CITTA’ DI SANT’ELPIDIO A MARE

INDICE

PRINCIPALI RIFERIMENTI NORMATIVI		PAGINA 2

PREMESSA	DEFINIZIONE, CARATTERISTICHE, OBIETTIVI E SISTEMI DELLA VALUTAZIONE DEL PERSONALE	PAGINA 6

SEZIONE I SISTEMI E METODOLOGIE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEL COMUNE DI SANT’ ELPIDIO A MARE		PAGINA 7
GENERALITA’	ARTICOLO 1	PAGINA 7
VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE	ARTICOLO 2	PAGINA 8
INTRODUZIONE ALLA METODOLOGIA PRESECELTA DAL COMUNE DI SANT’ ELPIDIO A MARE PER LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE NON DIRIGENTE	ARTICOLO 3	PAGINA 9
SEZIONE II MANUALE DI VALUTAZIONE		PAGINA 9
FASI E SOGGETTI DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE	ARTICOLO 4	PAGINA 9
DESCRIZIONE E MODALITA’ DI PREDISPOSIZIONE E COMPILAZIONE DELLE SCHEDE DI VALUTAZIONE. TECNICHE DELLA VALUTAZIONE.	ARTICOLO 5	PAGINA 11
RINVIO IN ALLEGATO		PAGINA 13

PRINCIPALI RIFERIMENTI NORMATIVI

Art. 21 del D.L.vo 03.02.1993, n.29 e successive modifiche e integrazioni:
1. I risultati negativi dell’attività amministrativa e della gestione o il mancato raggiungimento degli obiettivi, valutati con i sistemi e le garanzie determinati con i decreti legislativi di cui all’articolo 17 della legge 15 marzo 1997, n.59, comportano per il dirigente interessato la revoca dell’incarico, adottata con le procedure previste dall’articolo 19, e la destinazione ad altro incarico, anche tra quelli di cui all’articolo 19, comma 10, presso la medesima amministrazione ovvero presso altra amministrazione che vi abbia interesse.

2. Nel caso di grave inosservanza delle direttive impartite dall’organo competente o di ripetuta valutazione negativa, ai sensi del comma 1, il dirigente, previa contestazione e contraddittorio, può essere escluso dal conferimento di ulteriori incarichi di livello dirigenziale corrispondente a quello revocato, per un periodo non inferiore a due anni. Nei casi di maggiore gravità, l‘amministrazione può recedere dal rapporto di lavoro, secondo le disposizioni del codice civile e dei contratti collettivi.

3. I provvedimenti di cui al comma 2 sono adottati previo conforme parere di un comitato di garanti, i cui componenti sono nominati con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri. Il comitato è presieduto da un magistrato della Corte dei conti, con esperienza nel controllo di gestione, designato dal Presidente della Corte dei conti; di esso fanno parte un dirigente della prima fascia del ruolo unico di cui all’articolo 23, eletto dai dirigenti del medesimo ruolo con le modalità stabilite dal regolamento di cui al comma 3 del medesimo articolo e collocato fuori ruolo per la durata del mandato, e un esperto scelto dal Presidente del Consiglio dei ministri, tra soggetti con specifica qualificazione ed esperienza nei settori dell’organizzazione amministrativa e del lavoro pubblico. Il parere viene reso entro trenta giorni dalla richiesta; decorso inutilmente tale termine si prescinde dal parere. Il comitato dura in carica tre anni. L’incarico non è rinnovabile.

4. In attesa dell’emanazione dei decreti legislativi di cui all’articolo 17 della legge 15 marzo 1997, n. 59, ai fini di cui al presente articolo la valutazione dei risultati negativi viene effettuata nelle forme previste dall’articolo 20.

5. Restano ferme le disposizioni vigenti per il personale delle qualifiche dirigenziali delle Forze di polizia, delle carriere diplomatica e prefettizia e delle Forze armate.
Art. 5, commi 1-2 del D.L.vo 30.07.1999, n.286

1. Le pubbliche amministrazioni, sulla base anche dei risultati del controllo di gestione, valutano, in coerenza a quanto stabilito al riguardo dai contratti collettivi nazionali di lavoro, le prestazioni dei propri dirigenti, nonchè i comportamenti relativi allo sviluppo delle risorse professionali, umane e organizzative ad essi assegnate (competenze organizzative).

2. La valutazione delle prestazioni e delle competenze organizzative dei dirigenti tiene particolarmente conto dei risultati dell'attivita' amministrativa e della gestione. La valutazione ha periodicita' annuale. Il procedimento per la valutazione e' ispirato ai principi della diretta conoscenza dell'attivita' del valutato da parte dell'organo proponente o valutatore di prima istanza, della approvazione o verifica della valutazione da parte dell'organo competente o valutatore di seconda istanza, della partecipazione al procedimento del valutato.

Art. 6, commi 1-2 ,del D.L.vo 30.07.1999, n.286

1. L'attivita' di valutazione e controllo strategico mira a verificare, in funzione dell'esercizio dei poteri di indirizzo da parte dei competenti organi, l'effettiva attuazione delle scelte contenute nelle direttive ed altri atti di indirizzo politico. L'attivita' stessa consiste nell'analisi, preventiva e successiva, della congruenza e/o degli eventuali scostamenti tra le missioni affidate dalle norme, gli obiettivi operativi prescelti, le scelte operative effettuate e le risorse umane, finanziarie e materiali assegnate, nonche' nella identificazione degli eventuali fattori ostativi, delle eventuali responsabilita' per la mancata o parziale attuazione, dei possibili rimedi.

2. Gli uffici ed i soggetti preposti all'attivita' di valutazione e controllo strategico riferiscono in via riservata agli organi di indirizzo politico, con le relazioni di cui al comma 3, sulle risultanze delle analisi effettuate. Essi di norma supportano l'organo di indirizzo politico anche per la valutazione dei dirigenti che rispondono direttamente all'organo medesimo per il conseguimento degli obiettivi da questo assegnatigli.

Art. 107, comma 7 , del D.L.vo 18.08.2000, n.267

7.Alla valutazione dei dirigenti degli enti locali si applicano i principi contenuti nell'articolo 5, commi 1 e 2, del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286, secondo le modalità previste dall'articolo 147 del presente testo unico.

Art. 147 del D.L.vo 18.08.2000, n.267

1. Gli enti locali, nell'ambito della loro autonomia normativa ed organizzativa, individuano strumenti e metodologie adeguati a:

a) garantire attraverso il controllo di regolarità amministrativa e contabile, la legittimità, regolarità e correttezza dell'azione amministrativa;

b) verificare, attraverso il controllo di gestione, l'efficacia, efficienza ed economicità dell'azione amministrativa, al fine di ottimizzare, anche mediante tempestivi interventi di correzione, il rapporto tra costi e risultati;

c) valutare le prestazioni del personale con qualifica dirigenziale;

d) valutare l'adeguatezza delle scelte compiute in sede di attuazione dei piani, programmi ed altri strumenti di determinazione dell'indirizzo politico, in termini di congruenza tra risultati conseguiti e obiettivi predefiniti.

2. I controlli interni sono ordinati secondo il principio della distinzione tra funzioni di indirizzo e compiti di gestione, quale risulta dagli articoli 3, comma 1, lettere b) e c), e 14 del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, e successive modificazioni ed integrazioni.

3. L'organizzazione dei controlli interni è effettuata dagli enti locali anche in deroga agli altri principi di cui all'articolo 1, comma 2 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286.

4. Per l'effettuazione dei controlli di cui al comma 1, più enti locali possono istituire uffici unici, mediante convenzione che ne regoli le modalità di costituzione e di funzionamento.

5. Nell'ambito dei comitati provinciali per la pubblica amministrazione, d'intesa con le province, sono istituite apposite strutture di consulenza e supporto, delle quali possono avvalersi gli enti locali per l'esercizio dei controlli previsti dal decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286. A tal fine, i predetti comitati possono essere integrati con esperti nelle materie di pertinenza.

Articolo 4, commi 2 e 3, del CCNL del 01.04.1999:

"2. In sede di contrattazione collettiva decentrata integrativa sono regolate le seguenti materie:

….;

I criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi e programmi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio; i criteri generali delle metodologie di valutazione basate su indici e standard di valutazione ed i criteri di ripartizione delle risorse destinate alle finalità di cui all’art. 17, comma 2, lett. A) (Produttività mediante Piani di Attività e Progetti di Risultato);

La contrattazione collettiva decentrata integrativa riguarda, altresì, le materie previste dall’articolo 16, comma 1, del CCNL stipulato in data 31/3/1999."

Articolo 5, comma 2, del CCNL del 31.03.1999:

2. La progressione economica di cui al comma 1 si realizza nel limite delle risorse disponibili nel fondo previsto dall’art. 14, comma 3 e nel rispetto dei seguenti criteri:

a) per i passaggi nell’ambito della categoria A, sono utilizzati gli elementi di valutazione di cui alle lettere b) e c) adeguatamente semplificati in relazione al diverso livello di professionalità dei profili interessati;

b) per i passaggi alla prima posizione economica successiva ai trattamenti tabellari iniziali delle categorie B e C, gli elementi di cui alla lettera c) sono integrati valutando anche l’esperienza acquisita;

c) per i passaggi alla seconda posizione economica, successiva ai trattamenti tabellari iniziali delle categorie B e C, previa selezione in base ai risultati ottenuti, alle prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale, anche conseguenti ad interventi formativi e di aggiornamento collegati alle attività lavorative ed ai processi di riorganizzazione, all’impegno e alla qualità della prestazione individuale;

d) per i passaggi all’ultima posizione economica delle categorie B e C nonché per la progressione all’interno della categoria D, secondo la disciplina dell’art. 12, comma 3, previa selezione basata sugli elementi di cui al precedente punto c), utilizzati anche disgiuntamente, che tengano conto del:

diverso impegno e qualità delle prestazioni svolte , con particolare riferimento ai rapporti con l’utenza;

grado di coinvolgimento nei processi lavorativi dell’ente, capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi, partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità;

iniziativa personale e capacità di proporre soluzioni innovative o migliorative dell’organizzazione del lavoro.

Articolo 6 CCNL del 31.03.1999:

In ogni ente sono adottate metodologie permanenti per la valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti, anche ai fini della progressione economica di cui al presente contratto; la valutazione è di competenza dei dirigenti, si effettua a cadenza periodica ed è tempestivamente comunicata al dipendente, in base ai criteri definiti ai sensi dell’art. 16, comma 2.

Articolo 9, comma 4, CCNL del 31.03.1999:

I risultati delle attività svolte dai dipendenti cui siano stati attribuiti gli incarichi di cui al presente articolo (posizioni organizzative) sono soggetti a valutazione annuale in base a criteri e procedure predeterminati dall’ente. La valutazione positiva dà anche titolo alla corresponsione della retribuzione di risultato di cui all’art. 10, comma 3. Gli enti, prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione non positiva, acquisiscono in contraddittorio, le valutazioni del dipendente interessato anche assistito dalla organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da persona di sua fiducia; la stessa procedura di contraddittorio vale anche per la revoca anticipata dell’incarico di cui al comma 3.

Art.16, comma 1, CCNL 31.03.1999: che recita, fra l’altro:"…le materie della contrattazione…sono integrate dalle seguenti:

completamento e integrazione dei criteri per la progressione economica all’interno della categoria di cui all’art.5, comma 2;

Art.16, comma 2, CCNL 31.03.1999:

Nell’ambito della revisione del sistema delle relazioni sindacali, da attuarsi in sede di rinnovo del CCNL del quadriennio 1998-2001, le parti convengono che le procedure di concertazione tra gli enti e le rappresentanze sindacali devono comunque riguardare la definizione dei criteri generali per la disciplina delle seguenti materie:

svolgimento delle selezioni per i passaggi tra qualifiche;

valutazione delle posizioni organizzative e relativa graduazione delle funzioni;

conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e relativa valutazione periodica;

metodologia permanente di valutazione di cui all’art. 6;

individuazione delle risorse aggiuntive per il finanziamento del fondo per la progressione economica interna alla categoria di cui all’art. 5;

individuazione dei nuovi profili di cui all’art. 3, comma 6;

attuazione delle regole relative agli aggiornamenti e/o modificazioni di cui all’art. 14, comma 2.

Le procedure di concertazione di cui al presente comma sono effettuate attraverso un confronto che deve comunque concludersi entro il termine massimo di trenta giorni dalla sua attivazione.

PREMESSA
DEFINIZIONE, CARATTERISTICHE, OBIETTIVI E SISTEMI DELLA VALUTAZIONE DEL PERSONALE

La valutazione del personale può definirsi come la formulazione di un giudizio sistematico del valore di un individuo, con riguardo alla sua prestazione sul lavoro e al suo potenziale di sviluppo per l’organizzazione di cui fa parte, espresso periodicamente, secondo una determinata procedura, da una o più persone appositamente incaricate, che conoscono l’individuo stesso e il suo lavoro.

In un’ottica gestionale la valutazione del personale è valutazione dei comportamenti organizzativi e può diventare strumento per indirizzare i comportamenti delle persone agli obiettivi dell’ente.

La valutazione è formalizzata quando:

è operata mediante l’applicazione di una metodologia e con l’uso di una strumentazione (manuale di valutazione,schede di valutazione, modulistica varia);

i suoi risultati sono omogenei e quindi confrontabili;

i dati offerti possono essere inseriti in un sistema gestionale più ampio (per esempio per impostare i piani di formazione del personale);

I principali obiettivi della valutazione del personale possono così sintetizzarsi:

disporre di una base imparziale e oggettiva per adeguare il singolo aspetto retributivo al valore della posizione occupata, determinando la relativa indennità (valutazione delle Posizioni);

ottenere dati obiettivi e omogenei su tutto il personale al fine di una migliore utilizzazione della risorsa umana (selezioni, acquisizione di personale, trasferimenti, mobiltà, etc);

disporre di elementi oggettivi per attuare corrette politiche di progressione verticale e di progressione economica, nonché di applicazione dei sistemi incentivanti previsti dai Contratti Collettivi (valutazione delle Prestazioni);

approfondire la conoscenza delle capacità e delle potenzialità del personale per migliorarne l’organizzazione e l’efficienza e per far fronte, in modo tempestivo e adeguato, ad ogni necessita e/o mutamento organizzativo (valutazione del Potenziale)

rilevare i fabbisogni di aggiornamento, addestramento e formazione, dati dalla differenza fra il livello delle conoscenze, delle abilità e delle capacità rilevate individualmente e quelle richieste dalla posizione occupata o di futura destinazione.

Oltre a quelli appena descritti, la valutazione del personale si pone anche altri obiettivi, quali lo sviluppo delle risorse umane, la motivazione dei collaboratori, il loro coinvolgimento nel perseguimento delle finalità dell’ente tramite una loro maggiore responsabilizzazione che li stimoli anche a favorire l’introduzione di innovazioni e di correttivi.

Ogni sistema per la valutazione del personale è costituito dall’insieme delle sue tre dimensioni fondamentali (sottosistemi): la valutazione delle Posizioni, la valutazione delle Prestazioni, la valutazione del Potenziale. Ogni sottosistema è attuato attraverso specifiche metodologie.

Questi gli ambiti di intervento delle dette tre dimensioni:

Valutazione delle Posizioni	Per conoscere l’organizzazione e definire le attese
Valutazione delle Prestazioni	Per confrontare i risultati del singolo con le attese dell’organizzazione
Valutazione del Potenziale	Per individuare le risorse interne che possono ricoprire posizioni diverse e superiori a quelle di attuale titolarità

Ognuna delle tre valutazioni appena elencate hanno oggetto, tecnica, periodicità, finalità, fattori differenti, come può essere differente il soggetto responsabile della singola procedura di valutazione.

Negli articoli che seguono saranno illustrati i (sotto)sistemi di valutazione e le relative metodologie permanenti scelte dal Comune di Sant’Elpidio A Mare.

SEZIONE I

SISTEMI E METODOLOGIE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEL COMUNE DI SANT’ ELPIDIO A MARE

ARTICOLO 1

GENERALITA’

Il Comune di Sant’Elpidio A Mare valuta il proprio personale non dirigente mediante i tipi di sistemi di seguito illustratI:, in riferimento a diversi istituti contrattuali e per le diverse finalità parimente sotto indicate:

Valutazione delle Posizioni

(per l’istituzione e la graduazione delle posizioni organizzative)

Valutazione delle prestazioni del personale

Per l’attivazione dei riconoscimenti in genere e degli interventi retributivi premianti previsti dal vigente Contratto Collettivo.

La relativa metodologia permanente, le procedure applicative e i soggetti preposti al tipo di valutazione sub a) sono illustrate nel Regolamento degli uffici e dei servizi (Allegato) cui si rinvia. Di seguito è descritta la valutazione delle prestazioni del personale.

ARTICOLO 2

VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE

Definizione: La valutazione delle prestazioni è uno strumento gestionale finalizzato ad incidere sui risultati organizzativi che l’ente si attende dalle singole persone per il miglioramento dei risultati dell’ente nel suo complesso.

Oggetto: oggetto della valutazione è costituito dal reale contributo fornito, per il periodo considerato, della persona che ricopre una determinata posizione di lavoro, livello di contribuzione che è stabilito confrontando gli obiettivi prefissati con i risultati raggiunti o i comportamenti richiesti con quelli posti in essere.

Responsabilità: di tipo gestionale. La valutazione è quindi affidata al Responsabile del Servizio di appartenenza, anche supportato da organo tecnico.

Periodicità: la valutazione avrà cadenza annuale collegata al ciclo del PEG, salvo che non siano previste cadenze diverse.

Fattori di valutazione: sono quelli indicati all’art.5 del Contratto Collettivo del 31.03.1999, opportunamente integrati in sede di Contrattazione Decentrata Integrativa.

Finalità per l’attivazione dei riconoscimenti in genere e degli interventi retributivi premianti previsti dal vigente Contratto Collettivo. Ad ogni modo la metodologia permanente sottodescritta verrà utilizzata nel Comune di Sant’Elpidio A Mare per tutti gli interventi e i riconoscimenti su considerati, con le seguenti eccezioni:

acquisizione e gestione delle risorse umane, in particolare la progressione verticale nelle categorie di inquadramento professionale;

erogazione degli incentivi di cui all’art.17, comma 2, lett.a) del CCNL del 01.04.1999 (Produttività)

che nell’ambito e nel rispetto dei principi generali della materie e, dove, previsto previa contrattazione decentrata integrativa, trovano la loro disciplina in atti separati di natura regolamentare o contrattuale.

In particolare la metodologia descritta trova applicazione ai fini:

della progressione orizzontale all’interno delle categorie professionali;

dell’attribuzione della retribuzione di risultato a favore del personale incaricato di posizioni organizzative;

ai fini della valutazione del personale incaricato delle posizioni organizzative (art.9, comma 4, CCNL 31.03.1999).

ARTICOLO 3

INTRODUZIONE ALLA METODOLOGIA SCELTA DAL COMUNE DI SANT’ ELPIDIO A MARE PER LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE NON DIRIGENTE

Per le finalità di un ente locale le esigenze di valutazione delle prestazioni del personale possono essere soddisfatte attraverso l’utilizzo di metodologie di valutazione per fattori e gradi (l’individuo è valutato rispetto a fattori che esprimono comportamenti e atteggiamenti richiesti nel contesto di lavoro e il giudizio è espresso per gradi) e di valutazione per risultati generici e specifici.

Per la valutazione delle prestazioni del proprio personale non dirigente il Comune di Sant’Elpidio A Mare ha scelto entrambe le indicata metodologie riunendole in un’unica formula applicativa di seguito illustrata all’interno del: "Manuale di valutazione". Sono stati anche introdotti anche alcuni elementi relativi alla valutazione del Potenziale che potranno trovare sviluppo nella sede in cui si darà maggiore spazio al detto tipo di sistema di valutazione.

SEZIONE II

MANUALE DI VALUTAZIONE

ARTICOLO 4

FASI E SOGGETTI DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE

La valutazione del personale non dirigente è effettuata a cadenza annuale in collegamento con il ciclo del PEG.

La valutazione è effettuata dai competenti Responsabili delle Strutture organizzative dell’ente che dovranno garantire la corretta e uniforme applicazione della metodologia valutativa, mediante:

predisposizione di: "Schede di valutazione" del personale da valutare secondo le modalità e in applicazione dei criteri di cui all’articolo seguente;

definizione dei risultati attesi: all’inizio del periodo di valutazione, il Responsabile/valutatore provvederà ad individuare, quantificare e ponderare sulla scheda i risultati attesi anche previo colloquio con le unità da valutare;

verifiche periodiche: durante il periodo di valutazione, il Responsabile/valutatore effettuerà verifiche periodiche sull’andamento delle attività anche per un eventuale adeguamento dei risultati concordati a inizio periodo;potrà anche fornire suggerimenti per una migliore focalizzazione rispetto ai risultati attesi.

valutazione finale: a fine periodo il Responsabile valuterà i risultati conseguiti in relazione ai risultati attesi, considerando i fattori oggettivi che hanno influito sulla prestazione. Compilerà quindi definitivamente la scheda di valutazione attribuendo i punteggi.

Il sistema di valutazione, ha tra le sue finalità più qualificanti, lo sviluppo professionale dei dipendenti. Quindi gli obiettivi da raggiungere devono essere definiti in modo da stimolare il miglioramento del lavoratore. I traguardi da assegnare saranno ambiziosi, ma al tempo stesso raggiungibili perché devono essere garantiti strumenti adeguati in relazione agli obiettivi da conseguire.

In tale prospettiva è opportuno che gli obiettivi delle Aree siano illustrate dai relativi Responsabili nel corso di un’apposita riunione con i Responsabili dei Servizi delle Aree stesse da tenersi all’inizio del periodo di valutazione. Di seguito a tale riunione questi ultimi provvederanno ad informare il personale sugli obiettivi di Area assegnati ad ogni singolo Servizio

Con riferimento al personale addetto a mansioni esecutive, la valutazione fatta, come si vedrà, per fattori sintetici, può essere realizzata non singolarmente ma per gruppi di professionalità.

Nello svolgimento delle operazioni di valutazione, compresa la fase di predisposizione/compilazione delle Schede di valutazione, i Responsabili avranno il supporto del Nucleo di valutazione o altro organo tecnico preposto alla funzione valutativa.

La scheda di valutazione, una volta compilata, sarà trasmessa in via preventiva al soggetto valutato. Contro le risultanze della scheda è ammesso ricorso in contraddittorio da parte dei soggetti interessati o dai loro rappresentanti sindacali che sarà preso in esame dal Responsabile/valutatore. Entro dieci giorni dalla presentazione, il detto soggetto, su parere del nucleo di valutazione, o del diverso soggetto su indicato, revisionerà o confermerà dette risultanze.

Il valutato ha diritto di ottenere tutte le informazioni sulla valutazione che lo interessa individualmente e su quella relativa al gruppo di lavoro di cui ha fatto parte. Potrà, quindi prendere visione o estrarre copia senza alcun onere dei pertinenti atti procedurali secondo le regole sull’accesso agli atti.

Anche la valutazione del personale incaricato di posizioni organizzative per le finalità di cui all’art. 9, comma 4, e dell’art.10, comma 3 del CCNL del 31.03.1999 ,è a cadenza annuale.

La valutazione del detto personale sarà effettuata direttamente dal Nucleo di valutazione (o dall’organo tecnico di cui al comma 6. che seguirà la procedura e applicherà gli stessi criteri sopra descritti con le variazioni e gli adattamenti di seguito precisati.

Prima della sua formalizzazione, l’elaborato contenente l’eventuale valutazione non positiva, sarà trasmesso in via preventiva all’incaricato interessato. Contro le sue risultanze è ammesso ricorso in contraddittorio da parte dell’interessato stesso, anche assistito da un rappresentante sindacale, che sarà preso in esame dal Sindaco. Il Sindaco, con la consulenza dal soggetto che ha effettuato la valutazione, si pronuncerà entro dieci giorni dalla presentazione del ricorso. La medesima procedura sarà osservata nei casi di revoca anticipata dell’incarico di posizione organizzativa. L’incaricato ha gli stessi diritti di informazione del restante personale da esercitarsi con le medesime modalità.

In alternativa alla trasmissione, i risultati della valutazione delle prestazioni del personale, incaricato o no di posizione organizzativa, possono essere comunicati al valutato in apposito colloquio che consentirà la partecipazione attiva di quest’ultimo.

ARTICOLO 5

DESCRIZIONE E MODALITA’ DI PREDISPOSIZIONE E COMPILAZIONE DELLE

SCHEDE DI VALUTAZIONE. TECNICHE DELLA VALUTAZIONE.

Le schede di valutazione sono strumento fondamentale della valutazione stessa.

Devono essere predisposta avendo cura :

di evidenziare la dimensione soggettiva o oggettiva prescelta per compiere la valutazione tenuto conto della categoria e del profilo professionale di appartenenza del valutato, ma soprattutto del ruolo lavorativo ricoperto all’interno dell’organizzazione dell’ente:

di indicare il peso ponderale attribuito ad ogni singolo fattore/sottofattore di valutazione, vale a dire la sua importanza relativa nell’ambito della complessiva valutazione, il giudizio assegnato in relazione al fattore valutato, e la valutazione numerica di ogni singolo fattore.

In riferimento, infatti, alle caratteristiche dei singoli ruoli lavorativi è possibile distinguere due grandi "aree" cui rivolgere l’analisi per la valutazione delle prestazioni:

l’area del COME si è fatto

l’area del COSA si è fatto.

Alla prima area come termini di possibile oggetto di valutazione appartengono:

l’impegno;

il comportamento;

la competenza;

(valutazione per dimensione soggettiva: il riferimento principale è l’individuo)

alla seconda area appartengono, invece, quali oggetti di possibile valutazione

il rendimento;

i risultati;

(valutazione per dimensione oggettiva: il riferimento principale è la prestazione: i risultati generici e specifici raggiunti)

L’area del COME è caratterizzata da una attenzione prioritaria posta alla modalità ESECUTIVE con cui è resa la prestazione di lavoro, mentre l’area del COSA privilegia gli aspetti insiti nella mansione relativi alle responsabilità correlate ai risultati (MANAGERIALITA’).

In ogni ruolo lavorativo/organizzativo esistono entrambe le componenti ora descritte e i ruoli si differenziano non perché composti solamente dall’una o dall’altra ma per la prevalenza dell’una sull’altra.

All’ interno dell’area della managerialità è possibile definire preventivamente gli obiettivi ma non preventivare le azioni e le modalità per raggiungerli che vengono delegate alla discrezionalità del titolare della posizione di lavoro; invece nell’area dell’esecutività si può verificare agevolmente la connessione fra le attività svolte o procedimenti seguiti e risultati raggiunti. I comportamenti organizzativi sono valutati in relazione al livello di conformità ai compiti, alle procedure e alle prescrizioni da rispettare.

I ruoli lavorativi che hanno una netta prevalenza di componente discrezionale su quella cd."prescritta" sono quelli appartenenti ai profili più elevati: la prevalenza, inversa, caratterizza i ruoli con natura del lavoro esecutivo e standardizzato (profili più bassi)

Quindi la scheda di valutazione sarà per i ruoli lavorativi esecutivi e "standardizzati" impostata accordando prevalenza alla dimensione di valutazione soggettiva, dando risalto a fattori/sottofattori di valutazione che siano indicatori dell’ impegno, del comportamento e della competenza.

La tecnica adoperata sarà la scala di giudizio, consistente in una lista dei fattori/sottofattori di valutazione prescelti per ognuno dei quali si contempla una scala di graduazioni (da insufficiente ad ottimo da minimo a massimo). Per ognuno di questi fattori, il valutatore indicherà in quale misura o grado il fattore stesso è, a suo giudizio, presente nell’individuo esaminato (metodologia per fattori e per gradi).

E’ importante sottolineare che il valutatore dovrà esprimere esclusivamente un giudizio di ciò che il valutato ha fatto o non ha fatto, le caratteristiche dimostrate e i comportamenti attivati nel periodo considerato per la valutazione e in esclusivo riferimento alle mansioni di titolarità. In sostanza, non dovrà, pronunciarsi sull’intelligenza o capacità in astratto dell’individuo a fornire una prestazione più elevata ma solo stabilire se la persona ha dimostrato l’intelligenza necessaria nello svolgimento dei propri compiti o se ha svolto bene i suoi compiti nel periodo di tempo a cui la valutazione si riferisce, avendo a riferimento gli standard quali - quantitativi che la posizione ricoperta richiede.

La scheda di valutazione per i ruoli lavorativi che hanno netta prevalenza di componente discrezionale sarà invece, impostata accordando prevalenza alla dimensione di valutazione oggettiva, indicatori dando risalto a fattori/sottofattori di valutazione che siano indicatori del rendimento e dei risultati.

La tecnica adoperata sarà il metodo della valutazione per obiettivi. Questa tecnica prevede che il giudizio venga espresso rispetto ad una serie di obiettivi concordati preventivamente con il valutato. Non viene espresso un vero e proprio giudizio, bensì una constatazione sia degli statti di avanzamento verso il risultato sia il livello di raggiungimento degli obiettivi prefissati; cioè se i risultati attesi sono stati realizzati e, se non lo sono stati, le ragione della loro mancata completa realizzazione.

Tenuto conto di conto di quanto in particolare contrattualmente richiesto ai fini della progressione orizzontale, le schede di valutazione saranno predisposte passando, in considerazione dei contenuti professionali e dei ruoli lavorativi dei profili di ogni categoria dalla prevalenza della dimensione soggettiva alla prevalenza della dimensione oggettiva.

RINVIO IN ALLEGATO

E’ fatto rinvio all’allegato al presente atto per l’indicazione dei fattori/sottofattori di valutazione, le istruzioni per la composizione delle schede di valutazione in rapporto alle diverse esigenze, glia ambiti di discrezionalità dei Responsabili del procedimento di valutazione.