ITALIA OGGI – 28.4.00

Le opportunità offerte dal contratto collettivo

DI PIETRO BEVILACQUA - consulente di direzione e organizzazione per l pubbliche amministrazioni

Il contratto collettivo nazionale di lavoro per il comparto regioni e autonomie locali, in vigore dallo scorso anno, con sente finalmente una vera politica del personale e una rea le gestione delle risorse umane.

Si inizia a vedere l'uscita di quel tunnel disperante che, con l'impossibilità di crescita, di riscontro all'impegno, ai risulta ti, alla qualità e all'intelligenza, ha compromesso e deteriorato, nel settore pubblico, tante professionalità di valore.

Le nuove parole chiave di questo cambiamento sono: progressione verticale, progressione orizzontale e posizioni organizzative, a cui si aggiunge una rinnovata visione dei concetti preesistenti di produttività individuale e di gruppo.

A un primo. approccio al nuovo contratto, si nota purtroppo che la scelta terminologica è ancora una volta esente dall'impiego del lessico ormai maturo e puntuale che si usa nel mondo dell'impresa, ma superando il disagio di sentir parlare di "progressione verticale" anziché di percorsi di carriera, di "progressione orizzontale" anziché di aumenti retributivi, di "posizioni organizzative" (quasi che le altre non lo fossero) anziché di quadri, e restando aderenti al senso, allo spirito insito in queste nuove formule, ci si accorge che le novità sono davvero profonde e reali.

Ora gli enti locali possono riconoscere aumenti retributivi, possono dare ai dipendenti meritevoli una proiezione di crescita di carriera laddove in precedenza l'avanzamento era legato ai soli meccanismi concorsuali, possono individuare ambiti di criticità strategica da affidare a figure di inquadramento non dirigenziale, ma egualmente motivabili con retribuzioni adeguate all'incarico.

La contrattazione decentrata integrativa a livello di ente con le rappresentanze delle sigle sindacali è ancora una volta determinante per l'applicazione del contratto all'interno della singola amministrazione.

Quanto è lasciato alla contrattazione decentrata non varia radicalmente rispetto al precedente contratto, ma gli istituti oggetto di contrattazione integrativa diventano oggi assolutamente strategici, perché molto più innovativi nei contenuti e più rilevanti economicamente.

Tra quanto è regolato in sede decentrata, è opportuno focalizzarsi sui seguenti punti:

• la ripartizione e la destinazione delle risorse finanziarie dedicate alle politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività;

• i criteri generali relativi al sistema di incentivazione del personale;

• i criteri generali delle metodologie di valutazione.

Il rilievo di questi tre aspetti al fine della corretta applicazione dello spirito, del senso vero del nuovo contratto è elevatissimo: su detti punti chi siede al tavolo della contrattazione può ottenere o disperdere le forti leve gestionali che servono ad amministratori e dirigenti per governare l'ente, leve che ora finalmente esistono anche nel diritto.

Sarà la delegazione trattante di parte pubblica, al di là della sua composizione (con o senza amministratori, i quali debbono comunque esprimere con chiarezza le loro linee d'indirizzo nel merito, e sicuramente con dirigenti e funzionari in una posizione di particolare rilevanza e responsabilità), che potrà conseguire il vantaggio competitivo dell'ente nella valorizzazione delle risorse umane meritevoli e la possibilità concreta di attuare vere politiche del personale.

A questo si aggiunga la definizione di una disciplina autonoma, a livello di singolo ente, delle procedure selettive per la progressione verticale, non contrattabile con le rappresentanze sindacali unitarie ma solo oggetto di informazione: nell'ambito della nuova disciplina potranno quindi essere considerati i dati curricolari, valutate le prestazioni, i risultati, le potenzialità e le aspirazioni del singolo dipendente, per cercare di collocare la persona giusta al posto giusto.

Da questo quadro, in cui la capacità negoziale in sede locale delle amministrazioni e la consapevole autodisciplina degli sviluppi di carriera assumono il rilievo anzidetto, consegue l'insorgenza di un positivo divario, nel trattamento del personale, tra ente ed ente dello stesso comparto.

Molto presto diventerà naturale, per i dipendenti pubblici più motivati, cercare di entrare in quelle amministrazioni che si sono attrezzate a riconoscere il merito e la qualità delle prestazioni in modo efficace: si assisterà al nascere di una nuova mobilità e di un nuovo mercato del lavoro, di una fertile competitività tra amministrazioni nel creare condizioni di "appeal" per i dipendenti, gli enti inizieranno a considerare anche gli strumenti motivazionali non retributivi, in una logica sanamente privatistica.

Perché queste cose non restino nel libro dei sogni occorre cogliere e applicare con coraggio lo spirito del nuovo contratto, e sapere che la rinunzia alle leve di gestione e di motivazione delle risorse umane da parte dell'ente locale comporta una perdita di competitività che ricade negativamente su tutto il territorio amministrato.