Dall’art. 8, comma 1, del N.O.P., è possibile ricavare la nozione di posizione organizzativa; essa comprende tre categorie di posizioni di lavoro (che poi esamineremo singolarmente nel prosieguo della presente trattazione) che hanno un denominatore comune: "assunzione diretta di elevata responsabilità di prodotto e di risultato".

I titolari delle posizioni, infatti, devono avere delle responsabilità sostanziali collegate: 1) ai risultati della gestione; 2) oppure a quelli relativi all’esercizio di attività professionali; 3) ovvero ai risultati connessi ad attività di studio, ricerca, ecc.

Corrispondentemente all’elevata responsabilità, ai titolari medesimi deve essere attribuito un altrettanto elevato livello di autonomia; essi, cioè, devono godere di un rilevante potere di intervento sulla gestione o di una notevole discrezionalità nell’esercizio dell’attività professionale.

Le tre categorie alle quali abbiamo fatto cenno dianzi sono le seguenti:

1. Posizioni para-dirigenziali alle quali attribuire responsabilità su aree di risultato di secondo livello rispetto a quelle dei dirigenti.

I titolari di queste posizioni svolgono, infatti, funzioni di direzione di unità organizzative di particolare complessità, con elevato grado di autonomia gestionale.

2. Posizioni di alta professionalità caratterizzate dall’esercizio di attività specialistiche in condizioni di autonomia professionale.
3. Posizioni di progetto incaricate di gestire strutture temporanee finalizzate al conseguimento di risultati di particolare interesse per l’ente (attività di staff e/o di studio, di ricerca, ecc.).

Per poter misurare "il peso" delle suddette tre categorie di posizioni organizzative, occorre individuare altrettanti parametri i cui elementi costitutivi potrebbero essere, rispettivamente, i seguenti:

1. collocazione nella struttura e funzioni di direzione di unità organizzative complesse;
2. contenuti ad alta professionalità e specializzazione dell’attività esercitata, in quanto collegati a determinati titoli di studio o di specializzazione;
3. specifici contenuti (di staff, di ricerca, ecc…) dell’attività e caratteristiche di elevata autonomia.

Tutti i caratteri sopra elencati sono elementi oggettivi, cioè non sono riferiti alla persona che (in concreto) si trova in quel momento a ricoprire quel determinato posto (non sono, cioè, elementi soggettivi).

Naturalmente, ogni ente sceglierà, in base alle proprie esigenze, se introdurre nel proprio assetto organizzativo solo alcune o tutte e tre le categorie sopra descritte.

L’intera procedura si articola nelle seguenti fasi (di competenza dell’organo politico):

1. individuazione del numero delle posizioni da inserire nell’area delle posizioni organizzative;
2. valutazione (cioè misurazione del "peso") e graduazione delle medesime, al fine di determinare le singolo retribuzioni da attribuire alle stesse;
3. determinazione dei criteri generali ai quali dovranno attenersi i dirigenti quando stabiliranno a chi (in concreto) conferire gli incarichi in questione (che, comunque, potranno essere assegnati esclusivamente a dipendenti classificati nella categoria D, per un periodo massimo non superiore a 5 anni).

Per quanto riguarda la prima fase (individuazione delle posizioni da istituire in dotazione organica con delibera di giunta) si può procedere in due modi:

1. Identificare le posizioni organizzative tra quelli già esistenti (questo è possibile negli enti che hanno un sistema organizzativo molto evoluto, che ha già previsto nella propria dotazione organica delle posizioni organizzative "pesanti" che richiamano, per tipologia, quelle che stiamo trattando).
2. Creare "ex novo" delle posizioni "ad hoc" da collocare nell’area delle posizioni organizzative (è questo il caso degli enti che hanno una struttura meno evoluta, per cui non conviene ancorarsi rigidamente alla fotografia dell’esistente).

Una volta individuato in astratto il numero delle posizioni "pesanti", alle quali attribuire responsabilità rilevanti su ampie aree di risultato, bisognerà valutare il peso specifico di ognuna di esse ai fini retributivi (seconda fase).

Tale peso potrà non essere uguale per tutte e, quindi, comporterà la loro graduazione e la conseguente attribuzione di retribuzioni differenziate (è bene sottolineare che tutte queste operazioni avvengono "in astratto", cioè non si riferiscono a determinati e specifici individui, per cui in questa seconda fase vengono presi in considerazione solo elementi oggettivi connessi al "posto da occupare", prescindendo da ogni valutazione di natura personale).

Infatti l’art. 10, comma 2, del N.O.P. precisa che ciascun ente stabilisce la graduazione della retribuzione di posizione (da un minimo di £. 10.000.000 ad un massimo di £. 25.000.000 annui), in rapporto a ciascuna delle posizioni organizzative previamente individuate.

La suddetta retribuzione è giustificata dal fatto che l’incarico di posizione organizzativa è chiaramente riferito ad una figura professionale che assume rilevanza sia sul piano delle responsabilità amministrative che di quelle gestionali ed è, quindi, identificabile nell’ambito di un ruolo manageriale in grado di ridurre la necessità della presenza dei dirigenti (per questo motivo abbiamo definito le figure in questione: "para-dirigenziali").

Occorre, quindi, differenziare (sempre in astratto) il trattamento economico di posizione di ciascun ruolo funzionale preso in esame in base all’effettivo "spessore" delle funzioni attribuite alle diverse posizioni organizzative; però il nuovo ordinamento professionale non indica, neppure sommariamente, i criteri ed i parametri di valutazione delle funzioni organizzative da attribuire alle posizioni in argomento, al fine di poter assicurare l’imparziale ed obiettiva "misurazione" delle posizioni stesse.

Per colmare il "vuoto" disciplinatorio sopra menzionato, riteniamo che si possano applicare per analogia le norme di comparto della dirigenza, essendo le posizioni organizzative riconducibili alle funzioni dirigenziali.

Tale applicazione però non deve essere pedissequa, ma solo a titolo puramente indicativo, come risulta dallo schema esemplificativo che riportiamo qui di seguito.

Prima, però, di esporre il sistema di valutazione da noi ideato, occorre fare alcune puntualizzazioni.

In primo luogo, l’attribuzione delle indennità deve essere collegata all’effettivo conferimento di funzioni aggiuntive, per le quali vi sia un effettivo ampio margine di responsabilità e di autonomia e che siano complesse.

Inoltre, l’attribuzione in modo indiscriminato dell’indennità a tutti i dipendenti inquadrati nella categoria D è contraria alla logica del contratto.

Il mancato rispetto delle suddette condizioni determina l’illegittimità nell’attribuzione delle indennità stesse.

Dopo la determinazione dei criteri da parte della giunta, nei comuni provvisti di dirigenti, questi ultimi provvedono all’attribuzione degli incarichi, con "atto scritto e motivato", ovviamente attenendosi ai suddetti criteri (la mancata motivazione determina l’impugnabilità dell’atto).

Nei comuni privi di dirigenti, occorre una preventiva nomina da parte del sindaco quale responsabile apicale di un ufficio o servizio, in quanto gli incarichi in parola sono attribuibili solo a tali figure di dipendenti; poi sarà lo stesso sindaco che conferirà le predette posizioni (ai sensi dell’art. 13 della legge n. 81/1993 e nella logica dell’art. 51, comma 3-bis, della legge n. 142/1990).

Nel caso in cui nell’ente non siano presenti dipendenti di categoria D, gli incarichi saranno attribuiti a quelli inquadrati nelle categorie C o B.

Infine bisogna ricordare che, per poter procedere all’attribuzione dei suddetti incarichi, occorre che gli enti abbiano realizzato (entro il 2 ottobre 1999) le tre innovazioni di cui al comma 6 dell’art. 9 (come abbiamo ampiamente illustrato dianzi).

Procediamo ora all’esposizione del nostro metodo di valutazione delle posizioni organizzative, che, come abbiamo accennato, utilizza alcuni elementi del contratto nazionale per la dirigenza locale.

E’ noto che quest’ultimo reca la formulazione di tre "macroelementi" per la valutazione dell’indennità di posizione dei dirigenti e, precisamente:

1)- Collocazione nella struttura;

2)- Complessità organizzativa;

3)- Responsabilità gestionali interne ed esterne.

Il nostro sistema di valutazione non utilizza pedissequamente i suddetti elementi per due motivi:

a)- Perché le funzioni delle posizioni organizzative non coincidono con quelle

dirigenziali;

b)- Perché, dovendo in alcuni casi valutare decine, se non centinaia di

posizioni, è necessario semplificare al massimo tutte le relative operazioni.

Per i suddetti motivi il nostro sistema si avvale solo di 2 macroelementi e, cioè:

1. Collocazione nella struttura (al quale vengono attribuiti complessivamente

60 punti);

2. Funzioni attribuite (al quale sono assegnati un totale di 40 punti).

La collocazione nella struttura riguarda tutti gli elementi che identificano e caratterizzano una determinata posizione, con riferimento alla sua specifica collocazione nella dotazione organica dell’ente.

Essa è composta di due microelementi:

1a) apicalità e complessità organizzativa (punti 40)-

Con tale espressione ci si riferisce alla collocazione specifica di una determinata posizione para-dirigenziale nell’organizzazione strutturale dell’ente, alla consistenza numerica delle unità di personale gestite, agli obiettivi assegnati, alla dimensione delle risorse tecnologiche utilizzate, nonché alla complessità dell’articolazione organizzativa della struttura gestita ed alla quantità di risorse finanziarie utilizzate (parametro strutturale).

1b) livello di professionalità e di esperienza richiesta (punti 20) –

Individua, sia in termini quantitativi che qualitativi, il grado di conoscenza di nozioni professionali necessarie per l’espletamento delle funzioni connesse ad una determinata posizione para-dirigenziale, nonché l’esperienza occorrente per gestire i procedimenti amministrativi relativi a quella specifica posizione (parametro professionale).

Il secondo macroelemento da noi utilizzato non ha alcuna attinenza con la valutazione dell’indennità di posizione dei dirigenti, anzi è un elemento che noi riteniamo caratterizzi specificamente le posizioni para-dirigenziali (parametro funzionale)

Esso è stato denominato "funzioni attribuite".

Si tratta delle funzioni connesse ad una determinata posizione para-dirigenziale ed attribuite ad essa dalla legge, dallo statuto o da un regolamento, oppure assegnate tramite determinazione dirigenziale, ovvero di attività di staff e/o di studio, ricerca, ispettiva, di vigilanza e controllo (cioè attività connotata da contenuti ad alta professionalità e specializzazione).

Essa si compone di due microelementi:

2a) – Funzioni ordinarie (punti 30) –

Riguarda tutte le funzioni relative all’attività ordinaria, cioè quell’attività attribuita dalla legge, dallo statuto o da un regolamento alla sfera di competenza di una posizione para-dirigenziale.

2b) – Funzioni straordinarie (punti 10) –

Funzioni connesse ad attività straordinaria , cioè quell’attività rientrante nelle competenze del dirigente, ma che quest’ultimo attribuisce ad una determinata posizione para-dirigenziale, oppure di attività di staff e/o di studio, ricerca, ispettiva, di vigilanza e controllo. Si tratta, insomma, del valore che la singola posizione assume ai fini della realizzazione del programma dell’amministrazione (strategicità).

Gli elementi sopra descritti sono stati sintetizzati nel prospetto che si riporta qui di seguito:

Ultimata, così, la seconda fase (valutazione in astratto e graduazione delle posizioni organizzative) si passerà alla terza fase (determinazione dei criteri generali per il conferimento – in concreto - degli incarichi da parte dei dirigenti ai singoli dipendenti).

Nell’elaborazione dei suddetti criteri bisognerà tener conto:

1. della natura e delle caratteristiche dei programmi da realizzare (obiettivi assegnati);
2. dei requisiti culturali posseduti (titoli di studio, di specializzazione, di abilitazione, ecc…);
3. delle attitudini e delle capacità professionali (capacità di rispettare scadenze e vincoli del processo di budgeting e qualità dell’apporto personale nella programmazione e gestione dell’attività generale ed intersettoriale del Comune; capacità di impostare la gestione per periodi medio-lunghi e di risolvere annosi problemi; capacità di adeguarsi rapidamente alla domanda esterna e/o interna; capacità di trovare ed acquisire risorse aggiuntive; capacità di spendere entro l’anno il bilancio di parte corrente; difficoltà a rapportarsi con i cittadini-utenti e con le istituzioni esterne all’Ente; capacità di lavorare senza difficoltà per obiettivi; capacità di comunicare con i propri collaboratori, di coordinamento delle attività e di gestione equilibrata nell’assegnazione dei carichi di lavoro; capacità di promuovere l’autonomia del personale e grado di motivazione raggiunto dai propri dipendenti; capacità di selezionare le proposte programmatiche e progettuali in stretta coerenza con le disponibilità finanziarie dell’Ente; capacità di proporre norme regolamentari e procedure più snelle e aggiornate; capacità di promuovere e gestire innovazioni gestionali, organizzative, tecnologiche, procedurali e normative; capacità di promuovere e realizzare la formazione professionale del personale; capacità di supportare le logiche strategiche ed operative di programmazione dell’Ente; ecc…);
4. della esperienza acquisita dal personale della categoria D.

Terminata, infine, l’intera procedura, i dirigenti saranno in grado di assegnare (in concreto) gli incarichi relativi all’area delle posizioni organizzative a quei dipendenti che riterranno in possesso dei requisiti sopra descritti (la scelta delle persone giuste è fondamentale affinché le posizioni possano diventare fattori di crescita complessiva dell’organizzazione).

Gli incarichi, comunque, possono essere revocati prima della scadenza con atto scritto e motivato, in relazione a intervenuti mutamenti organizzativi o in conseguenza di specifico accertamento di risultati negativi.

La revoca dell’incarico comporta, naturalmente, la perdita della retribuzione di posizione da parte del dipendente titolare. In tal caso, quest’ultimo resta inquadrato nella categoria di appartenenza e viene restituito alle funzioni del profilo di provenienza.

L’importo della retribuzione di posizione varia da un minimo di £. 10.000.000 ad un massimo di £. 25.000.000 annui lordi per tredici mensilità.

L’area delle posizioni organizzative è quella che crea, anche dal punto di visto finanziario, le maggiori difficoltà applicative.

Infatti, considerata le difficoltà di bilancio in cui versano quasi tutti gli EE.LL. ed essendo troppo oneroso il costo minimo di ogni posizione, è impensabile una applicazione estensiva a tutti i dipendenti di categoria D, in quanto ciò significherebbe sottrarre una quota eccessiva alle altre principali voci di retribuzione, vale a dire produttività e progressione orizzontale (da finanziare con il medesimo fondo di cui all’art. 15 del C.C.N.L.). Quindi le scelte della giunta sul quantum di retribuzione accessoria da attribuire alle posizioni organizzative incidono in modo "automatico" sull’importo del fondo per la contrattazione decentrata dell’intero personale: tale fondo, cioè, può essere "falcidiato" discrezionalmente dalle amministrazioni a vantaggio delle posizioni para-dirigenziali e a discapito degli altri dipendenti.

D’altro canto la scelta della soglia minima della retribuzione di posizione (£. 10.000.000) può essere allettante solo per poche persone, per cui conviene ipotizzare soglie minime di maggior rilievo; ma per fare questo occorre ridurre il numero delle posizioni che compongono l’area, a causa delle difficoltà finanziarie sopra citate e dei riflessi negativi che le retribuzioni di posizione hanno sugli altri istituti contrattuali previsti per gli altri dipendenti.

PERNICE GIUSEPPE

SEGRETARIO DEL COMUNE DI MONTEVARCHI

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