Italia Oggi Venerdì 20 Aprile 2001
ENTI LOCALI
I chiarimenti forniti dall'Aran ai quesiti posti dalle amministrazioni locali in materia di personale
Permessi retribuiti solo per legge
La mancata previsione normativa non consente la fruizione
DI GIUSEPPE RAMBAUDI
La mancanza di una espressa previsione normativa non consente la fruizione a ore dei permessi retribuiti.
L'unica eccezione, espressamente prevista, riguarda i destinatari della legge n. 104 del 1992 relativa ai portatori di handicap ed ai familiari.
È quanto evidenziano le risposte che l'Aran dà ai quesiti posti dai comuni e che sono consultabili presso il sito dell'Agenzia all'indirizzo Internet http://www.aranagenzia. it/.
I permessi non comprendono di regola i giorni festivi e non lavorativi.
L'unica eccezione riguarda i permessi per i matrimoni e i lutti.
Essi non sono frazionabili e sono, quindi, da considerare come continuativi, cioè comprensivi dei giorni festivi e di quelli non lavorativi in esso compresi.
La risposta dell'Aran richiama in tal senso anche l'esplicita previsione dell'articolo 17 delle cosiddette code contrattuali.
Tale articolo stabilisce che per l'astensione facoltativa, nel caso di fruizione continuativa, devono essere computati al suo interno anche i giorni festivi e non lavorati.
Tale regola non si applica nel caso di fruizione frazionata della stessa; in tale ipotesi si devono computare i giorni di festività e non lavorativi "solo ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dall'effettivo ritorno al lavoro della lavoratrice o del lavoratore".
L'ASPETTATIVA
La materia delle aspettative è stata completamente ridefinita dalle code contrattuali.
Essa è concedibile oggi in presenza di una delle seguenti ragioni: motivi personali, formazione, cause esplicitamente previste da leggi (dottorato di ricerca, borse di studio, ragioni sindacali, mandato elettivo, astensione facoltativa, volontariato).
L'aspettativa per ragioni personali è oggi disciplinata dall'art. 11 delle code contrattuali; siamo dinanzi a una possibilità, e non a un obbligo per gli enti locali.
Essi possono infatti opporre un rifiuto alla concessione di tale tipologia di aspettativa per motivate ragioni inerenti alla funzionalità dei servizi.
L'ente, avvalendosi dei suoi poteri di datore di lavoro, può invitare il dipendente a cui abbia concesso l'aspettativa a rientrare in servizio per ragioni collegate alla funzionalità dei servizi.
L'aspettativa per ragioni personali può essere concessa nel limite massimo di 12 mesi in un triennio ed essere fruita al massimo in due periodi.
Il triennio da prendere in considerazione è quello che precede l'ultima richiesta di concessione della aspettativa per motivi personali.
L'Aran chiarisce che "il contratto non ha previsto una disciplina transitoria e, conseguentemente, il predetto criterio deve essere rispettato anche con riferimento al triennio precedente la stipula del predetto contratto".
Il divieto di cumulo di aspettative si riferisce, oltre che ai casi di assenza espressamente riconducibili alla nozione di aspettativa, anche a quegli altri in cui sussista solo una sostanziale assimilabilità, sotto il profilo della durata, al regime giuridico applicabile.
A tale conclusione l'Aran arriva sulla base della circostanza che nel contratto si sia ritenuto necessario "prevedere espressamente l'esclusione dei casi di assenza riconducibili alla legge n. 1204/1971, come modificata dalla legge n. 53/2000", oltre si casi delle aspettative per mandato elettivo, per cause sindacali per volontariato.
Da qui la conclusione per cui il divieto del cumulo di aspettativa trova applicazione "nel caso di possibile cumulo tra aspettativa per motivi personali e congedi per la formazione".
SANZIONI DISCIPLINARI
Tutti gli enti locali devono individuare la struttura organizzativa competente per la irrogazione delle sanzioni disciplinari.
Al riguardo, fermo restando l'obbligo, il contratto del 6 luglio 1995 non ha fornito indicazioni ulteriori ed è assai rispettoso della autonomia organizzativa.
Tale struttura provvede agli adempimenti previsti e, in particolare, adotta l'atto conclusivo del procedimento, cioè la sanzione.
L'Aran evidenzia che essa non è "un provvedimento amministrativo ma è affidata alla competenza dei dirigenti che la esercitano con i poteri e le capacità del privato datore di lavoro ai sensi dell'art. 4, comma 2, del dlgs. 29/93".
L'Aran ricorda che la sanzione della destituzione di diritto per condanne penali non esiste oggi nell'ordinamento degli enti locali e nel contratto del personale.
La sanzione massima irrogabile è costituita dal licenziamento senza preavviso, per il quale si richiede in ogni caso l'apertura di un procedimento disciplinare "nel corso del quale l'amministrazione è libera di valutare i fatti in modo del tutto autonomo".
In altri termini è bandito ogni provvedimento assunto in termini di automatismo.
L'assenza per ragioni di salute non impedisce l'adozione delle misure di sanzione da parte dell'ente locale.
Essa determina lo spostamento del termine di decorso del licenziamento con preavviso.
La sospensione cautelare di un dipendente inquisito ma non rinviato a giudizio è obbligatoria nel caso di misure restrittive della libertà personale.
Il contratto fa, a giudizio dell'Aran, riferimento "alla detenzione in carcere e alle analoghe misure (arresti domiciliari) che comportano una impossibilità della prestazione".