CITTA’ DI SANT’ELPIDIO A MARE

C.A.P. 63019 ( Provincia di Ascoli Piceno ) Tel. 0734/81961

C.F. 81001350446 Fax. 0734/819605

AREA AMMINISTRATIVA LEGALE

Servizio Personale organizzazione amministrativa

 

COMPOSIZIONE DELLE SCHEDE DI VALUTAZIONE

Le tabelle che seguono contengono la descrizione dei fattori di valutazione della prestazioni del personale non dirigente del Comune di Sant’Elpidio A Mare.

Sono compresi anche alcuni elementi, riferibili all’esperienza, alle attitudini e alle motivazioni professionali, pertinenti anche alla valutazione del Potenziale che potranno essere recuperati e sviluppati nella sede in cui si darà maggiore spazio a tale tipo di sistema di valutazione.

Le schede di valutazione che i Responsabili del relativo procedimento dovranno compilare, saranno la risultante della combinazione fra una o più delle tabelle stesse, scelte e assemblate a seconda della categoria, profilo o ruolo lavorativo da valutare e nel rispetto dei criteri stabiliti dal: "Manuale di valutazione" e dai Contratti di lavoro, nazionale o decentrato, ove rilevanti.

In particolare ambiti precisi di intervento sono stabiliti per l’attuazione della progressione economica orizzontale all’interno delle categorie di inquadramento professionale.

Per facilitare il compito dei Responsabili, in fondo al presente allegato saranno riassunte le disposizioni da applicare per l’attuazione di tale istituto con le conseguenti possibili combinazioni delle tabelle di valutazione.

I fattori di valutazione da utilizzare sono i seguenti:

  1. Qualità della prestazione individuale;

  2. Impegno;

  3. Prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale, anche conseguenti a interventi formativi e di aggiornamento;

  4. Competenza e/o esperienza;

  5. Risultati ottenuti;

Ognuno dei su indicati fattori è articolato in sottofattori (o elementi di verifica). Sono stati opportunamente inseriti anche i "sottofattori" richiesti dall’art.5, comma 2, lett.d) del CCNL del 31.03.1999.

La descrizione che segue è relativa alle tabelle riguardanti i fattori 1-4. La tabella riguardante il fattore 5) che, poi, è espressione della metodologia di valutazione per risultati indicata nel: "Manuale di valutazione", sarà oggetto di specifica trattazione.

Nella prima colonna di ogni tabella sono indicati i fattori/sottofattori su elencati.

Nella seconda colonna è indicato il "Peso" ponderale, espresso in percentuale, da attribuire al singolo elemento di verifica nell’ambito della valutazione complessiva del fattore (minimo 5%).

I "Pesi" sono definiti all’inizio del ciclo di valutazione.

Nella terza colonna è indicato il giudizio formulato relativamente all’elemento di verifica, vale a dire in quale misura o grado l’elemento stesso è presente nel valutato. Il giudizio è espresso con un numero da 1 a 5 cui corrispondono i seguenti significati:

1.Scarso, nettamente inferiore ai risultati attesi; 2.Modesto, vicino ai risultati attesi; 3.Buono, rispondente ai risultati attesi :4.Elevato, superiore ai risultati attesi; 5. Di assoluto rilievo, nettamente superiore ai risultati attesi.

Nella quarta colonna è indicato il valore del giudizio espresso in termini numerici dato dalla moltiplicazione del peso del sottofattore per la valutazione ottenuta dal sottofattore stesso.

La somma dei singoli punteggi, diviso 100, darà il valore complessivo della valutazione. La divisione è utile per consentire il confronto di tale il valore sulla base 5, cioè sulla scala pentenaria scelta per graduare i giudizi.

Esempio: punteggio complessivo raggiunto dal valutato: 220, 220:100=2,2; 2,2 su base 5 si colloca fra Modesto e Buono.

 

FATTORE DI VALUTAZIONE: QUALITA’ DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE

ELEMENTI DI VERIFICA

PESO %

VALUTAZIONE

PUNTI
  1. Precisione e puntualita’ delle prestazioni svolte
  

1

2

3

4

5

 

 

 

 

 

 

 

  
  • Capacita’ di adattameno

    • operativo

    		  

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  

  • Adattamento

    • e orientamento

    all’utenza

    		 

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  
  • Capacita’

    • organizzativa

    		  

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  
  • Capacita’ di proporre soluzioni innovative
    		•   

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  
  • Capacita’ di guida e di delega
    		•   

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  
  • Capacita’di contribuire

    • a realizzare

    miglioramenti

    		  

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  
  • Spirito di iniziativa
    		•   

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  
  • Capacita’ di controllare il proprio lavoro
    		•   

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  
  • Capacita’ di interazione professionale
    		•  

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  

    Totale punteggio

    		  

    ILLUSTRAZIONE DEGLI ELEMENTI DI VERIFICA E DEL TIPO E DELL’OGGETTO DELLA VALUTAZIONE

    Precisione e puntualità delle prestazioni svolte

    Valutazione di quantità/merito. E’ valutato il rendimento quali/quantitativo nella prestazione resa. Esattamente si valutano la correttezza operativa e formale, la conformità alle regole, il rispetto delle procedure e delle discipline pertinenti alle attività interessate alla prestazione, li rispetto di scadenze ed impegni. Come parametro, si farà riferimento all’ordinaria attività del servizio/ufficio nel periodo di valutazione.

    Capacità di adattamento operativo

    valutazione di merito. E’ valutata la disponibilità al cambiamento. Esattamente: si valuta la capacità di adattarsi alle modifiche organizzative ed operative con riferimento alla diversificazione del contesto operativo e delle competenze assegnate.

    Adattamento e orientamento all’utenza

    valutazione di merito. E’ valutata, la disponibilità alle esigenze dell’utenza interna (colleghi degli uffici) e esterna all’ente Esattamente: si valuta la sensibilità alle esigenze degli utenti, la capacita di rilevare i loro bisogni e il livello del servizio richiesto, la capacità di orientare il proprio comportamento organizzativo in relazione alle esigenze rilevate e la correttezza dei comportamenti e degli atteggiamenti tenuti.

    In particolare nei rapporti con i colleghi si valuta la capacità di integrazione con gli altri, la flessibilità nel recepire le loro esigenze

    Capacita’ organizzativa

    valutazione di merito. E’ valutata la capacità di organizzare il lavoro proprio e dei colleghi e la funzionalità del Sevizio/Ufficio. In particolare è valutata la capacità di pianificare e organizzare attività e risorse per il raggiungimento degli obiettivi assegnati.

    Capacita’ di proporre soluzioni innovative

    valutazione di merito. E’ valutata la capacità di proporre soluzioni anche piccole ma utili nell'ottica dell'efficienza e dell'ottimizzazione costi-benefici

    Capacità di guida e di delega

    Valutazione di merito. E’ valutata la capacità di motivare le persone facendo un uso equilibrato delle funzioni di direzione e della facoltà di delega gestendo con padronanza e determinazione anche le situazioni di lavoro imprevisto

    Capacita’di contribuire a realizzare miglioramenti

    Valutazione di merito. E’ valutata la capacità di lavorare con spirito critico al fine di migliorare i risultati finali e di propone miglioramenti anche di piccola entità, ma utili a conseguire risultati migliori in minor tempo e con maggiore efficacia

    Spirito di iniziativa

    Valutazione di merito. E’ valutata la capacità di agire e decidere prima di essere costretti dalle circostanze dimostrando di saper anticipare gli effetti delle azioni utilizzando l’esperienza e cogliendo le nuove opportunità.

    Capacita’ di controllare il proprio lavoro

    valutazione di merito. E’ valutata la capacità di operare verifiche e riscontri sull’attuazione corretta dei propri compiti e di valutare le conseguenze derivanti dagli errori.

    Capacita’ di interazione professionale

    Valutazione di merito. E’ valutato il grado di collaborazione con i colleghi e la capacità di fornire un contributo positivo e dimostrando di avere una visione del lavoro orientata al risultato finale, senza personalizzazioni e protagonismo in un'ottica di superamento di logiche settoriali/di ufficio.

     

     

    FATTORE DI VALUTAZIONE: IMPEGNO

     

    ELEMENTI DI VERIFICA

    PESO %

    VALUTAZIONE

    PUNTI
    1. Impegno come grado di coinvolgimento

      2. all’interno dei processi lavorativi

    		  

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  
  • Impegno come diversificazione esperienze e competenze e tensione al miglioramento professionale
    		•   

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  

  • Impegno come partecipazione effettiva ai processi di flessibilità
    		•  

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  

    Totale punteggio

    		  

     

    ILLUSTRAZIONE DEGLI ELEMENTI DI VERIFICA E DEL TIPO E DELL’OGGETTO DELLA VALUTAZIONE

     

    Impegno come grado coinvolgimento nei processi lavorativi.

    Valutazione di merito. Si valuta la "partecipazione attiva". Esattamente si valuta la positiva partecipazione alle varie fasi di lavoro intendendosi tutti quei comportamenti che il dipendente assume su sollecitazione dei responsabili atti a svolgere compiutamente le proprie funzioni.

    Impegno come diversificazione esperienze e competenze e tensione al miglioramento professionale

    Valutazione di merito. Si valuta la propensione ad allargare ed arricchire i compiti assegnati e le attività svolte cercando, autonomamente di approfondire le nozioni giuridiche e/o tecniche utili allo svolgimento delle mansioni

    Impegno come partecipazione effettiva ai processi di flessibilità

    Valutazione di merito. Si valuta la capacità dimostrata di rispondere attivamente alle esigenze di flessibilità. Esattamente: si valuta la capacità di adattarsi a lavorare efficacemente in un’ampia gamma di situazioni con persone o gruppi diversi secondo le esigenze dell’occasione. Si valuta inoltre ladisponibilità ed elasticità nell'interpretazione del proprio ruolo; disponibilità a svolgere, in caso di bisogno, attività normalmente non richieste dalla posizione

     

    FATTORE DI VALUTAZIONE: PRESTAZIONI RESE CON MAGGIOR GRADO DI ARRICHIMENTO PROFESSIONALE

     

    ELEMENTI DI VERIFICA

    PESO %

    VALUTAZIONE

    PUNTI
    1. Formazione come partecipazione

      2. a iniziative formative e di

      aggiornamento

    		 

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  

  • Formazione come risultato di professionalità

    • acquisita/ e valutata nell’espletamento delle funzioni

         		 

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  

    Totale punteggio

    		  

     

    ILLUSTRAZIONE DEGLI ELEMENTI DI VERIFICA E DEL TIPO E DELL’OGGETTO DELLA VALUTAZIONE

     

    Formazione come partecipazione a iniziative formative e di aggiornamento

    Valutazione quantitativa, Sono valutati i corsi di formazione attinenti alle funzioni del profilo professionale esaminato delle medesime strutture, effettuati direttamente dal Comune o da altri soggetti titolati, in orario di servizio o in forma privata, preferibilmente con l’attestazione esplicita dei contenuti quantitativi e qualitativi del corso (durata, argomenti, ecc.) e con l’acquisizione di un giudizio positivo formalizzato.

    Formazione come risultato di professionalità acquisita/ e valutata nell’espletamento delle funzioni

    Valutazione di merito.Sono valutati la positiva applicazione nel lavoro delle conoscenze e abilità acquisite, anche attraverso corsi di formazione, riscontrabile in particolare nell’utilizzo degli strumenti disponibili, nella corretta applicazione delle procedure idonee, nell’applicazione della disciplina attuale, ecc. e che producono effetti nei risultati del lavoro.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    FATTORI DI VALUTAZIONE: ESPERIENZA E/O COMPETENZA

     

    ELEMENTI DI VERIFICA

    PESO %

    VALUTAZIONE

    PUNTI
    1. Esperienza/Competenza come anzianità di servizio
    		  

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  
  • Competenza come preparazione
    		•  

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  

  • Competenza come capacità di svolgere le mansioni attribuite con la perizia necessaria
    		•  

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  

    Totale punteggio

    		  

     

    ILLUSTRAZIONE DEGLI ELEMENTI DI VERIFICA E DEL TIPO E DELL’OGGETTO DELLA VALUTAZIONE

     

    Esperienza (o competenza) come anzianità di servizio

    Valutazione quantitativa,Sono valutati i periodi di lavoro effettuato espletando le funzioni della/categoria profilo professionale esaminati, svolte presso le medesime strutture, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. I servizi con orario ridotto sono equiparati all’orario intero di 36 ore settimanali. Si considera il periodo temporale di durata del rapporto di lavoro.

    Per l’attribuzione dei punteggi è effettuata la seguente equiparazione da 0 a 2 anni, punti 1; da 2 a 4 anni punti 2; da 4 a 6 anni punti 3: da 6 a 8 anni punti 4 da 8 a 10 anni punti 5.

    Competenza come preparazione:

    Valutazione di merito. E’ valutato il possesso delle conoscenze richieste per svolgere il lavoro e l’utilizzo corretto di queste conoscenze per risolvere i problemi operativi ed applicativi.

    Competenza come capacità di svolgere le mansioni attribuite con la perizia necessaria

    Valutazione di merito. E’ valutata la padronanza nell’applicare le tecniche, le metodologie di lavoro previste dalla posizione ricoperta e la capacità di attuare le diverse tecniche in ogni loro fase. E’ la competenza espressa nella realizzazione e nell’esecuzione dei lavori affidati.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    FATTORE DI VALUTAZIONE: RISULTATI OTTENUTI

     

    ELEMENTI DI VERIFICA

    QUANTIFICAZIONE

    E CRITERI DI MISURA

    PESO%

    RISULTATI RAGGIUNTI E FATTI RAGGIUNGERE

    VALUTAZIONE

    PUNTI

    COMPITI/

    OBIETTIVI

    ASSEGNATI

    		          

     

     

     

    		      

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  

     

     

     

    		      

    1

    2

    3

    4

    5

     

     

     

     

     

     

     

    		  

    Totale punteggio

    		  

     

    Per la valutazione dei risultati ottenuti la corrispondente tabella presenta le seguenti particolarità:

    Nella prima colonna sono indicati gli obiettivi assegnati al Servizio/Ufficio e al valutato, es:"Migliorare il servizio progettazione edilizia introducendo modifiche tecniche e organizzative".

    Nella seconda è indicato, se significativo, il livello di quantificazione del risultato e il criterio con cui sarà misurato (continuando l’esempio: -10% del costo di un singolo progetto".

    Nella terza colonna è indicato il "Peso" ponderale, espresso in percentuale, da attribuire al singolo obiettivo/ elemento di verifica nell’ambito della valutazione complessiva del fattore (minimo 10%).

    Gli obiettivi e i "Pesi" sono definiti all’inizio del ciclo di valutazione.

    Nella quarta colonna saranno indicati le circostanze significative e i fatti concreti, anche esterni, che hanno condizionato e/o determinato (agevolando o ostacolando) il manifestarsi dei risultati del valutato (continuando l’esempio nella riga della quarta colonna corrispondente all’obiettivo su indicato potrà esserci scritto:"Non si è notato nessun miglioramento, anzi i costi di progetto sono leggermente aumentati (+2%)"

    Nella quinta colonna è indicato il giudizio formulato relativamente all’elemento di verifica, vale a dire in quale misura o grado l’elemento è presente nel valutato. Il giudizio è espresso con un numero da 1 a 5 cui corrispondono i seguenti significati:

    1.Scarso, nettamente inferiore ai risultati attesi; 2.Modesto, vicino ai risultati attesi; 3.Buono, rispondente ai risultati attesi :4.Elevato, superiore ai risultati attesi; 5. Di assoluto rilievo, nettamente superiore ai risultati attesi.

    Nella sesta colonna è indicato è indicato il valore del giudizio espresso in termini numerici dato dalla moltiplicazione del peso del sottofattore per la valutazione ottenuta dal sottofattore stesso.

    La somma dei singoli punteggi, diviso 100, darà il valore complessivo della valutazione. La divisione è utile per consentire il confronto di tale il valore sulla base 5, cioè sulla scala pentenaria scelta per graduare i giudizi.

    Esempio: punteggio complessivo raggiunto dal valutato: 280, 280:100=2,8; 2,8 su base 5 si colloca fra Modesto e Buono.

     

    VALUTAZIONE COMPLESSIVA

    Il giudizio minimo che deve essere conseguito dal valutato per ottenere i riconoscimenti e i trattamenti di cui la valutazione è presupposto, salvo che siano richiesti giudizi superiori, è Buono.

    La valutazione complessiva si ottiene sommando il punteggio riportato nella valutazione di ogni singolo fattore, suddiviso per i fattori valutati, mantenendo il rapporto con la scala a 5.

    Esempio:

    Cinque fattori valutati, 4 su 5, 4 su 5, 2 su 5, 2 su 5 e 3 su 5 il punteggio riportato per ognuno di essi, somma pari a 15, 15:5= 3 : punteggio pari a Buono valutazione positiva

     

    PROGRESSIONI ORIZZONTALI

     

    PROGRESSIONI ALL’INTERNO DELLA CATEGORIA A

    Tutte le posizioni economiche

    Fattori di valutazione:

    Esperienza acquisita; prestazioni rese con maggior grado di arricchimento professionale, anche conseguenti ad interventi formativi e di aggiornamento;impegno;qualità delle prestazioni svolte;risultati ottenuti.

     

    PROGRESSIONI ALL’INTERNO DELLA CATEGORIE B E C

    Progressioni da B1, B3, C1 a B2, B4, C2

    Fattori di valutazione:

    Esperienza acquisita; prestazioni rese con maggior grado di arricchimento professionale, anche conseguenti ad interventi formativi e di aggiornamento;impegno; qualità della prestazione individuale;Risultati ottenuti

    Progressioni da B2, B4, C2 a B3, B5, C3

    Prestazioni rese con maggior grado di arricchimento professionale, anche conseguenti ad interventi formativi e di aggiornamento;impegno; qualità della prestazione individuale;Risultati ottenuti

    Progressioni da B3, B5, C3 a B4, B6, C4

    Fattori di valutazione:

    Elementi di verifica precedentemente indicati, utilizzati anche disgiuntamente , che tengano conto del: diverso impegno e qualità delle prestazioni svolte, con particolare riferimento ai rapporti con l’utenza; Grado di coinvolgimento nei processi lavorativi dell’Ente (in rapporto alle mansioni rivestite e alla posizione occupata nell’ente) Capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi; Partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità; Iniziativa personale e capacità di proporre soluzioni innovative o migliorative dell’organizzazione del lavoro.

     

    PROGRESSIONI ALL’INTERNO DELLA CATEGORIA D

     

    Progressioni da D1, D3 a D2, D4 e da D.2, D4 a D3, D5

     

    Fattori di valutazione:

    Elementi di verifica precedentemente indicati, utilizzati anche disgiuntamente , che tengano conto del: diverso impegno e qualità delle prestazioni svolte, con particolare riferimento ai rapporti con l’utenza; Grado di coinvolgimento nei processi lavorativi dell’Ente (in rapporto alle mansioni rivestite e alla posizione occupata nell’ente) Capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi; Partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità; Iniziativa personale e capacità di proporre soluzioni innovative o migliorative dell’organizzazione del lavoro.

    MODALITA’ APPLICATIVE DELLE METODOLOGIE DI VALUTAZIONE PRESCELTE PER L’ATTUAZIONE DELLA PROGRESSIONE ORIZZONTALE.

    1. Le operazioni di valutazione per l’applicazione dell’istituto della progressione orizzontale economica all’interno della categorie di inquadramento professionale, potranno essere svolte mediante predisposizione di schede di valutazione risultanti dalla combinazione delle tabelle su descritte che si riferiscono ai fattori di valutazione di volta in volta richiesti per la progressione da attuare secondo la specifica su indicata. Il Responsabile del procedimento di valutazione avrà cura di variare opportunamente i pesi dei singoli elementi di verifica/sottofattori a seconda della categoria, profilo e ruolo lavorativo dell’interessato alla valutazione (posizione professionale ricoperta nel contesto organizzativo e funzionale dell’ente).

    2. Nell’esercizio di tale facoltà il Responsabile potrà decidere di azzerare del tutto un elemento non considerandolo rilevante nella fattispecie e/o aggiungerne uno o più ritenuti pertinenti, così come potrà sottoarticolare ulteriormente uno o più elementi, riunirli opportunamente per una valutazione unitaria o adeguarne specificamente il contenuto.

    3. Il Responsabile potrà anche accorpare opportunamente le tabelle riunendo i fattori di valutazione cui si riferiscono, in particolare quando dovrà semplificare il processo di valutazione, come per le progressioni all’interno della categoria A.

    4. A tale ultimo proposito si precisa che il fattore: "Risultati ottenuti" per le progressioni all’interno della categoria A , come anche per le progressioni all’interno delle categorie B e C a seconda del profilo o della posizione professionale da esaminare, potrà essere valutato facendo riferimento agli obiettivi genericamente assegnati alla struttura organizzativa di appartenenza dell’interessato alla valutazione.

    5. Il giudizio minimo che deve essere conseguito dal valutato per avere titolo alla posizione economica superiore dovrà porsi fra Buono ed Elevato con minimo punteggio numerico di 3,50.

     

     

     

     

     

    ULTERIORI ELEMENTI DI VERIFICA

     

    Per agevolare l’opera dei Responsabili della valutazione, tenendo presente che in ogni attività valutativa anche preordinata a finalità diverse da quella della applicazione della progressione orizzontale possono essere esercitate le facoltà appena descritte, sono di seguito elencati altri possibili elementi di verifica da inserire opportunamente nelle schede di valutazione.

     

    PER IL FATTORE: QUALITA’ DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE

     

    1. ATTENZIONE ALL'ORDINE E ALLA QUALITÀ
    2. CAPACITÀ DI GESTIONE DEL TEMPO DI LAVORO
    3. CAPACITÀ DI RISPETTARE LE REGOLA CON METODI NON BUROCRATICi
    4. VALORIZZAZIONE DEI COLLABORATORI
    5. QUALITA’ DELLE RELAZIONI CON GLI ORGANI DI GOVERNO E DI DIREZIONE POLITICA E GESTIONALE
    6. SENSIBILITÀ INTERPERSONALE
    7. ORIENTAMENTO AL PROCESSO
    8. PRESTIGIO E INFLUENZA
    9. SENSIBILITÀ CULTURALE
    10. COSTRUZIONE DI RAPPORTI
    11. SVILUPPO DEGLI ALTRI
    12. ATTITUDINE AL COMANDO
    13. LAVORO DI GRUPPO
    14. COOPERAZIONE
    15. LEADERSHIP DEL TEAM
    16. AUTOCONTROLLO
    17. FIDUCIA IN SÉ

    PER IL FATTORE IMPEGNO

    1. IMPEGNO VERSO L’ORGANIZZAZIONE
    1. RICERCA DELLE INFORMAZIONI
    2. ASSUNZIONE DI NUOVI IMPEGNI/RESPONSABILITÀ

    PER IL FATTORE COMPETENZA
    1. CAPACITÀ TECNICHE

     

    LEGENDA:

    L’attenzione all’ordine e alla qualità si manifesta nell'impegno a ridurre gli errori e a perseguire risultati di buona qualità garantendo il rispetto di tempi e scadenze.

    La capacità di gestione del tempo di lavoro: si manifesta nella capacità di identificare e rispettare le priorità, di far fruttare adeguatamente il lavoro in ore non ufficio e di rispettare anche la puntualità in riunioni, incontri, seminari

    La capacità di rispettare le regola con metodi non burocratici si manifesta nella capacità di aggiornarsi tempestivamente e di gestire le attività con efficacia ricorrerendo a incontri e a conferenze di servizio.

    La valorizzazione dei collaboratori: si manifesta nella capacità di motivare i collaboratori, svilupparne le potenzialità, aggiornarli tempestivamente e responsabilizzarli adeguatamente. Si manifesta anche della capacità di creare un clima partecipativo, di distribuire equamente i carichi di lavoro e di distribuire correttamente ruoli e competenze.

    La qualità delle relazioni con gli organi di governo e di direzione politica e gestionale si manifesta nella capacita di intrattenere con gli organi di governo e di direzione politica ( Sindaco, Giunta nel suo complesso, assessori, consiglieri, etc.) e gestionale (Direttore Generale, Dirigenti, se presenti) rapporti improntati, oltre che alla correttezza e al rispetto dei ruoli,alla massima collaborazione, rapidità di intervento e senso dell’obiettivo comune. Si manifesta inoltre nella capacità di fornire, dove necessario o opportuno adeguate assistenza e consulenza.

    La sensibilità interpersonale si manifesta nella capacità di ascoltare, di capire e di rispondere ai desideri, ai sentimenti e alle preoccupazioni degli altri anche se questi non vengono pienamente manifestati.

    L'orientamento al processo si manifesta nella capacità di gestire i flussi di comunicazione interni,

    in modo da ricondurre, attraverso l'integrazione ed il coordinamento delle fonti, le singole fasi a

    processi compiuti.

    Il prestigio e l'influenza si manifestano nel desiderio di avere influenza o effetto specifico sugli altri in modo da convincerli o indurli ad obbedire per portare a termine un progetto o un impegno.

    La sensibilità culturale si manifesta nella capacità di comprendere ed utilizzare le diverse culture

    dell'organizzazione di appartenenza.

    La disposizione alla costruzione dei rapporti si manifesta nella capacità di instaurare e mantenere rapporti cordiali con le persone che sono o possono essere utili per raggiungere gli obiettivi di lavoro.

    L'attenzione allo sviluppo degli altri si manifesta nella capacità di agire efficacemente per migliorare le competenze, le abilità e i talenti degli altri.

    L'attitudine al comando si manifesta nella capacità di impartire ordini e di essere obbediti avendo

    in mente i vantaggi a lungo termine dell'organizzazione.

    La scelta del lavoro di gruppo si manifesta nella capacità di partecipare produttivamente alla gestione di gruppi interfunzionali.

    La scelta della cooperazione si manifesta nella capacità di lavorare con colleghi sia della propria struttura che di altre evidenziando la propria disponibilità ad aiutarli per raggiungere una maggiore

    integrazione tra i servizi..

    La leadership del gruppo si manifesta nella capacità di assumere il ruolo di leader.

    L'autocontrollo si manifesta nella capacità di conservare l'autocontrollo di fronte a situazioni

    emotive e stressanti.

    La fiducia in sé si manifesta nella convinzione di essere capaci di scegliere l'approccio più

    appropriato e di assolvere un incarico anche in circostanze critiche.

    L'impegno verso l'organizzazione si manifesta nella capacità e nella volontà di allineare i propri

    comportamenti alle necessità, alle priorità ed agli obiettivi della propria organizzazione.

    La ricerca delle informazioni si realizza attraverso l'applicazione della curiosità e si manifesta nel

    desiderio di acquisire informazioni sia generali che specifiche necessarie per giungere alla soluzione dei problemi.

    L’assunzione di nuovi impegni/responsabilità si manifesta nella disponibilità ad interpretare estensivamente l’insieme delle competenze affidate.

    Le capacità tecniche si manifestano nella capacità di utilizzare ed accrescere l’insieme di conoscenze tecnico/specialistiche, esperienze acquisite e competenza nel proprio settore di attività o di trasferire quelle più appropriate alle diverse situazioni di lavoro.