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Somos voces en un coro que transforma la vida vivida en vida narrada y después devuelve la narración a la vida, no para reflejar la vida sino más bien para agregarle algo; no una copia, sino una nueva dimen- sión; para agregarle con cada novela algo nuevo algo más, a la vida.

Carlos Fuentes

Mediación

La mediación es un método adecuado que ayuda a las personas a encontrar una forma de encarar y conducir sus disputas permitiéndoles construir ( juntas) un acuerdo. Busca que los participantes desarrollen su protagonismo generando situaciones creativas que permitan substituir el viejo paradigma de ganador-perdedor por el de ganador-ganador. Para lograrlo facilita la comunicación y como conductor del proceso garantiza que cada parte se exprese libremente y escuche lo que la otra u otras dicen.
La concepción de nuestro trabajo es interdisciplinario y parte del Modelo Circular-Narrativo de Sara Cobb, basado en el enfoque comunicacional de las disputas en los casos en que están involucradas la relaciones ( p.ej. mediación familiar, ínter e intraorganizacional, multipartes) reservando el enfoque de Harvard, de negociación asistida, para aplicarlo en las mediaciones patrimoniales que así lo requieran.
Desde el enfoque Circular Narrativo, comprendemos el conflicto como un proceso construido y conducido por las personas a partir de sus interacciones, que muchas veces llevan a aumentar sus desacuerdos y que, cuando esto ocurre, terminan presas y estancadas en esas interacciones.

Desde esta perspectiva, el conflicto es un proceso complejo dentro del cual hay elementos y etapas privadas, personales y larvadas de gran intensidad y en el que la disputa es la fase pública de dicho proceso, también intensa emocionalmente, y se manifiesta en los problemas concretos que se generan a partir del conflicto.
El Modelo Circular Narrativo se ha nutrido de las conceptualizaciones, investigaciones y técnicas provenientes de distintas áreas de las ciencias sociales.
# De las elaboraciones de la Teoría de las Comunicaciones (Bateson, Watzlawic, y otros), toma el tema de la comunicación analógica para comprender las relaciones, los aspectos pragmáticos de la comunicación y la noción de contexto (especial e histórico) como marco dentro del cual se puede comprender el texto, la historia.
# De la Terapia Familiar Sistémica, integra el concepto de que el problema es la solución intentada que ha fracasado y la aplicación de técnicas como el equipo reflexivo, la reformulación, la externalización, la legitimación y las preguntas circulares.
# De la Teoría del Observador (H. Von Forester) integra como actitud epistemológica del mediador la necesidad de posicionarse frente a una realidad "entre paréntesis" y la importancia del observador como elemento participante y por lo tanto modificador de aquello que observa.
# Del Construccionismo Social (K. Gergen) de que la realidad es co-construida por las personas en su interacción y las conceptualizaciones sobre la narrativa de M. White.

El método con el cual trabajamos consiste en:

# Permitir que se manifiesten y aumenten hasta cierto punto las diferencias entre las personas en disputa. Consideramos que ellas llegan a la mediación en una situación de orden que intentan mantener rígidamente por lo que no les es posible encontrar alternativas a sus problemas concretos. Al introducir caos en el orden como operadores en el sistema apuntamos a flexibilizarlo de manera que las personas protagónicamente logren un nuevo orden..
# Legitimar a las personas.
# Cambiar el significado de la historia que cada persona trae como verdadera, ayudándoles a construir una historia alternativa que les permita ver el problema y situarse frente a él desde otro ángulo.
# Creación de un contexto colaborativo.
#Equipo reflexivo: tomando la idea de Maturana y Varela, que hablan de las organizaciones como unidades compuestas por dos o mas unidades simples. Estas unidades son tales que la organización, combinada en un todo visto por el observador, tiene algunas características que le dan a la organización su identidad.

La mayoría de los autores enfocan a las organizaciones contraponiendo al enfoque de sistema cerrado con el de sistema abierto. Este trabajo sigue a los autores mencionados en el párrafo anterior en que las organizaciones sociales son " organizacionalmente cerradas y estructuralmente abiertas " , y que entre lo abierto y lo cerrado que hay en ellas existe una complementación descriptiva; no se puede entender lo uno sin lo otro. Esta concepción reconoce las entradas de energías y reglas del afuera, que luego de un proceso de transformación, egresan como salidas de la misma. Pero al mismo tiempo considera que, complementaria con lo anterior, se impone una perspectiva autónoma que permita entender cómo ellas son capaces de darse su propia norma. Distinguir al sistema autoorganizado es señalar sus diferencias con el entorno.

A su vez es la consideración del contexto la que debe orientar la acción de los integrantes, y hay que dotar a la organización de la necesaria flexibilidad para que se adapte a las demandas del medio externo.
Las conversaciones, en el devenir de las organizaciones, se detienen cuando los significados de los integrantes o grupos de integrantes son demasiado diferentes entre sí. El mediador al conectarse con esta situación, evita expresar sus significados, si lo hiciera, se transformaría en aliado de aquellos que están en escena y que tienen significados similares.

Parafraseando a Tom Andersen ( El Equipo Reflexivo- Diálogo y diálogos sobre los diálogos ) " La estructura del equipo reflexivo ofrece la posibilidad de que a medida que escuchan al equipo se hagan nuevas preguntas, estableciendo al mismo tiempo distinciones nuevas. ..Las posiciones reflexivas cambiantes pueden utilizarse en diversos medios en los que muchas personas están presentes alrededor del mismo tema o tarea, por ejemplo, supervisión, reuniones de personal, trabajo para el desarrollo de organizaciones. Esto se puede hacer fácilmente dividiendo los que están presentes en grupos y permitiendo que un grupo discuta mientras los demás escuchan y, luego, permitiendo a los otros que escucharon que hablen entre sí sobre lo que piensan y escucharon de la conversación del primer grupo. Luego el primer grupo nuevamente tiene la posibilidad de hablar".
#Encuesta apreciativa: La encuesta apreciativa o interrogatorio apreciativo según Barnett Pearce, es una actitud con la que se realizan preguntas a un grupo que atraviesa una dificultad. Desde una perspectiva sistémica, es una búsqueda de virtudes ocultas dentro del sistema que pueden ser usadas para el cambio. Este enfoque aparentemente sencillo, contiene sofisticadas técnicas de entrevistas que permiten a los grupos destrabarse de patrones de interacción recurrentes y negativos. En lugar de peguntar, Cuál es el problema?, las preguntas son, por ejemplo: Qué es lo que no funciona? Por qué funcionó? Quién vio primero la falta de equilibrio? Qué cosas ven?.

La meta que tenemos con esta modalidad de trabajo es fomentar la reflexión de las personas sobre sus historias para que encuentren significados distintos y puedan transformarlas, durante el proceso de mediación, de manera tal que lleguen a construir un acuerdo sobre los problemas que se generan a partir del conflicto. Imaginarnos las interdependencias recíprocas creativas que podamos establecer como mediadores con los participantes. El efecto de la mirada en la mirada del otro es fundante.

La resolución de conflictos en las organizaciones

Los conflictos tienen una existencia tan larga como la humanidad lo que significa que debemos convivir con ellos.
¿Qué es un conflicto? .
En el momento actual, se puede decir que él es el resultado de las diferentes visiones que tienen de una misma situación dos ó más personas u organizaciones que la protagonizan. Durante casi seis siglos, el conflicto ha sido considerado punto de crisis y casi siempre de ruptura. Escribo casi porque, felizmente, este siglo ofrece otra visión, producto de estudios interdisciplinarios. Según ella, la crisis implícita en el conflicto significa un punto de partida para el crecimiento.
Estamos hablando de lo que se conoce como métodos alternativos de resolución de conflictos que bien merece llamarse Resolución Adecuada de Conflictos.
Dentro de esos métodos adecuados de resolución de conflictos el Programa de Mediación busca la posibilidad de que las partes enfrentadas desarrollen su protagonismo generando soluciones creativas que permitan substituir el viejo paradigma de ganador-perdedor por el de ganador-ganador.

¿Qué es un Mediador en un encuentro con las partes?
Es un facilitador de la comunicación entre ellas.
¿Cómo es que el mediador facilita la comunicación?
Garantizando que cada parte se exprese libremente y que escuche lo que la otra u otras dicen. Esto permite la generación del mayor número de opciones posibles que puedan resolver los problemas planteados empezando con aquél que las partes acuerden. Finalmente, el Mediador ayudará a negociar, entre las opciones posibles, aquella o aquellas que contemplen los intereses de todos los participantes de la situación de conflicto llegando de esta manera a un acuerdo aceptado por todos. "…los seres humanos siempre se han contado cosas entre sí y han escuchado lo que los demás les contaban; y siempre hemos comprendido qué somos y quiénes somos a partir de las narraciones que nos contamos mutuamente. En el mejor de los casos, no somos mas que coautores de una narración en permanente cambio que se transforma en nuestro sí mismo, en nuestra mismidad . Y como coautores de estas narraciones de identidad hemos estado inmersos desde siempre en la historia de nuestro pasado narrado y en los múltiples contextos de nuestras construcciones narrativas.." (Harold Goolishian y Harlene
Anderson -Narrativas y self).

¿ En la resolución de qué conflictos puede utilizarse la mediación?
Salvo excepciones de las cuales la ley exige la intervención de un juez, la mayoría de los conflictos que preocupan a las personas pueden mediarse y arreglarse mediante una solución definida por las partes privadamente. Los acuerdos alcanzados por los procesos de mediación suelen producir efectos legales. Se asesora debidamente a las partes a fin de cumplir las disposiciones legales y regular de los acuerdos alcanzados. La gran mayoría de los conflictos pueden ser mediados si las partes tienen la buena voluntad de sentarse juntos y abrirse a la posibilidad de resolver su disputa

En el mundo de las empresas y de las relaciones laborales, el conflicto y las negociaciones son términos habituales (vínculos y comunicaciones con Clientes y Proveedores; cambios organizacionales; definición de objetivos empresariales y de los integrantes, etc.).
La mediación es un sistema no adversarial, confidencial, rápido y económico de resolver conflictos y que reconoce a las personas implicadas en ellos como las más capacitadas para encontrar una solución satisfactoria.
Las causas que llevan a acercarse a los Programas de mediación son muchas. Los procesos judiciales son largos y costosos, y en muchos casos, las resoluciones que son favorables a las pretensiones del demandante de justicia, provocan aún más frustración.
La Mediación ofrece un espacio dinámico para posibilitar la resolución de una situación conflictiva utilizando estrategias cooperativas, comunicacionales y negociadoras que ayuden a identificar las posiciones, intereses y necesidades de las partes. Esto a su vez permitirá que ellas generen soluciones satisfactorias mutuamente aceptadas.

El mediador apuesta por las relaciones entre los integrantes de la organización, se focaliza en las comunicaciones y ayuda a de co-construcción de valores.
El mediador intenta fomentar en las relaciones institución - organización e individuo - organización la creatividad necesaria para explorar soluciones que se acomoden a sus verdaderos intereses.
El análisis organizacional y los cambios que los distintos grupos en sus relaciones , configura un proceso de aprendizaje social . Organizar es enseñar, enseñar es aprender, aprender es organizar.
Por contraste, el número de soluciones que puede proveer un Tribunal de Justicia está siempre limitado a decidir quién gana y quién pierde sin considerar que, casi siempre, también está en juego una relación.

¿Cuándo recurrir al Programa de Mediación?
Resulta de particular interés en la esfera empresarial, donde la mayor parte de las veces cuenta tanto una negociación exitosa como la conservación de una relación con un cliente, empleado o proveedor en otro sentido, cuando la resolución del conflicto es importante para preservar el vínculo. Cuando se negocia con personas desconocidas o con culturas distintas y la comunicación efectiva resulta difícil. Cuando el factor tiempo es importante y la celeridad cuenta tanto como la solución. Cuando se prefiere mantener el conflicto dentro de ámbitos privados, evitando su difusión. Cuando una sentencia judicial no alcanzaría a resolver el fondo el problema. Cuando las personas involucradas están tan próximas que requieren una evaluación imparcial y sin interferencias del conflicto. Cuando se negocia con personas difíciles o con distinto grado de poder, o con un entramado de intereses complejo entre las partes. En suma, en la amplia gama de situaciones conflictivas por la que atraviesa la actividad empresarial donde se requiere una solución más efectiva que la confrontación.

¿Qué tiene de positivo la mediación?
La mediación es una oportunidad para restablecer la comunicación entre personas que tienen criterios distintos acerca de una situación, pues ellas, participan activamente en este proceso. Con la ayuda del mediador. Son los mismos participantes los que llegan al acuerdo satisfactorio para todos. La mediación no produce ganadores ni perdedores porque todas las partes han de resultar favorecidas por los acuerdos obtenidos/alcanzados.
¿Cuáles son los beneficios?
La mediación es menos costosa que el procedimiento judicial, es más rápida que los tribunales, es privada y confidencial. Ofrece un entorno y un clima adecuados para el tratamiento de sus intereses y necesidades. Da a las partes la oportunidad de llegar a un acuerdo como resultado de un procedimiento en el que ellas fueron sus protagonistas.

Mediación en los procesos de transformación organizacionales

Este trabajo tiene como objetivo central plantear la mediación como aliada de las organizaciones, en los ámbitos individual, grupal, institucional y comunitario.
Ofrece diferentes caminos en temas organizacionales relacionados con el conflicto, el cambio, y las conversaciones transformativas: la resolución de conflictos en el devenir de las organizaciones, la utilización de los nuevos paradigmas en comunicación; perspectivas destrezas y procedimientos para la resolución de conflictos. Utilización en los procesos de conversión de técnicas reflexivas. El mismo está basado en el enfoque comunicacional y en la noción de contexto como marco dentro del cual es posible comprender el devenir de las organizaciones. ¿A qué nos referimos con esta idea? A que el entendimiento alcanzado va a permitir solucionar los problemas diarios y prepararse para el futuro; adaptándose a los cambios como núcleo central de la estrategia. Los cambios no sólo se refieren al pasado, sino que implican nuevas alternativas con respecto al futuro. En este devenir se van creando y transformando tres valores intangibles que ayudan a la gestión:

Conceptos: Ideas y tecnologías, resultado de la continua innovación;
Competencia: Inversión en el aprendizaje y formación de los integrantes en todos los niveles;
Contactos: Desarrollo de las relaciones con otras organizaciones para la formación de redes interactivas. En el caso de empresas, con sus clientes, a los que ellas tienen que satisfacer con sus productos y servicios y con los proveedores con los cuales tiene que mantener una relación armoniosa y efectiva.
Desde esta perspectiva, nos encontramos ante un proceso complejo, donde los vínculos y codependencias tienen que tomarse en cuenta como determinantes de los objetivos de las organizaciones y de los integrantes.

Hablamos de la necesidad de expansión de los modos de desarrollo de las organizaciones hasta los campos que estén en contacto con lo social , con la inclusión de sus integrantes en la construcción de proyectos y la participación de redes . En esta conversión no podemos dejar de mencionar a la organización como un sistema cuyos miembros están activamente vinculados entre sí en función del logro de ciertos objetivos, que tengan que ver con la realización del proyecto personal, especialemente a lo que hace al desarrollo emocional y el trabajo. En estas condiciones , que permitan el desarrollo del potencial de los recursos de los participantes, el objetivo organizacional se hará sustentable, rentable y promotor del crecimiento. Estamos hablando de la necesidad de crear un clima de solidaridad entre los que detentan el poder a través de la propiedad de los bienes de producción y aquellos que lo detentan en función de su capacidad de aporte de ideas y vocación en la co-contrucción del cambio permanente, en la dialectica orden/desorden. No olvidemos que el humano tiende a satisfacer aquello que quiere, y así, las empresas psicológicas son prioritarias respecto de las empresas económicas en tanto y en cuanto es el bienestar emocional el que da sentido al bienestar económico. En el devenir todos sus miembros deben ser protagonistas responsables del ir co-construyendo las posibles soluciones. En este proceso formularán y reformularán el camino hacia el logro de los objetivos personales, grupales, familiares y organizacionales.

El poder, la toma de decisiones, las remuneraciones, gratificaciones, el capital, los potenciales personales, todo aquello que los miembros aporten y reciban son temas a coordinar a través de las conversaciones ( comunicación con emoción ) entre los integrantes. En este sentido es muy importante la posibilidad de utilizar las técnicas sobre interdependencias del Dr. Jorge Garcia Badaracco, en las organizaciones, ya que como instrumento se las puede considerar un holoscopio desde donde se pueden observar las conductas individuales, sociales y familiares. De las reuniones entre los distintos participantes, de los distintos grupos, al escucharse al poder descubrirse a partir de los otros facilitará la redefinición de las estrategias y metas compartidas. Este trabajo permanente sobre las interdependencias, facilitarán el cambio como una manera natural del vivir de las organizaciones. Por otro lado, la recontextualización permanente permitirá la generación y fortificación de redes con otras organizaciones, en una continua adaptación de lo micro a lo macroeconómico, para así poder lograr los objetivos dentro de una sociedad globalizada, donde los Estados ya no cumplen funciones regulatorias y proteccionistas. Todo esto actúa como un proceso circular de continuo de producción de significado por medio de la acción del lenguaje.

No debemos olvidar la realimentación positiva entre la estructura política y psicológica de la empresa. Esto beneficia la relación mutua entre lo micro y lo macro social. Este régimen participativo y responsable donde cada uno se haga cargo, como protagonista, de la administración de su vida, así como de la empresa familiar y social hará viable la producción del bienestar emocional y material ( trabajar desde la salud J.G.B.) Hay que trabajar empíricamente con la información que nos brinda el texto y el contexto de la narrativa del discurso de los participantes de la organización y/o de las redes interactivas de organizaciones.

Análisis de la relación organización/contexto.

Con el vertiginoso desarrollo de la cibernética, se empezó a definir a las organizaciones como sistemas. Pero en un principio, a la complejidad de las organizaciones solas se la reconoció para encerrarla, para ponerla entre paréntesis. Este fue el principio de la caja negra.
Se pretendió analizar su comportamiento a partir de las entradas y salidas a la misma, sin entrar al misterio de la caja negra.
Las modificaciones que se han producido en las relaciones económicas internacionales, en las comunicaciones y en la estructura del poder, nos hacen reflexionar sobre la necesidad de abordar a las organizaciones, como sistemas organizacionalmente cerrados pero estructuralmente abiertos, desarrollando interacciones, modificando y siendo modificados por su contexto, con un paradigma subyacente que podríamos denominar adaptativo. Podemos complementar esta visión con la necesidad que tienen de mantener su identidad en función de la preservación de su autonomía, bajo el paradigma de la auto-eco-organización. Edgar Morin dice "El principio de la auto-eco-organización tiene valor hologramático: así como la calidad de la imagen hologramática está ligada al hecho de que cada punto posee la casi totalidad de la información del todo, del mismo modo, de una cierta manera, el todo en tanto todo del que nosotros somos parte, esta presente en nuestro espíritu".

Diariamente somos sensibles a fenómenos tales como la globalización del mercado, la existencia de competidores foráneos, alta rotación de productos con corta vida, clientes con poder como para fijar el precio de venta. Todos estos factores interaccionan constantemente produciendo cambios y necesidad de retroalimentar a las organizaciones, analizar los procesos virtuales y redefinir los resultados. Esto implica un constante análisis de los problemas, de las decisiones y de los problemas en potencia. No debemos olvidar que las organizaciones tienden a suboptimizar los objetivos de los participantes y así optimizar el objetivo organizacional.
Desde este ángulo podemos visualizar la necesidad de utilizar la mediación como proceso que facilita la comunicación y abordar el conflicto desde narrativas que permitan visualizar soluciones alternativas

Ante lo expuesto, se imponen una serie de reflexiones:
Las leyes de organización de lo viviente no son de equilibrio sino de desequilibrio;
La complejidad del sistema debe encontrarse no solamente en el sistema mismo, sino también en su relación con el ambiente. Esa relación con el ambiente no es de simple dependencia, sino que es constitutiva del sistema. Por todo ello decimos que la aplicación de la mediación en las organizaciones, con prescindencia de las determinantes del contexto sería una actitud que solo podría llevar a la frustración de sus integrantes. La complejidad de lo dicho y de la meta, que es la transformación de la cultura organizacional, necesita del trabajo de un equipo interdisciplinario.
Las organizaciones están atravesadas por instituciones, cuerpos normativos-culturales, que definen valores, creencias, ideas, leyes que determinan las formas de intercambio social.

Así, trabajo, salario, crecimiento personal, pertenencia, prestigio, poder, vejez, sexualidad, tiempo libre, justicia son instituciones que se particularizan en cada sociedad y en cada momento histórico. Estos atravesamientos ideológicos determinan las formas de intercambio entre las organizaciones y la sociedad. Inciden también en las interacciones entre los grupos y las organizaciones y entre los individuos que la componen. A su vez las organizaciones en su interdependencia producen cambios en lo instituido socialmente.

El Cambio social resulta de la dialéctica que se establece entre lo instituido y lo instituyente. Toda experiencia provoca modificaciones, aunque a veces éstas no sean del todo visibles. Las organizaciones deben mantener una naturaleza plástica, que les permita transformaciones continuas congruentes con las transformaciones del medio como resultado de que cada interacción las afecta. Desde el punto de vista del observador eso se ve como un aprendizaje adecuado.
Las instituciones caracterizadas de esta manera, son abstracciones. Las organizaciones son su sustento material, el lugar donde aquéllas se materializan y desde donde tienen efectos productores sobre los individuos, operando tanto sobre sus condiciones materiales de existencia como incidiendo en la constitución del mundo interno.
Dentro de cada organización podemos distinguir grupos, los vendedores de una empresa, los obreros de una fábrica, los directivos. Todas estas instancias definen grupos diversos con distintas vinculaciones entre la gente que los compone y con diferentes lugares jerárquicos.

Morin define a las organizaciones "Disposición de relaciones entre componentes o individuos que produce una unidad compleja o sistema, dotado de cualidades desconocidas en el nivel de los componentes o individuos…. Asegura solidaridad y solidez relativa a estas uniones, una cierta posibilidad de duración a pesar de las perturbaciones aleatorias. La organización, pues, transforma, produce, reúne, mantiene."
Dentro de los grupos podemos ver una tarea en común y un proceso de internalización recíproca que permite a cada miembro obtener una representación de sí mismo y de los otros en una estructura, son entonces los principios organizadores del grupo, y del vínculo que une a sus miembros.
Teniendo en cuenta estas consideraciones, se dice que un grupo es un conjunto de partes que funciona como parte de un conjunto más amplio. La existencia del grupo se debe a la organización.
El acontecer de los grupos está sometido a esta sobre determinación organizacional en mayor o menor grado (L.Schvarstein), en general depende de los siguientes factores:
La relación de su tarea con la tecnología central de la organización
Su ubicación en la estructura jerárquica
La estratificación jerárquica que presente el propio grupo
El carácter formal o informal del grupo en relación con la estructura organizacional y con la naturaleza de su tarea
La historia del grupo en la organización
Las características individuales de sus miembros.

Los fenómenos grupales, entonces, no son solo el resultados de la dinámica interna de los grupos, sino que las instituciones que los atraviesan y las organizaciones en las que existen son también determinantes de las relaciones que los constituyen.
Dicha caracterización propone un orden inclusivo: lo comunitario incluye lo institucional, que a su vez incluye lo grupal y que a su vez incluye lo individual.
En las organizaciones el núcleo temático de vínculo debe comprenderse en el marco de las relaciones de poder que son constitutivas de la organización..
Sea que la dialéctica necesidad-satisfacción debe desarrollarse describiendo los distintos tipos de necesidad que los sujetos satisfacen en sus organizaciones, ya que no es lo mismo pensarlo en una fábrica que en un hospital.

Reflexiones sobre el desarrollo de las organizaciones

Un estudio específico en 30 grandes empresas ( cf. Ph. Hermel y S Noktabe: Innovation socio-organisationelle et perfomance de l´emptrepise. Resultats d´enquere aupres de une treintene de grandes entreprices" Informe del Institut Entreprise et Personiel) revela que si los factores tradicionales del desarrollo han sido generalmente el producto y la técnica, ello no impide que hoy la mayor parte de los que deciden en dichas organizaciones consideren que las empresas deben adquirir nuevas capacidades para actuar en forma rápida y eficaz.
Consecuentemente, el estudio revela una doble convicción de los directivos de éstas grandes organizaciones referente a:
La necesidad de expansión de los modos de desarrollo hasta los campos que estén en contacto con lo social y lo organizativo;
El interés económico de la innovación socio-organizativo para las empresas;
Esto implica la necesidad de devenir en un gerenciamiento participativo que:
Implique el apoyo de todos a una decisión;
Conduzca a una revisión de la jerarquía tradicional;
Se impulse el gerenciamiento, basado en la comunicación, negociación y confianza.

Se podría tratar de definir como: " Una forma de gerenciamiento que favorece la participación en las decisiones, gracias a la implicación de los integrantes a la definición y a la puesta en marcha de los objetivos que la conciernen".
Esta definición implica considerar a las estrategias de las organizaciones teniendo en cuenta situaciones aleatorias, elementos adversos e, inclusive adversarios, y está destinada a modificarse en función de las informaciones provistas durante el proceso, puede así tener una gran plasticidad.

Pero la estrategia, para ser llevada a cabo por una organización, necesita, entonces, que la organización no sea concebida para obedecer a la programación, sino que sea capaz de reflexionar sobre las alternativas que contribuyan a la elaboración y al desarrollo de la estrategia. El modelo burocrático conocido se presenta como muy rígido. Tampoco podemos decir que en una administración cada uno se convierta en un estratega, en ese caso se instalaría el más completo desorden. Lo que tratamos de plantear son modelos más horizontales favoreciendo la flexibilidad y adaptabilidad.
Dice E. Morin "En la empresa, el vicio de la concepción Tayloriana del trabajo fue el de considerar al hombre únicamente como una máquina física. En un segundo momento, nos dimos cuenta que hay también un hombre biológico; hemos adaptado al hombre biológico a su trabajo y las condiciones de trabajo a ese hombre. Mas adelante, cuando nos dimos cuenta también que hay un hombre psicológico, frustrado por tareas parciales, hemos inventado el enriquecimiento de las tareas. La evolución del trabajo ilustra el pasaje de la unidimensionalidad a la multidimensionalidad. No estamos más que al comienzo de ese proceso.

El factor juegos es un factor de desorden pero también de flexibilidad: la voluntad de imponer en el interior de una empresa un orden implacable no es eficiente. Todas las instrucciones que van a exigir, en casos de desarreglo, de incidentes, de acontecimientos inesperados….. . Es necesario dejar una parte de iniciativa a cada escalón y a cada individuo ".
La concepción de las organizaciones en la modernidad las incluye en un universo mecanicista donde la racionalidad humana es mecanicista. El proyecto educacional implementado garantizaba la transmisión de estas concepciones. Podemos decir que la parábola de la modernidad era el reloj, la vida seguía su ritmo, le indicaba cuándo debían hacerse las cosas. Esta perspectiva tuvo un gran éxito para dar respuestas a las necesidades del sistema en esos momentos, contextos standarizados, patrones socialmente compartidos de evaluación y producción, sociedades altamente disciplinadas por un rígido sistema de mecanización del trabajo.

La transformación que estamos viviendo implica pasar de la búsqueda de certezas a la aceptación de la incertidumbre, del destino fijado a la responsabilidad de la elección, de las leyes de la historia a la función historizante. ( E. Morin) " Se han eliminado las garantías tranquilizadoras y nos han abierto las puertas del vértigo de la creación..".
La dirección de la organización consiste en decidir los objetivos específicos, coherentes con las directrices globales, en trazar el itinerario del devenir virtual. La organización, en el sentido de acción del proceso, consistirá en lograr una cierta unidad en situaciones complejas, lograr un proceso ordenado que evite la "entropía" o en dirigir cierto desorden temporal para luego transformarlo. Esto supone la utilización de procedimientos formales é informales:

1)de comunicación y coordinación
2)de reparto de responsabilidades
3)de reagrupación o división de actividades
4)de creación, de dirección o de consideración de las estructuras internas, tangibles o intangibles, formales o informales.

Para aquellos que trabajamos con las organizaciones y la interacción entre éstas y los individuos, es preciso tomar conciencia que los atributos del hombre de observar, pensar, sentir y actuar son inseparables y forman parte del sistema multidimensional: el sujeto complejo como unidad heterogénea y abierta de intercambio. Este sujeto interacciona entre sí y las organizaciones. Las cosas no son, sino que devienen, de la historia de sus interacciones.

Las nociones de historia y de vínculos son los pilares fundamentales para la construcción de una nueva perspectiva transformadora de las organizaciones. Cuando éstas actúan en red, lo que hacen es colocar una estrategia que ya está prefabricada o prefigurada en su interior pero que en realidad se activa en el momento del intercambio.
Así como hablamos que en este principio de siglo, es necesario pensar en la construcción de redes interactivas, que les permitan a las organizaciones bajar los costos y equilibrar el poder, también hablamos del gerenciamiento participativo. El gerenciamiento participativo es mucho más que un conjunto de técnicas. Está compuesto la definición de gestiones, métodos y procesos de dirección, organización, asignación de recursos, control, planificación y activación de una organización.
Desde este punto de vista el gerenciamiento no está ya reservado únicamente a los directivos, sino que, se reparte en diversos grados entre todos los que, en la organización, tienen funciones que les llevan a concebir, organizar o poner en marcha a su nivel tales objetivos
Es imprescindible ver que cada participante traerá su propio examen de la organización, y del mundo en el que se desarrollan las mismas, lo que está determinado por múltiples factores incluyendo los ideológicos y las prácticas culturales imperantes ( para Foucault ideas dominantes).

De lo expuesto surge que la importancia de la función de la mediación dentro de las organizaciones. Lograr una fluida comunicación es determinante para el desarrollo de las organizaciones. Mas aún, podemos decir que la comunicación es el soporte indispensable en la vida comunitaria, organizacional, grupal é individual y la condición sinequanon para integrar el sistema del cual hacemos parte.
E. Morin habla de tres causalidades en las organizaciones." Así es que produciendo productos independientes del productor, se desarrolla un proceso en el que el productor se produce a sí mismo. Por una parte, su auto-producción es necesaria para la producción de objetos, por otra parte, la producción de objetos es necesaria para su propia auto-producción.

La complejidad aparece en ese enunciado: se producen cosas y se auto-produce al mismo tiempo; El productor mismo es su propio producto.
Este enunciado presenta un problema de causalidad.
Primer ángulo: la causalidad lineal. Si con esa materia prima, aplicando el proceso transformación, se produce tal objeto de consumo, el proceso se inscribe en un linaje de causalidad lineal: tal cosa produce tales efectos.
Segundo ángulo: la causalidad circular retroactiva. Una empresa necesita ser regulada. Debe llevar a cabo su producción en función de necesidades exteriores, de su fuerza de trabajo y de capacidades energéticas internas. Pero sabemos, gracias a la Cibernética, que el efecto ( vender o mal vender) puede retroactuar para estimular o hacer disminuir la producción de objetos y de servicios en la empresa.
Tercer ángulo: la causalidad recursiva. En el proceso recursivo, los efectos y productos son necesarios para el proceso que los genera. El producto es productor de aquello que lo produce."

Estas tres causalidades se reencuentran en todos los niveles de organización complejos. La Sociedad, por ejemplo es producida por las interacciones entre los individuos que la constituyen. La sociedad misma, como un todo organizado y organizador, retroactúa para producir a los individuos mediante la educación, el lenguaje, la escuela. Así es que los individuos en sus interacciones, producen a la Sociedad, la cual produce a los individuos que la producen. Esto sucede en un circulo espiralado a través de la evolución histórica.
Desde mi visión de la mediación, esta nos permite el convivir de formas de concebir, pensar y actuar, en las que no existe una única regla para jugar todos los juegos, y sin embargo, la mediación permite una forma natural de cambio y transformación en la vida de las organizaciones donde el diálogo es posible y podemos jugar este juego de juegos en el que la realidad sin ser irracional, desborda la racionalidad. Somos muchos los que ya no nos creemos desgajados del árbol de la naturaleza, que ya no nos concebimos como pura objetividad, ni pensamos que somos como sujetos pura subjetividad. En un mundo en interacción no hay lugar para la pureza, la independencia, la separación absoluta y, por lo tanto, los sistemas cognitivos excluyentes, la racionalidad única de la modernidad, la creencia de las teorías completas y definitivas, también dejan de tener vigencia.

Hoy el sistema burocrático de organización me parece mecanisista, ya que para el mismo los modelos causales deterministas son imprescindibles. Hoy en la complejidad necesitamos de otras formas de organización, más achatadas, menos piramidales, que hagan posible el proceso hacia la metáfora de la red, que se ha mostrado especialmente apta para pensar y construir estas nuevas formas de convivencia que permitan crear nuevos mundos en el que seamos coprotagonistas coevolucionando gracias al permanente interjuego de encuentro y la diferencia. El otro es una hipótesis necesaria en el paradigma de la complejidad; solo en relación con los otros hay un " yo", y desde este lugar emerge la ética del diálogo y la convivencia. , que solo se da reconociendo la validez - en cada contexto - de las distintas aproximaciones.
La mediación permite construir un diálogo profundo entre distintas racionalidades. Permite su distinción su configuración y respeto, frente al modelo modernista de aplastamiento de una razón por otra, o las tentaciones new age de eliminar las diferencias. Permite ser capaces de pensar y de crear otro mundo donde sea posible preservar el valor y la autonomía de cada cultura o sistema explicativo, y que cada uno tome del otro la posibilidad de coconstructor de metáforas.
La PYMES argentinas y la calidad total.

El que sigue es un abordaje tal vez poco convencional, aunque más realista, sobre los rasgos que distinguen a las pequeñas y medianas empresas. Este enfoque aspira a reinterpretar el significado de la CALIDAD TOTAL para organizaciones de esta naturaleza.
¿Qué es una PyME?
Al revés de lo que los sistemas de clasificación pueden llevar a creer, las PyMES no son necesariamente organizaciones más pequeñas que las grandes empresas.
Más allá de sus ramas de actividad, su nivel de facturación y su cantidad de empleados, las PyMES son muy distintas entre sí. Estas formas tradicionales de establecer el tamaño de una empresa distan de ser confiables ya que "un solo contrato más" puede incrementar el nivel de facturación de tal modo que desborde el límite previsto, sin que se haya alterado nada fundamental. Para ser un poco más explícito, debo señalar que lo que en Estados Unidos se considera una PyME sería una empresa grande en la Argentina.
Tienden a ser organizaciones gestadas y sostenidas a partir de la ambición personal, capacidad o conocimientos técnicos de un solo individuo. En este origen se explican dos axiomas que son norma en organizaciones de esta naturaleza: "La empresa soy yo" y su corolario: "Quiero empleados que sean como yo".

Tienen, a lo sumo, tres niveles reales de autoridad: el dueño, allegados que se engloban en lo que se conoce como "colaboradores de confianza" y los ejecutores finales. En la práctica, el dueño comanda directamente la organización. Esta verticalidad va en desmedro de la delegación de tareas y el "empowerment".
Los sistemas de información, medición y evaluación de una PyME son inconexos y parciales. Estas cualidades provocan defectos en aspectos básicos: administración racional, costeo industrial, diseño de productos y administración de los procesos.
El carácter familiar provoca superposición entre la propiedad del capital y las tareas gerenciales. Esta circunstancia puede adquirir rasgos críticos cuando en la empresa coexisten varias generaciones o ramas familiares.
La presencia eventual en las PyMES del fundador, sus familiares, sus familiares "adoptados" y, en muchos casos, amigos de la infancia lleva a conflictos interpersonales de características muy distintas a los que las organizaciones grandes están preparados para procesar con sus estructuras más formalizadas. Esta tendencia se relaciona con la necesidad de facilitar la supervisión con vínculos de lealtad. No obstante, este modo de actuar implica sistemas de selección y evaluación de personal preburocráticos. Si esto es percibido como injusto, incide en el nivel de desempeño de los empleados de la firma que no integran el círculo áulico.

Por lo general, se verifica poca discriminación de los roles internos. Esta fluidez en las funciones de los agentes se asemeja a los postulados de ciertas teorías de administración modernas. Puede incluso llegar a confundirse con una "polivalencia funcional por defecto". No se advierten, sin embargo, las capacitaciones asociadas con la polivalencia sino, más bien, lo que se percibe es el desorden imperante en una brigada de bomberos mal entrenada.
Una empresa en la que no es posible el conocimiento cara a cara entre los empleados y el ejecutivo máximo no es una PyME. Esta cercanía, si bien tiene valor motivacional, genera dificultades cuando la organización aspira a profesionalizarse.
En ocasiones se considera PyME a una unidad empresarial con magnitud reducida de ventas y empleados - la filial de una multinacional, algunos autopartistas -. Estas empresas son PyMES sólo en lo formal, ya que no existe la relación cara a cara con el dueño y la cadena de niveles jerárquicos se extiende más allá de los límites de la firma.
En el otro extremo, hay empresas que aparecen cuantitativamente como grandes pero que mantienen algunos rasgos de la definición que estamos desarrollando. Algunas empresas agroexportadoras de manejo unipersonal y capitales nacionales son un buen ejemplo.
Sobre el empresariado.

El proyecto original de una PyME se basa, por lo general, en una motivación personal de su fundador. En apariencia, el esfuerzo enorme que demanda la creación de una empresa se relaciona con necesidades internas de reconocimiento y aceptación de parte del medio ambiente hacia el futuro emprendedor.
Esta motivación se expresa en un contexto social e histórico determinado. Por ejemplo: la etapa de industrialización por sustitución de imputación en Argentina que indujo el surgimiento de una generación de empresarios fierreros. Los oficios y habilidades de los ancestros del fundador suelen constituir una matriz fecunda para el anclaje del proyecto. Esto se observa con frecuencia en la primera generación de hijos de inmigrantes.
El proyecto del emprendedor se expresa en una visión que es posible develar aunque no sea explícita. Una panadería destinada a asegurar los recursos mínimos para la supervivencia familiar expresa un proyecto que requiere un horizonte de planeamiento más corto que, por ejemplo, el que se precisa para montar una empresa que desarrolle una tecnología de procesamiento de imágenes. No sólo difieren los mercados y tecnologías sino el grado de complejidad de las decisiones críticas y, en consecuencia, la dimensión de la estructura que el emprendedor articula para desarrollar su proyecto. Ambas empresas se diferencian, además, en su actitud frente al riesgo y la magnitud de la inversión. La probabilidad de que la panadería perdure en el tiempo y mantenga su tamaño económico y nivel de productividad es alta. Por su parte, la segunda empresa de mi ejemplo puede fracasar o crecer a gran velocidad. En caso de quebrar, es muy probable que su emprendedor retome la idea al tiempo bajo otra razón social.

Gerenciamiento participativo

El devenir del gerenciamiento participativo se manifiesta por procesos de transformación que activan acciones con vocación socio-organizativas y económicas inscriptos en las estructuras de descentralización y de distribución del poder. Esto implica un proceso donde los participantes desarrollan una forma consciente de necesidades de obtención de poder y el reconocimiento como metas del proceso. A su vez esto genera cambios en los sistemas de creencias y valores personales que interactuan sobre los modelos organizativos imperantes, que a su vez necesitan adaptarse a nuevas formas de operación que les exige el contexto económico y político en permanente crisis y transformación. Para poder crecer en este movimiento determinado por la dialógica orden/desorden, caracterizado por la incertidumbre y la creciente cantidad de información, es imprescindible contar con la maximización de la capacidad reflexiva humana. Hoy las organizaciones no se pueden manejar con programas cerrados de decisión. Se tienen que implementar estrategias abiertas donde los responsables de una acción puedan interpretar y reflexionar sobre información no sistematizada. Estamos planteando cambios organizactivos, que permitan que la función gerencial, como sinónimo de decisión, este descentralizada. Se pueda visualizar la organización en red por proyectos. Una organización más achatada, no piramidal.

Lo analizado sugiere que la práctica de la mediación dentro de las organizaciones, debe pensarse como transformadora no solo del conflicto emergente, sino, de modelos que tienen que ver con lo ideológico, lo cultural, las ideas dominantes sobre las organizaciones.
Transformación que debe tender a permitir el desarrollo de las potencialidades individuales a través del sub-sistema social organización. Desarrollar en la concepción de co-construcción de todos los integrantes, desde una ética del saber hacer, una ética ecológica, y así elevarse a una existencia humana donde las interdependencias ( Jorge Garcia Badaracco) creativas permitan el desarrollo de todos.
Aquí la mediación en su función transformadora, se aleja del acuerdo como objetivo mediato. Se trata de que los integrantes puedan ir redefiniendo su participación, inclusión, cambios en cada una de las partes, que a su vez van a provocar cambios en el todo, desde el punto de vista sistémico. Así cualquier movimiento que se produzca en una relación, en su interdependencia, va a permitir modificaciones estructurales en el todo.

Dr. Juan Carlos Villar
Contador Público nacional
Mediador
Argentina

Bibliografía

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