profilo professionale.

SERVIZIO e/o UFFICIO Q.F. PROFILO CONTINGENTE

I Dirigenti responsabili del funzionamento dei singoli uffici e/o servizi, in occasione di ogni sciopero, individuano i nominativi del personale incluso nei contingenti definiti al punto precedente, adottano per la scelta criteri di rotazione ogni qualvolta ciò sia possibile.

I nominativi sono comunicati alle OO.SS. ed ai singoli interessati entro il quinto giorno precedente lo sciopero; il personale individuato ha il diritto di esprimere, entro il giorno successivo alla ricezione della comunicazione, la volontà di aderire allo sciopero chiedendo la sostituzione, ove sia possibile.

E' fatto divieto a dirigenti e funzionari di verificare o quantificare, formalmente o informalmente, la volontà del personale di aderire allo sciopero, al di fuori del caso e delle modalità di cui al punto precedente.

I Dirigenti dovranno astenersi dall'assegnare prestazioni in lavoro straordinario al personale esentato dallo sciopero, nonchè al resto del personale che non avesse aderito allo sciopero.

Le strutture e le rappresentanze sindacali che indicano azioni di sciopero (che coinvolgono i servizi di cui all'art. 1) ne daranno comunicazione all'Amministrazione con preavviso di almeno 10 giorni precisando la durata dell'astensione dal lavoro; si precisa che le strutture territoriali ed aziendali comunicheranno esclusivamente le azioni di sciopero indette dal livello territoriale od aziendale.

In caso di revoca dello sciopero le strutture e le rappresentanze sindacali che l'hanno indetto devono darne tempestiva comunicazione all'Amministrazione.

Nel caso in cui lo sciopero riguarda servizi resi all'utenza, l'Amministrazione trasmetterà agli organi di stampa ed alle reti radio - televisive di maggiore diffusione locale una comunicazione sulla durata e sulle modalità dell'azione di sciopero.

Analoga comunicazione sarà effettuata dall' Amministrazione in caso di revoca dello sciopero.

Per l'indicazione dei periodi in cui non possono essere indetti scioperi e per le forme di sciopero non ammissibili, si fa riferimento ai commi III e IV dell'art. 3 della premessa al CCNL 6.7.95.

Per quanto non previsto dal presente CCNL integrativo, si rimanda alle norme della premessa al CCNL 6.7.95 ed alla legge 146/90.

Sono inoltre previsti, in applicazione dell'art.30 della legge 300/1970 permessi per le riunioni di organismi direttivi statutari nazionali, regionali, provinciali e territoriali oltre il monte ore sopra indicato; tali permessi seguono la disciplina prevista dal l'art. 11 del CCNL quadro del 7 agosto 1998. L'amministrazione comunica i permessi fruiti dai dirigenti sindacali a tale titolo in separato conteggio

Le convocazioni dell'Amministrazione per la partecipazione a trattative, confronti, concertazione e consultazioni, non rientrano nel monte ore.

Le convocazioni ai componenti delle RSU o, in caso di non sottoscrizione o mancata adesione ai protocolli d'intesa, delle RSA, facenti parte la delegazione trattante per la parte sindacale, deve avvenire secondo le modalità e i tempi previsti dal presente contratto e del CCNL quadro del 7 agosto 1998.

Il tempo impegnato dagli stessi in trattative, esame, consultazioni, confronti all'interno dell'orario di servizio deve essere considerato come servizio effettivamente prestato.

Oltre il monte ore individuato dagli att. 8, 9 e 10 del CCNL quadro del 7 agosto 1998 e successive integrazioni e modificazioni, in applicazione della legge 300/70, le OO.SS. possono richiedere, in applicazione dell'art.12 del CCNL quadro del 7 agosto 1998 per i loro dirigenti sindacali, permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali, a congressi e convegni di natura sindacale.

Tale richiesta deve pervenire di regola tre giorni prima.

Al fine di semplificare le procedure anche in termini di copertura previdenziale, le amministrazioni non operano le trattenute dei permessi in oggetto nei confronti del dipendente ma, richiedono le somme corrispondenti con cadenza mensile ed al lordo di tutti gli emolumenti alla Organizzazione Sindacale che ha provveduto a richiedere il permesso di che trattasi.

La O. S. interessata versa le relative somme entro i 15 giorni successivi dalla richiesta utilizzando le modalità indicate dall'Amministrazione; in caso contrario l'Ente trattiene nella prima mensilità utile l'importo direttamente al dipendente che ha usufruito del permesso.

I permessi retribuiti ed i permessi non retribuiti possono essere utilizzati nello stesso mese.

Nel caso in cui sia esaurito il monte ore destinato ai permessi sindacali retribuiti, possono essere concordate forme di flessibilità dell’orario di lavoro miranti a limitare il numero e/o la durata dei permessi sindacali non retribuiti. Possono essere altresì concordate modalità di compensazione oraria mirata a ridurre l’entità dei permessi sindacali non retribuiti.

Nel rispetto del limite massimo delle 12 ore previsto dall'art. 8 del DPR 333/90, la R.S.U. e le 00.SS. firmatarie del CCNL e del presente Contratto Collettivo Decentrato comunicheranno di norma almeno 3 giorni prima della data fissata per l'assemblea del personale dipendente, il luogo e l'ora dell'assemblea stessa.

L'assemblea potrà interessare la generalità dei dipendenti, singoli servizi o dipendenti appartenenti a singole qualifiche e profili professionali.

L'Amministrazione fornirà idonei locali per lo svolgimento della riunione.

Le ore effettuate per assemblea sindacale non potranno essere monetizzate, ma usufruite con riposi compensativi.

• In caso di assemblea l'Amministrazione individuerà, con le procedure previste dalle vigenti normative in caso di proclamazione di sciopero e, nel termine di norma di 1 giorno prima della data fissata, i contingenti minimi di personale che non potrà partecipare se non in reperibilità, ove possibile, all'assemblea.
• Tali contingenti sono gli stessi (in termini numerici) concordati con le OO.SS. ai sensi dell'art. 2 della premessa al CCNL 6/7/1995 in caso di proclamazione di sciopero. Si richiama il relativo protocollo d'intesa che si allega quale parte integrante del presente accordo.
• Il personale che opera fuori dalla sede presso cui si svolge l'assemblea, è autorizzato ad assentarsi dal lavoro per il tempo strettamente necessario al trasferimento di sede.

Il diritto a disporre di una sede presso l'Ente e di uno spazio appositamente dedicato alle pubblicazioni di informazione ai dipendenti, secondo le modalità previste dal CCNL quadro 7 agosto 1998 sono estesi alla R.S.U.

Ai sensi della Legge 537 del 24.12.1993 art. 3, comma 32 ai dipendenti si applica la Legge 20.05.1970, n. 300 e successive modifiche ed integrazioni.

Tutte le norme in materia di esercizio delle attività sindacali, non disapplicate dal CCNL, continuano ad operare.

Altri accordi collettivi nazionali, anche successivi, in materia di gestione delle attività sindacali, trovano immediata e piena applicazione e superano le norme del presente contratto qualora in contrasto.

Rimangono in vigore gli accordi precedenti se di miglior favore, in materia di bacheche, sedi, referendum, compatibili con le norme vigenti.

Per le agibilità operative delle OO.SS. firmatarie del presente contratto e per le RSU/RSA, le parti concordano di individuare sul posto di lavoro, se presenti, punti di collegamento telematico e di fax, in ricezione, dove i soggetti sindacali possono ritirare le comunicazioni a loro dirette.

Per le parti non disciplinate dal presente CCNL integrativo, in tema di libertà ed agibilità sindacali, si applica il CCNL quadro 7 agosto 1998.

L'Amministrazione al fine di rendere stabile il sistema delle relazioni sindacali di cui al presente accordo si impegna ad istituire l'ufficio di relazioni sindacali ed ad individuare il responsabile del procedimento inerente a tale ufficio ai sensi della legge 241/90.

Le parti, per quanto sopra espresso, convengono sulla esigenza della definizione di un nuovo modello di relazioni sindacali, ad integrazione di quanto previsto dal C.C.N.L. 1998/2001, al fine di perseguire anche con tale strumento il miglioramento della qualita' dei servizi e la loro diffusione.

Le parti convengono altresi' sull'esigenza di favorire un ampio coinvolgimento di tutte le componentì ìstituzionali, sociali ed economiche, il cui contributo di idee e di proposte puo' utilmente concorrere alla realizzazione di programmi e progetti finalizzati alla qualificazione della Pubblica Amministrazione.

In questa ottica il confronto con i soggetti sindacali sui programmi generali dell'ente e' da ritenersi essenziale in quanto rappresenta la sede nella quale sara' possibile ricostruire uno stretto legame fra il concreto svolgimento di un'attivita' e I'utilita' sociale cui essa concorre, coniugando la valorizzazione della risorsa umana con la flessibilita' dell'organizzazione del lavoro.

In questa prospettiva e nel rispetto della distinzione dei ruoli e delra reciproca autonomia le parti concordano quanto segue:

1. realizzare la piu' corretta ed equilibrata gestione delle risorse finanziarie dell'ente nella consapevolezza che un miglioramento del rapporto costi/benefici delle attivita' e dei servizi prestati puo' far svolgere alle Amministrazioni un ruolo propulsivo e innovativo nei confronti delle realta' locali, anche in relazione alle nuove funzioni gia' attribuite o di prossimo affidamento agli EE.LL. - Questo obiettivo potra' piu' facilmente essere raggiunto attraverso un modello organizzativo fondato sulla partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici nel quale sia anche possibile la promozione di forme di auto organizzazione del lavoro,
2. Gestire la contrattazione integrativa in modo da coniugare la qualita' dei servizi con l'arricchimento professionale e la valorizzazione del lavoro e delle capacita' e attitudini professionali dei lavoratori, salvaguardando i livelli occupazionali e la conservazione dei diritti economici, previdenziali e professionali nei casi di ricollocazione esterna agli Enti di provenienza;
3. Garantire pari opportunita' ai dipendenti e le pari opportunita' uomo/donna attraverso gli istituti contrattuali e le normative vigenti atti a valorizzare la professionalita', la capacita' e l'impegno dei lavoratori
4. Qualificare le funzioni di programmazione, indirizzo e controllo e nello stesso tempo consolidare quelle direttamente gestionali portando ad un livello piu' alto il binomio costi/benefici

Le parti individuano quale oggetto di confronto, da svolgere col metodo della concertazione, oltre a quanto gia' definito dal CCNL 1998/2001, i seguenti punti:

• gli indirizzi per le politiche di Bilancio e degli investimenti,
• le proposte di sviluppo,
• gli indirizzi per la pianificazione territoriale,
• i regolamenti aventi ricaduta sulla condizione dei lavoratori,
• i processi di dismissione, esternalizzazione o modifica delle forme gestionali dei servizi,
• gli incarichi e le consulenze che a qualsiasi titolo l'ente si propone di attivare,
• gli incarichi interni ed esterni affidati al personale di ruolo.

. 1a formazione professionale e le politiche attive del lavoro

. i progetti di oollegamenti Informatici e telematici

Le parti convengono che per rendere reale il confronto ed il ruolo propositivo dei soggetti sindacali l'informazione e la documentazione debbano essere fornite preventivamente, vale a dire una volta che la Giunta abbia individuato gli orientamenti politici essenziali e prima che sulla materia sia stata assunta una posizione conclusiva dello stesso organo esecutivo.

Su richiesta dei soggetti sindacali l'informazione viene fornita in forma scritta.

E' diritto dei soggetti sindacali presentare osservazioni e proposte diverse da quelle illustrate dall'Ente.

In tale eventualita', le proposte delle parti vengono valutate a pari titolo.

La procedura di confronto deve concludersi in tempi da stabilirsi di volta in volta a seconda della complessita' dei problemi da affrontare.

Per tutta la durata del confronto le parti si astengono dall'assumere qualunque autonoma iniziativa relativa ai temi oggetto del medesimo.

L'eventuale intesa, redatta sempre in forma scritta, impegna la Giunta a dame esecuzione se di sua esclusiva competenza o a sostenerne i contenuti nelle sedi deliberanti.

Il mancato accordo da' luogo alla stesura di un verbale nel quale vengono descritte le posizioni conclusive delle parti.

Il verbale, trasmesso a tutti i componenti degli organi deliberanti, verra' allegato al relativo atto decisionale finale.

Oltre quanto previsto dal CCNL 1998/2001, le Amministrazioni si impegnano a fornire trimestralmente in apposìto ìncontro ai soggetti sindacali una informazione complessiva circa l'evoluzione dei propri indirizzi generali con i relativi riflessi di ordine organizzativo e gestionale e sulle problematiche aperte.

In quella sede potra' essere attivato un confronto sullo stato di avanzamento degli impegni comunemente assunti.

Le parti s/ considerano, infine, reciprocamente impegnate, soprattutto in considerazione del ruolo fondamentale che nel panorama istituzionale l'ente Provincia e' andato acquisendo come soggetto per la programmazione di area vasta (subreglonale) e settoriale a favorire processi di aggregazione fra gli Enti nella gestione di servizi prioritari (es:.gestione del ciclo delle acque, smaltimento rifiuti, ecc) per rispondere alla necessita' di sviluppo degli stessi sia in tennini di qualita' che di razionalizzazione delle risorse rispetto alle esigenze delle comunita' locali, a favorire processi di coordinamento, riordino e semplificazione dei procedimenti amministrativi di competenza delle diverse amministrazioni sul territorio.

In questo contesto appare di prticolare interesse lo sviluppo di rapporti di collaborazione fra Province e Comuni nel campo dell’Assistenza tecnica, dei processi di semplificazione amministrativa e di formazione per il personale dipendente.

SECONDA PARTE

I DIRITTI INDIVIDUALI E COLLETTIVI

Riteniamo che per ogni lavoratore, a tempo determinato od indeterminato, si debba procedere alla stripula dei contratti individuali che dovranno contenere:

• categoria di appartenenza, profilo e tipologia della mansione;
• orario e luogo di lavoro;
• tipologia di assunzione;

tutti gli aspetti: stipendi, indennità, riconoscimento economici in generale;

E' evidente che l'obiettivo e' di riuscire a tutelare il lavoratore rispetto a1 suo giusto Impiego soprattutto tenendo conto del principio dell'esigibilita ' delle mansioni professionalmente equivalenti.

L’applicazione della riduzione dell’orario di lavoro a 35 ore medie settimanali dovrà essere prevista

• per le strutture con una apertura non inferiore alle 11 ore giornaliere
• per le strutture con orario articolato in più turni
• per le strutture con orario a programmazione plurisettimanale.

L'applicazione dell'art. 22, 1° comma,- del CCNL 1998/2001 puo' rappresentare l'occasione per la revisione aziendale dell'organizzazione degli orari che deve in primo luogo riferirsi all'erogazione dei servizi ed alle esigenze dei cittadini.

Intervenendo sull'organizzazione del lavoro sarà possibile conciliare I'ottimale funzionalita' dei servizi con i legittimi diritti dei lavoratori. Inoltre sarà possibile individuare forme di flessibilità degli orari di lavoro con particolare attenzione ai carichi familiari ed in relazione agli orari dei servizi pubblici di rilevanza sociale.

L 'orario contrattuale deve essere riaffermato specificando che non puo' essere contraddetto da orari aggiuntivi a qualsiasi titolo remunerati.

L'impegno è a far sì che attraverso la contrattazione aziendale si proceda ad un progressivo abbattimento del lavoro straordinario fino al raggiungimento del superamento totale.

Laddove lo straordinario dovesse rispondere ad effettive necessita' per le Amministrazioni, ed avesse un carattere continuativo nel tempo, dovranno essere ricercate soluzioni occupazionali utilizzando anche le forme di assunzione flessibile a ruolo.

Lo straordinario, utilizzato per picchi di attivita' imprevisti e di durata limitata, potra' essere ridimensionato con il ricorso a riposi compensativi che coniughino le esigenze organizzative interne ed i possibili maggiori spazi di liberta' personale per i dipendenti.

Sarebbe opportuno aprire una riflessione su possibili percorsi che attraverso la previsione di tetti annui invalicabili e decrescenti e I'individuazione di calendari annui che garantiscano un orario medio settimanale uguale a quello contrattuale, possano, magari attraverso l'istituzione di "banche del tempo aziendali" avvicinare temporalmente l’abbattimento dello straordinario.

La contrattazione dovrebbe inoltre proporre una maggiorazione delle ore straordinarie prestate pari alla percentuale di maggiorazione prevista per le ore straordinarie retribuite (anche questa proposta sta nella logica di creare incentivi per invogliare il personale a scegliere i riposi compensativi anzichè la retribuzione).

Il lavoratore che si trovasse nella condizione sopra descritta potrà quindi:

Appaiono da rilanciare, laddove esistano adeguati sistemi di controllo orario, forme di autogestione degli orari da parte di Uffici o gruppi di dipendenti e salvo verifica del risultato del lavoro dei dipendenti coinvolti.

(artt 4 e 22 CCNL)

L’orario di lavoro è ridotto a 35 ore a decorrere dall’entrata in vigore del presente contratto (oppure a decorrere dalla data del ...) del personale turnista e pertanto i nuovi regimi orari saranno i seguenti: ...

Inoltre a decorrere dal ... il personale addetto ai seguenti servizi ... che svolge il proprio orario (oppure: che svolgerà il proprio orario) su programmazione pluri-settimanale, l’orario di lavoro è ridotto a 35 ore con i seguenti regimi orari:

• ...
• ...

Il personale da adibire a tali funzioni con il nuovo regime orario verrà scelto con i seguenti criteri:

• ...

Le parti concordano che qualora l’Amministrazione intendesse ricorrere ad appalti e/o convenzioni esterne ne dovra' dare immediata informazione alle RSU ed alle OO.SS. territoriali, che provvederanno a richiedere l'attivazione del confronto concertativo.

Parimenti nel caso di assunzioni di personale attraverso forme diverse di rapporto di lavoro ovvero di attivazione di sperimentazioni nel campo del telelavoro l' Amministrazione si impegna ad informare tempestivamente le rappresentanze sindacali che provvederanno.

Le parti ritengono necessario procedere alla revisione dei regolamenti per gli accessi per adeguarli alle nuove modalita' introdotte dal CCNL 1998/2001 con l'obiettivo di semplificare i processi di reclutamento rendendoli meno costosi e piu' celeri.

La trattativa che si attiva deve controllare i seguenti aspetti:

• che veramente la decisione abbia caratteristiche di migliore opportunita' organizzativa ed economica attraverso l'analisi dei costi fatta in maniera analitica per tutte le voci, dirette ed indirette. Il costo finale non dovra' superare quello che presumibilmente si sarebbe avuto gestendo direttamente il servizio
• che i capitolati di appalto prevedano il rispetto del contratti collettivi di lavoro e che sia rispettato il principio dell'equo trattamento e delle pari condizioni
• che sia abolita la clausola del massimo ribasso.
• che la qualità e la quantita' dei servizi erogati non scenda al di sotto delle prestazioni svolte in forma diretta dall'Ente stesso ovvero quelle erogate da altri Enti pubblici o da privati che già dovessero operare in settori analoghi.
• che non ci siano costi aggiuntivi per l'utenza

• il riconoscimento della reale necessità
• il riconoscimento di adeguati diritti individuali
• l'applicazione del1'art. 26-c. 4 - CCNL 1998/2001 quanto meno per le collaborazioni coordinate e continuative

• contratti di formazione lavoro:

I problemi della prevenzione e della sicurezza nei posti di lavoro devono trovare adeguata attenzione nelle sedi di contrattazione.

Quindi, oltre a procedere speditamente all'elezione degli RLS, e' opportuno che le piattaforme contrattuali aziendali rivendichino in accordo con gli RLS:

• la piena applicazione delle norme legislative in materia di prevenzione e di modifiche strutturali e di dotazioni strumentali ai fini di migliorare le condizioni di lavoro per i dipendenti e di fruizione dei servizi per i cittadini

Particolare attenzione dovra' essere fatta:

1. all’abbattimento delle barriere architettoniche per facilitare I'espletamento delle attivita' ai dipendenti disabili e l'accesso ai cittadini nelle medesime condizioni

Appare opportuno procedere ad una ricognizione puntuale di tutte le problematiche per poi programmare tempi e modalita' di intervento risanatorio.

Le parti convengono di istituire Commissioni bilaterali ed Osservatori composti in modo paritetico dall'Amministrazione, dalle rappresentanze sindacali e dai C.P.O sulle seguenti tematiche:

• studio e proposte di riorganizzazione di servizi e/o attivita'
• monitoraggio sull'utilizzo del lavoro straordinario e studio di proposte per il progressivo superamento
• monitoraggio sugli effetti dell'applicazione della riduzione dell'orario di lavoro
• studio ed elaborazione di proposte per una politica degli orari che concili le esigenze dell'utenza con l'organizzazione del lavoro
• studio delle condizioni ambientali e proposte migliorative dell'igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro
• monitoraggio sull'affettiva applicazione delle pari opportunita' uomo/donna e proposte per il superamento di eventuali barriere

Il percorso contrattuale che individua nello sviluppo delle potenzialità umane il miglioramento dei servizi ci offre una ulteriore possibilità nel senso del raggiungimento di un riequilibrio di genere e quindi di un percorso idoneo a valorizzare le lavoratrici.

In questo senso,

visto l’art. 4, comma 2, lettera g) del C.C.N.L. 1998-2001 che assegna alla contrattazione decentrata integrativa le pari opportunità anche per le finalità della legge 125/1991,

visto l’art. 25, comma 1 del C.C.N.L. 1998-2001 che individua i Comitati Pari Opportunità quali soggetti preposti ad azione di monitoraggio e verifica delle politiche di pari opportunità uomo/donna,

vista la legge 125/1991,

vista la circolare n. 12 del 25 marzo 1993 della Presidenza del Consiglio dei Ministri,

si individuano come prioritarie le seguenti azioni positive da contrattare negli Enti:

• adozione nei contratti integrativi decentrati di "discriminazioni positive" ovvero di buone prassi da gestire in relazione a:

• individuazione e correzione dei meccanismi che determinano nella retribuzione accessoria differenziali salariali fra uomini e donne;
• ricerca, analisi ed elaborazione di proposte per il superamento delle differenze salariali tra uomini e donne a parità di prestazione lavorativa;
• affermazione, per le lavoratrici che rientrano dall’assenza per maternità, del diritto ad essere collocate nella posizione lavorativa di provenienza. Dovrà essere altresì precisato che laddove l’attività lavorativa avesse subito trasformazioni, la lavoratrice, attraverso l’ausilio della formazione o dell’aggiornamento, dovrà essere agevolata nel pieno reinserimento nel settore lavorativo;
• ricerca, analisi e proposte per consenitre la piena fruibilità dei percorsi formativi professionali per le donne. Particolare attenzione andrà fatta alla eventuale valutazione attribuita alla formazione svolta all’esterno dell’Ente, dove cioè le lavoratrici hanno avuto meno possibilità d’accesso e dove un riconoscimento molto elevato potrebbe determinare un fattore discriminatorio;
• formazione dei e delle dirigenti e dei e delle dipendenti per la diffusione della cultura di tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro;
• promozione di corsi specifici per le lavoratrici su autostima, recupero potenzialità individuali, rimotivazione al lavoro, possibilità delle donne di occupare posti di lavoro tradizionalmente maschili;
• nomina della Consigliera di fiducia per la prevenzione, l’individuazione ed il superamento di fatti riconducibili alle molestie sessuali;
• recepimento formale negli Enti delle raccomandazioni e risoluzioni europee per la prevenzione delle molestie sessuali;
• ricerche e approfindimenti sul fenomeno delle molestie sessuali all’interno degli Enti.

Deve essere stabilito l’impegno a costituire in ogni Ente il Comitato Pari Opportunità, prevedendo per le piccole realtà la costituzione di C.P.O. territoriali.

PARTE TERZA

POLITICHE DI GESTIONE E

SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

Le Amministrazioni dovranno impegnarsi a rideterminare la propria struttura in base alle tipologie e quantità di servizi che intende erogare.

Sulla base di tali scelte, che dovranno essere confrontate con le R.S.U., si dovranno definire le relkative strutture (Settori/Dipartimenti - Servizi - U.O.C. - U.O.O. - U.O.S.).

Per ciascuna delle articolazioni sara' definita la dotazione organica ottimale composta dal numero necessario di lavoratori suddivisi per categorie di inquadramento e lenendo conto degli eventuali particolari professionali.

Potra' essere definita in tal modo la dotazione organica di articolazione.

Il sopraggiungere di modifiche a tale situazione sarà oggetto di confronto preventivo con le rappresentanze dei lavoratori.

In fase di prima applicazione del CCNL 1998-2001 e successivamente in presenza di modifiche organizzative, le parti identificano gli eventuali nuovi profili professionali non riportati nelle declaratorie allegate al Contratto nazionale.

Le Amministrazioni si impegnano a presentare, all'inizio di ciascun anno alle rappresentanze dei lavoratori, le esigenze di copertura di nuovi posti e/o di quelli resisi vacanti per l'anno di riferimento.

Il confronto che sarà attivato determinerà:

• quantità e tipologia dei posti riservati interamente al personale di ruolo
• quantità e tipologia dei posti destinati all’esterno e percentuale di riserva agli interni, motivazione, quantità e tipologia dei posti per particolari profili professionali,
• motivazione, quantità e tipologia di eventuali rapporti di lavoro atipico
• priorità d’intervento e tempi per l’attuazione del piuano dell’anno di riferimento.

Tale procedura sarà attivata anche in caso dii riorganizzazioni che dovessero rendersi necessarie nel corso dell’anno di riferimento.

Le parti ritengono necessario disciplinare il processo di mobilità interna con la convinzione che favorirla produce una ricaduta positiva sul migliore funzionamento delle strutture.

Si configura come procedura di mobilità interna qualsiasi determinazione dirigenziale che assegna i lavoratori a mansioni, ancorchè equivalenti, di contenuto tecnico-professionale diverso da quelle realmente svolte in precedenza, nel profilo e nell’U.O. di appartenenza.

1. Mobilità, volontaria e non volontaria, nell’ambito dello stesso servizio

Il responsabile del servizio può adottare disposizioni in materia di mobilità interna del personale assegnato alla propria struttura, assicurando il mantenimento del rispetto delle mansioni previste per il profilo professionale attribuito ai dipendenti e dopo aver sentito il personale interessato. In ogni caso la determinazione con cui è disposta la mobilità interna deve essere debitamente motivata. Nell'ambito del servizio, per far fronte a particolari esigenze, sono attuabili anche provvedimenti di mobilità interna ternporanea. Pari modalità, o criteri per l'assegnazione delle varie sedi, devono essere concordate con le rappresentanze aziendali. In ogni caso dovrà essere assicurato ìl rispetto dei principi esposti in premessa. Sono fatti salvi i criteri di mobilità previsti da regolamenti speciali già adottati dall'ente, precedentemente al presente accordo, in riferimento a particolari tipologie di servizio.

2. Attuazione del Piano occupazionale e mobilità

Ogni anno, in seguito all’approvazione del Piano Occupazionale l’Amministrazione, prima di procedere a selezioni interne o esterne o ad assunzioni per mobilità esterna per il reclutamento del personale da destinare ai vari servizi, congiuntamente alle Organizzazioni Sindacali, individua le carenze di personale nelle varie strutture. A tal fine si terrà conto anche della disponibilità di posti conseguente a turn over, per collocamento a riposo, dimissioni od altro, accertate alla data di approvazione del Piano Esecutivo di Gestione. Possono essere individuati, previo confronto sindacale, eventuali posti da non ricomprendere in quelli oggetto dell’avviso di mobilità, specificando le relative motivazioni di opportunità e di ordine organizzativo-gestionale.

Viene quindi predisposto uno o più avvisi, anche contestuali, di mobilità interna volontaria, con i seguenti contenuti

devono essere necessariamente indicati:

• numero, profilo professionali, categoria e collocazione dei posti che si intendono coprire
• modalità delle valutazioni
• composizione e funzionamento della Commissione esaminatrice
• criteri di scelta fra cui obbligatoriamente, per tutti i profili professionale:
• anzianità nell’attuale collocazione
• anzianità generale di servizio
• professionalità, anche con riferimento alle mansioni svolte nell’ambito del profilo di appartenenza
• attitudini ed aspirazioni dimostrate ad acquisire nuove attribuzioni funzionali

devono essere necessariamente indicati:

• numero dei posti da ricoprire, profilo professionale, categoria e posizione economica iniziale dei posti che si intendono ricoprire,
• requisiti culturali e/o professionali richiesti
• criteri di selezione fra cui obbligatoriamente:
• anzianità generale di servizio di ruolo nell’ente
• colloquio o prova pratica tendenti ad accertare attitudini e motivazioni del dipendente rispetto al posto da ricoprire
• modalità delle valutazioni
• modalità di effettuazione della prova o colloquio
• composizione e funzionamento della Commissione esaminatrice

I procedimenti relativi alla mobilità interna, rispettivamente con mantenimento e con cambio di profilo professionale, possono essere avviati contestualmente, anche sotto forma di un unico avviso; in tal caso deve essere precisato che gli effetti della "mobilità con modifica del profilo professionale nell’ambito della stessa categoria" si dispiegano in subordine a quelli relativi alla "mobilità fra servizi diversi con mantenimento del medesimo profilo professionale".

Tenuto conto del numero delle istanze, l’Amministrazione farà una valutazione anche sull’opportunità di effettuare avvicendamenti d’assestamento fra i dipedenti che hanno fatto richiesta di mobilità anche sui posti che si liberano per effetto dei trasferimenti. Tali valutazioni sono oggetto di informazione preventiva nei confronti delle rappresentanze sindacali anche allo scopo di verificare la rispondenza delle scelte operate ai criteri generali di mobilità interna individuati a seguito della concertazione.

Le parti concordano nel ritenere che le Posizioni organizzative rappresentino specifici segmenti dell'organizzazione del lavoro, strategicamente determinanti, funzionali al perseguimento di precisi obiettivi aziendali.

Le parti concordano inoltre che per procedere alla definizione delle Posizioni organizzative gli Enti debbono aver provveduto ad eseguire i seguenti passaggi:

• attuazione dei principi di razionalizzazione espressi dal Decreto legislativo 29/80 e successive modificazioni;
• revisione della struttura organizzativa e della dotazione organica;
• istituzione ed attivazione dei servizi di controllo interno ed individuazione dei nuclei di valutazione.

Le parti ritengono corretto far precedere I'individuazione delle posizioni organizzative da un confronto sull'organizzazione del lavoro che preveda anche l'esame dell'assetto dirigenziale e l'attribuzione corretta delle piene funzioni ai dirigenti cosi' come previsto dalla legislazione nazionale in vigore.

Si ritiene che I'individuazione delle Posizioni organizzative, una volta espletato quanto sopra descritto, debba avvenire attraverso la pesatura dei seguenti criteri: AUTONOMIA - COMPLESSITA' DELLA FUNZIONE – INTERRELAZIONE - RESPONSABILITA'.

Per AUTONOMIA si intende:

Per COMPLESSITA' DELLA FUNZIONE si intende:

• se e quanta parte delle risorse viene attribuita alla posizione organìzzativa
• quanto personale e di quale categoria professionale e' assegnato
• tipologia delle attivita' professionali affidate

Per RESPONSABlLITA' si intende:

- la tipologia degli atti di competenza

Per INTERRELAZIONE si intende:

• a chi e' utile l'elaborazione prodotta
• di cosa si ha bisogno per produrla
• quante parte dell'attivite' e' da dedicare agli incontri con altre strutture

- quanto e di che tipo e' la relazione con gli altri enti

• quanta parte del lavoro va confrontanta con Enti dello stesso livello
• quanta parte del lavoro richiede il rapporto con enti di livello superiore (Regione, Provincia, Comune capoluogo)

- quanto e di che tipo e' la relazione diretta con l'esterno

La somma dei pesi assegnati a ciascun criterio determinera' la rilevanza della posizione e di conseguenza il valore economico attribuibile rispetto al range proposto dal CCNL per la classificazione del personale.

Per gli Enti privi di posizioni dirigenziali riteniamo che la posizione organizzativa debba corrispondere alle tre aree individuate dalla legge 142/90 ovvero: Amministrativa, Tecnica, Economale.

I criteri individuati possono essere adottati per qualsiasi tipologia di Ente salvo calibrare appropriatamente i pesi alle condizioni individuate.

Per quanto riguarda i criteri indicati dall'art. 9 - c. 2 - del CCNL sulla classificazione del personale le parti concordano che:

- requisiti culturali sono:

• titolo di studio, particolarmente nei casi in cui sia ria,iesta alta professionalita' e specializzazione
• conoscenze acquisite nell'esercizio delle attivìta' svolte

- attitudini e capcita' professionali sono rappresentate dalle capacita' e dall'orientamento che il soggetto ha posto nello svolgimento dell'attivita' lavorativa

- esperienza acauisita rilevabile:

• dal curriculum professiona1e
• dall'attivita' prestata in posizioni di lavoro analoghe nell'ente od in altro posto di lavoro

Le parti riconoscono nella Formazione del personale lo strumento insostituibile per sostenere i processi di innovazione organizzativa, di qualificazione dei servizi e di crescita professionale del lavoro.

A questo fine le Amministrazioni si impegnano a stanziare per la formazione il previsto 1 % della spesa complessiva per il personale e:

• a potenziare dove gia' esistente, o a costituire dove non ancora esistente, I'UFFICIO FORMAZIONE,
• oppure ad individuare idonea figura professionale,

che dovra' lavorare in stretto raccordo con la Direzione del Personale.

Gli Enti di piccole dimensioni potranno scegliere di consorziarsi fra di loro per poter svolgere un'azione formativa di carattere territoriale ovvero potranno essere gli Enti di piu' grande dimensione ad offrire sostegno formativo territoriale attraverso i propri Uffici o convenzioni esterne.

La formazione deve svilupparsi sui seguenti obiettivi:

L'Ufficio formazione provvedera' a relazionarsi con tutti i settori dell'ente i quali dovranno comunicare, attraverso l'elaborazione di piani di intervento mirati al miglioramento del servizio erogato, la necessita' formativa che potra' essere suddivisa in tre tipologie di intervento:

ADDESTRAMENTO – AGGIORNAMENTO – FORMAZIONE

L'Ufficio formazione, valutate anche le elaborazioni dell'apposita Commissione bilaterale, provvedera' a stendere la proposta di piano formativo pluriennale, aggiornabile annualmente rispetto ad urgenze e nuove elaborazionì con carattere di priorita', e per ogni singolo corso dovra' specificare:

• l'indicazione dei moduli scelti,
• le tematiche a cui si riferisce
• i tempi previsti per ciascun corso
• le modalita' di gestione
• la scelta della docenza
• il costo
• il tipo di verifica finale prevista.

Il Piano formativo sera' successivamente sottoposto al confronto di tipo concertativo alla delegazione rappresentativa dei lavoratori.

La partecipazione al processo formativo ed il risultato della verifica finale saranno prioritariamente rilevanti nel sistema individuato per la progressione orizzontale dei lavoratori.

PARTE QUARTA

INDIVIDUAZIONE E RIPARTIZIONE DELLE RISORSE ECONOMICHE

L’Amministrazione comunale si impegna a reperire le risorse economiche necessarie per una politica di sviluppo e di valorizzazione delle risorse umane con l’obiettivo di aumentare la produttività e la qualità dei servizi erogati.

Le risorse partendo da quelle già erogate negli anni precedenti saranno incrementate secondo quanto previsto dagli artt 15 e 16, comma 1, del C.C.N.L. 1998 - 2001.

Le risorse economiche per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività sono formate, con decorrenza 1°-1-1999, dalle voci elencate nella seguente tabella.

RISORSE PER LE POLITICHE DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

E PER LA PRODUTTIVITA’

Per quanto riguarda l’applicazione dell’art. 17 del C.C.N.L. vigente, ovvero l’utilizzo delle risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività, come sopra determinate, le parti concordano di definire la destinazione del fondo in quattro settori di spesa:

• organizzazione del lavoro,
• produttività,
• progressione economica,
• posizione e risultato.

Le parti ritengono utile indirizzare una parte rilevante delle risorse sopra definite al nuovo sistema di classificazione del personale ed in particolare alla progressione economica all’interno delle categorie che dovrà compensare l’impegno e lo sviluppo professionale dei lavoratori utili al buon funzionamento dell’ente.

Si ritiene quindi di ripartire le risorse nella dimensione sottoriportata:

L’indennità di posizione e risultato negli Enti privi di figure dirigenziali è finanziata con risorse aggiuntive rispetto a quelle individuate dall’art. 15 del vigente C.C.N.L.

In questo ambito la parte pubblica si impegna a definire gli obiettivi economico-finanziari di previsione contemporaneamente alla definizione del Piano Esecutivo di Gestione in modo che il fondo di cui all’art. 15 venga costituito negli anni 2000 e 2001 per somme che non superino, unitamente alle altre voci di spesa per il personale, la quota di spesa che determina l’equilibrio finanziario, ovvero l’assenza di deficit strutturale per l’Ente.

La parte pubblica si impegna a definire analiticamente, anche negli anni 2000 e 2001, le voci che concorrono a costituire il fondo stesso.

Le somme non utilizzate o non attribuite con riferimento alle finalità del corrispondente esercizio finanziario sono portate in aumento delle risorse dell’anno successivo.

1. nuovo sistema di classificazione del personale

1a fase

2a fase

2. ipotesi per la progressione economica orizzontale

3. progressioni verticali nel sistema di classificazione

4. selezioni per il passaggio tra categorie

5. incentivazione di produttività

Le parti convengono che il nuovo sistema di inquadramento professionale rappresenti il punto di incontro fra le politiche d’organizzazione del lavoro, le politiche di reclutamento e selezione di personale, le politiche retributive e le politiche aziendali di formazione.

Il nuovo sistema di classificazione rappresenta, quindi, un utile strumento capace di misurare valore professionale della prestazione nella sua evoluzione e di stimolare i processi di arricchimento professionale congiuntamente ad una migliore organizzazione e ad una più alta qualità dei servizi.

Si conviene, inoltre, che la nuova classificazione non può rappresentare il ripristino di vecchi automatismi e proprio per dargli il giusto significato, l’Amministrazione si impegna a sottoporre al più presto al confronto con i soggetti sindacali il proprio modello organizzativo utile sia per l’analisi finalizzata all’istituzione delle posizioni organizzative che per la gestione dello sviluppo professionale di tutto il personale.

Le parti concordano quindi i seguenti passaggi:

1. ridefinizione della struttura dell’Ente e della sua organizzazione del lavoro;
2. individuazione dei nuovi profili professionali e collocazione degli stessi all’interno delle nuove categoria;
3. valutazione delle specifiche esigenze qualitative e quantitative del personale;
4. individuazione delle priorità di intervento sulla organizzazione del lavoro e dei servizi;
5. determinazione del piano occupazionale;
6. individuazione dei necessari processi formativi e di arricchimento professionale.

Una volta messo a punto il progetto di cui sopra ed attraverso il corretto utilizzo del sistema di formazione, potranno essere applicate le procedure per gestire il sistema di progressione economica orizzontale.

La prima fase di applicazione della riforma ordinamentale dovrà tenere presente la situazione venutasi a creare stante l’applicazione di sistemi di inquadramento previsti dai contratti nazionali precedenti.

Le parti concordano nel ritenere che l’attuale modalità contrattuale consente di apprezzare anche economicamente l’arricchimento professionale che l’attività lavorativa ha prodotto e che si possa quindi attuare, attraverso un semplificato processo formativo e valutativo, il riallineamento economico rispetto alla prestazione resa del personale collocato nelle posizioni economiche sotto riportate:

A1 – B1 – B3 – C1 – D1 .

Il processo formativo, in questo caso, dovrebbe essere incentrato sulle seguenti tre tipologie:

1. maggiore consapevolezza delle attività che ciascuna è chiamato a svolgere;
2. valorizzazione della prestazione lavorativa;
3. allo sviluppo delle interrelazioni che comporta l’attività lavorativa.

Insieme alla valutazione finale del corso di formazione si potrà tenere conto anche di altri criteri determinati a livello aziendale.

Le parti riconoscono che la progressione economica interna alle categorie dovrà continuare a trovare il suo sviluppo nella crescita del lavoro che le Amministrazioni sono chiamate a svolgere, confermando l’opportunità di raggiungere nell’attuazione contrattuale il completo sviluppo nella progressione all’interno delle categorie stesse.

La ormai prossima gestione dei processi di riforma derivanti dall’applicazione della Legge Bassanini, l’attuazione del nuovo regionalismo e le continue variazioni legislative collocano le Amministrazione nelle necessità di una modifica del proprio assetto interno e nella necessità riproporzionare le conoscenze, le capacità e le competenze dei lavoratori.

Il nuovo sistema di classificazione, a differenza di ciò che è accaduto con i precedenti contratti di lavoro, consente oggi di rilevare tale crescita e di compensare economicamente i lavoratori interessati instaurando una opportunità permanente di qualificazione per tutti i dipendenti.

I futuri processi di crescita economica dei lavoratori deriveranno, pertanto, dalla rilevazione della maggiore e migliore qualificazione dei servizi resa riscontrabile dai piani di lavoro.

L’applicazione annuale di quanto sopra descritto si riassume nelle seguenti fasi:

• definizione dei piani di lavoro preventivi da approntare entro il 15 Novembre dell’anno in corso ed elaborazione degli stessi, per lo specifico settore di appartenenza, entro il 15 Dicembre da parte del dirigente responsabile;
• rilevazione delle necessità di miglioramento segnalate dalle strutture;
• individuazione delle priorità di intervento;
• rilevazione di eventuali nuovi profili professionali;
• definizione del piano occupazionale con l’indicazione delle quantità di posti interamente riservati agli interni, delle quantità di posti da riservare alle selezioni pubbliche e la conseguente percentualizzazione per il personale di ruolo;
• verifica delle richieste di mobilità verso posti vacanti;
• individuazione delle risorse da destinare al fondo per lo sviluppo delle risorse umane;
• definizione del processo di qualificazione del personale;
• individuazione dei soggetti interessati;
• individuazione dei periodi formativi, di aggiornamento o di addestramento strettamente legati alla nuova attività da svolgere;
• revisione delle posizioni organizzative;
• revisione delle dotazioni organiche di articolazione;
• progetti di produttività.

In merito si individuano alcuni criteri di base per le metodologie permanenti di valutazione e passaggi:

• Prevalenza dell’esperienza acquisita dal dipendente
• Arricchimento professionale e l’impegno individuale

• L’impegno individuale e l’arricchimento professionale anche conseguente a interventi formativi e di aggiornamento collegati all’attività lavorativa ed ai processi di organizzazione.

• Il diverso impegno e qualità delle prestazioni svolte con particolare riferimento al rapporto con l’utenza;
• le motivazioni al coinvolgimento nei processi lavorativi dell’Ente;
• la capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi;
• la partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità;
• le iniziative personali e le capacità di proporre soluzioni normative e miglioprative dell’organizzazione del lavoro.

Il sistema di progressione verticale si prefigge la valorizzazione delle risorse umane ed il riconoscimento delle professionalità interne.

Dovrà quindi essere utilizzato per una verifica dell’acquisizione di diverse conoscenze e capacità atte a svolgere attività di diverso profilo professionale.

Ovvero il sistema di progressione verticale deve essere utilizzato allo scopo di valorizzare le professionalità acquisibili all’interno dell’Ente.

A tal fine, in sede, quindi, di piano annuale e triennale delle assunzioni (ai sensi del D.Lgs 29/1993 e della L. 449/1997), si procederà a definire posti percentuali di ripartizione tra le procedure di accesso e di progressione, in accordo con gli strumenti di programmazione economico-finanziaria dell’Ente ed adeguando allo scopo le previsioni di dotazione organica, intesa quale strumento dinamico di programmazione della spesa di personale. La spesa per la progressione verticale, infatti, resta totalmente a carico dei bilanci degli Enti (art. 14 comma 1 del CCNL sul nuovo ordinamento) previo espletamento delle procedure di concertazione previste dal vigente.

Le prove selettive dovranno essere mirate alle verifica dell’effettiva capacità a ricoprire il posto per il quale si attivano, dovranno avere carattere prevalentemente pratico, ed in relazione alle specifiche attività potranno essere strutturate in:

• prova pratica
• colloquio, strettamente collegato all’attività oggetto della selezione.

La valutazione della prova potrà essere accompagnata da:

• valutazione titoli se richiesta
• formazione attinente svolta all’interno dell’Ente riscontrabile attraverso il rilascio di attestati partecipativi.

Se ritenuto utile le prove saranno precedute da un breve corso di preparazione organizzato dall’Ente e finalizzato a dare ai partecipanti le utili conoscenze attinenti l’attività prevista per il profilo professionale messo a selezione.

Requisito di accesso per l’ammissione sarà un’anzianità di servizio (indicativamente di due anni) nella categoria inferiore.

Il costo delle progressioni verticali è a totale carico dell’Amministrazione e non incide sulle risorse individuare per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività (art. 15 del CCNL 1998/2001).

Le graduatorie hanno validità triennale.

(art. 8 ccnl e articoli 4 e 16 ccnl 31.3.1999)

I contenuti della selezione ed i requisiti professionali richiesti per la partecipazione dei candidati dovranno essere coerenti con i requisiti professionali indicati nelle declaratorie delle singole categorie.

Occorre precisare che la partecipazione alle procedure selettive riferite ai passaggi di categoria è possibile anche per coloro che non avevano il titolo di studio ordinariamente previsto, fatti salvi quelli prescritti da norme legislative vigenti per specifici profili.

Gli enti disciplinano le procedure selettive per i posti vacanti della dotazione organica ivi compresi quelli per particolari professionalità ascritti a B3 e D3.

Gli enti non strutturalmente deficitari procedono alla copertura dei posti vacanti esclusivamente con il personale interno per profili professionali la cui professionalità è acquisibile o acquisita dall’interno.

La individuazione del numero dei posti vacanti da destinare a selezioni interne e/o esterna avverrà previa verifica del possesso dei requisiti attinenti o a quella da parte del personale appartenente alla categoria stessa inferiore.

E’ ammesso il passaggio soltanto da una categoria a quella immediatamente superiore. In caso di passaggio nella categoria superiore, al dipendente viene attribuito il trattamento tabellare iniziale della categoria e qualora il trattamento economico in godimento risulti superiore al predetto tabellare iniziale, il dipendente conserva la differenza che verra’ riassorbita nella successiva progressione economica prevista nella nuova categoria.

I posti non coperti con procedure selettive interne (esito negativo o mancanza di professionalita’ interna all’interno dell’ente) potranno essere destinati all’esterno tutti o in parte. L’accesso dall’esterno avviene secondo gli indirizzi previsti dal D.lgs. 29/93 e successive modificazioni.

Il personale riclassificato nelle categorie immediatamente superiori, a seguito di selezioni interne, non e’ soggetto al periodo di prova.

Le parti convengono sulla necessità di ricondurre l’istituto contrattuale alle sue proprie finalità.

L’Amministrazione si impegna a perseguire con sempre maggiore determinazione la realizzazione dell’attività programmata attraverso piani di lavoro settoriali caratterizzati dalla esplicazione degli obiettivi da raggiungere, e dai quali sia possibile desumere, e quindi verificare, il livello di produttività del lavoro.

Le parti convengono nel ritenere che i livelli di produttività ed efficienza raggiunti attraverso il sistema di incentivazione precedentemente adottato giustifichino le quantità economiche erogate ai lavoratori e, pertanto, concordano di confermare una quota rilevante di quanto fino ad oggi erogato come salario di produttività.

Nuove quantità economiche saranno reimpiegate per il riconoscimento di nuovi obiettivi di produttività attribuiti e riscontrati sulla base di un sempre maggiore, e migliore, sviluppo dell’attività programmata e/o a progetti speciali, preventivamente concordati tra le parti, che abbiano come obiettivo lo snellimento delle procedure, l’incremento del rendimento e lo sviluppo dei servizi.

L’attività sui progetti dovrà essere programmata ed eseguita in orario di lavoro.

Nel ritenere che l’attività sui progetti deve coinvolgere la totalità dei lavoratori, le parti convengono sulla procedure da utilizzare per l’attuazione dell’istituto dell’incentivazione; questo si articolerà, infatti, nei seguenti punti:

1. l’Amministrazione entro il 15 Novembre di ogni anno si impegna a presentare le linee giuda relative ai piani di lavoro dell’ente complessivo.
1. i dirigenti dello specifico settore entro e non oltre il 15 Dicembre segnalerà gli obiettivi di miglioramento della qualità, l’aumento delle competenze o la riorganizzazione interna e le conseguenti necessità di formazione/qualificazione del personale a lui afferente.
2. la partenza e l’andamento dei progetti sarà monitorizzato attraverso minimo tre riunioni con tutti i lavoratori di propria pertinenza di cui : una per illustrare il progetto, la seconda per la verifica intermedia in modo da intervenire riorientando il lavoro nel caso si siano verificati scostamenti rispetto agli obiettivi finali e la terza per verificarne l’avvenuta conclusione.

Il mancato adempimento di tale parte del piano di lavoro produrrà, nei confronti del dirigente, una percentuale negativa rilevante nell’apposito sistema valutativo, previsto dall’art.10 comma 4 del CCNL, ed un conseguente abbattimento cospicuo della retribuzione di risultato.

Le risorse destinate all’istituto della produttività dovranno essere distribuite tenendo conto sia del raggiungimento collettivo dell’obiettivo previsto dal piano di lavoro, sia dei risultati individuali ottenuti attraverso un sistema di valutazione basato su criteri oggettivi, trasparenti e facilmente comprensibili, preventivamente concordati e comunicati al lavoratore.

Le risorse non distribuite per mancato raggiungimento, e/o parziale raggiungimento degli obiettivi saranno rese disponibili per la riqualificazione del personale.

Il sistema di valutazione deve, perciò, essere finalizzato:

1. alla valutazione dei risultati.
1. alla valutazione delle prestazioni lavorative e non delle persone.
2. alla migliore definizione dei successivi piani di lavoro.
3. al miglioramento delle prestazioni lavorative.
4. alla individuazione delle forme di valutazione da parte dell’utenza.

Il lavoratore dovrà essere informato dell’attivazione del sistema di valutazione individuato e dovrà conoscere in via preventiva gli obiettivi assegnati generali ed individuali.

Il sistema di valutazione dovrà:

• specificare regole e modalità di funzionamento.
• essere preceduto da una capillare informazione sulle regole e sulle modalità di funzionamento ai valutatori ed ai valutati.
• essere finalizzato al miglioramento e non al giudizio.

Verrà costituita una Commissione bilaterale con il compito di elaborare schede di valutazione in coerenza con quanto sopra specificato, che saranno compilate dai dirigenti e di redimere eventuali diatribe sulla valutazione previa richiesta da parte del lavoratore interessato.

Le parti ritengono indispensabile rivedere gli accordi finalizzati alla rilevazione della produttività per adeguarli a quanto sopra descritto e per semplificare le procedure precedentemente individuate.