1.l. Cos'è il bilancio di competenze?

Il bilancio di competenze nasce in Canada e si sviluppa principalmente in Francia, dove nel 1991 il suo utilizzo viene regolato per legge. Nell'accezione francese 'originaria' il bilancio non è un'azione orientativa, ma un dispositivo riconosciuto dalla legge che serve ai lavoratori occupati soprattutto per fare il punto sul proprio sviluppo professionale al fine di veder riconosciute dall'azienda le competenze acquisite e richiedere avanzamenti di carriera e, per l'azienda, uno strumento per gestire percorsi di carriera e ristrutturazioni aziendali. (1). I bilanci vengono svolti attraverso una serie di prove e colloqui presso organismi appositamente costituiti (i CIBC, Centres Interinstitutionelles de Bilan de Competences) riconosciuti (e partecipati) da imprenditori, sindacati e Ministero del lavoro; la pratica di bilancio si inserisce così all'interno di un sistema di mobilità negoziato fra le parti sociali.

In Italia l'idea di utilizzare un sistema di bilancio arriva e comincia a diffondersi a inizio degli anni '90 grazie all'attività dell'Associazione francese Retravailler (2). Ma al di fuori dal suo contesto originario, il bilancio subisce profonde trasformazioni: in Italia viene utilizzato inizialmente con donne adulte disoccupate di lungo periodo e poi soprattutto con giovani disoccupati, e con finalità orientative, pur mantenendo la denominazione iniziale bilancio di competenze.

Negli ultimi anni, in Italia, alla sua generale diffusione si accompagna un approfondimento anche teorico che suggerisce di cambiarne la denominazione in bilancio orientativo (o anche in bilancio di risorse -quando indirizzato a giovani senza significative esperienze di lavoro- o bilancio tout court).

A complicare le cose contribuisce il fatto che anche in Francia la pratica di bilancio ha avuto un'evoluzione simile a quella italiana. Nei CIBC una parte consistente dei bilanci viene adesso svolta con giovani disoccupati senza significative esperienze lavorative.

La nostra proposta è comunque di usare i termini bilancio e bilancio orientativo (e, in subordine, bilancio di competenze all'italiana) per indicare il bilancio con finalità e impostazione orientative.

Il bilancio orientativo è così un intervento strutturato di consulenza di orientamento che aiuta il cliente a definire con precisione le proprie capacità, competenze e aspirazioni professionali, al fine di progettare e mettere in atto percorsi professionali pienamente soddisfacenti nell'arco della propria vita.

Strutturato significa che non ci si limita a un semplice colloquio (o serie di colloqui), ma:

1. vengono utilizzati una serie di prove/strumenti specifici (a seconda dell'impostazione seguita dal consulente può trattarsi di schede pedagogiche -questionari di autovalutazione, analisi di esperienze passate, scrittura della propria biografia professionale- test, simulazioni, etc.). Una grande attenzione è attribuita all'individuazione e alla descrizione delle capacità e competenze non certificate, cioè dimostrate o acquisite al di fuori dei percorsi formativi istituzionali, e all'esplicitazione di capacità e competenze che il cliente non è cosciente di avere.
   
   
2. I risultati di ciascuna attività vengono raccolti su fogli appositi che alla fine, assieme a una relazione finale elaborata di comune accordo fra cliente e consulente, vanno a costituire un fascicolo che rimane al cliente.

Se mancano queste due aspetti: intervento strutturato e fascicolo che rimane al cliente non si può parlare di bilancio, ma solo di colloquio di orientamento (o counselling, intendendo con questo termine un colloquio di orientamento approfondito. Vedi Cos'è il counselling?).

• Non si può parlare di bilancio neanche quando l'intervento è limitato all'accertamento delle sole conoscenze tecniche e professionali. In questo caso abbiamo un accertamento delle conoscenze/competenze, ma non un intervento orientativo di bilancio. Vedi Bilancio e certificazione.

Va evidenziato che il bilancio non si ferma alla fotografia del cliente. Parti altrettanto importanti sono a. l'esplorazione dell'ambiente esterno, b. la stesura di un progetto di inserimento nella vita attiva, strutturato temporalmente e per sotto-obiettivi, e c. la fase dell'accompagnamento, costituita da incontri regolari col cliente, intervallati nel tempo, per verificare la realizzazione dell'obiettivo professionale.

• Altre componenti del percorso di bilancio sono in genere l'analisi dei vissuti (utile quando le persone vivono in maniera molto problematica la propria disoccupazione), e la ristrutturazione cognitiva (per favorire il passaggio da un atteggiamento rinunciatario a un'attivazione diretta nella ricerca di lavoro o di informazioni).

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Ma come è strutturato e quanto dura un bilancio? Secondo l'impostazione seguita dal consulente, il bilancio può essere redatto in gruppo o singolarmente.

• Nei casi in cui il bilancio è svolto singolarmente, ci vogliono almeno 4/5 incontri di due ore ciascuno. Nel caso di bilanci di gruppo ci vogliono 3/4 incontri di gruppo di 5 ore ciascuno (10-12 persone), seguiti quando necessario da un colloquio finale individuale.

• La dimensione di gruppo, attraverso la condivisione e il confronto dei vissuti, delle esperienze professionali e formative, delle aspirazioni dei partecipanti, costituisce un setting privilegiato per l'analisi di sé, l'esplicitazione e la progettazione di obiettivi professionali, l'apprendimento di comportamenti attivi e un potente strumento di rinforzo dell'autostima e della motivazione.

• La modalità di gruppo ha inoltre un costo minore: è infatti mediamente necessaria circa un'ora per cliente (15/20 ore per un gruppo di 10-12 persone), contro le 8/10 del bilancio condotto singolarmente.

• Il bilancio individuale può invece essere più indicato per persone che hanno difficoltà parlare di sé in presenza di altri.

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Come si chiama e come è strutturato il fascicolo che rimane al cliente alla fine del bilancio? Il fascicolo può essere chiamato in due modi: dossier di bilancio o portafoglio (o, all'inglese, portfolio) di competenze. I due termini indicano fondamentalmente la stessa cosa, vale a dire incartamento, fascicolo, cartella.

Il termine inglese portfolio ha anche il significato di raccolta di documenti:

• a. risultati di esercitazioni, prove di abilità, progetti, disegni, foto, campioni, ma anche, in senso più ampio,
• b. attestati, certificazioni, dichiarazioni di datori di lavoro, etc.

che dimostrano le capacità e i risultati ottenuti da una persona.

Il portfolio sta assumendo un'importanza crescente per il riconoscimento di qualifiche e crediti formativi acquisiti fuori dei percorsi formativi istituzionali (in un numero crescente di Paesi Europei è possibile vedersi riconosciute qualifiche non solo frequentando un regolare corso di studi o sostenendo un esame da 'privatista', ma anche presentando un portofolio -così ad esempio l'Accreditation of Prior Learning inglese).

A livello terminologico, non c'è pieno accordo fra gli studiosi di orientamento sul nome e il contenuto del fascicolo di bilancio. Così ad esempio secondo Selvatici e Sarchielli (3), i prodotti del bilancio sono:

• il portafoglio di competenze, che descrive 'l'insieme di competenze acquisite dalla persona e le potenzialità sviluppate nel corso della storia personale e professionale';
• il progetto professionale, che descrive 'gli obiettivi di sviluppo professionale e/o formativo decisi dalla persona e definisce mezzi, azioni, fasi di attività che vanno messi in atto per raggiungere gli obiettivi' e
• il documento di sintesi o profilo, che descrive 'le circostanze del bilancio, le competenze e le risorse della persona, i suoi punti di forza e di debolezza, le competenze da sviluppare, gli elementi base del suo progetto professionale'.

Al contrario secondo Di Fabio (4) il fascicolo che rimane al cliente è chiamato portfolio è articolato in tre dossier:

• il primo contiene 'elementi raccolti dal soggetto riguardo alla sua formazione iniziale e continua (diplomi, certificati, attestati di formazione) e la sua esperienza professionale e extraprofessionale (descrizione delle principali posizioni occupate, certificati di lavoro, mansioni svolte, ruoli ricoperti) (…)';
• il secondo dossier contiene gli elementi emersi durante il percorso di bilancio: 'attitudini, abilità personali, potenziale d'evoluzione, motivazioni, aspirazioni, priorità, investimento personale, valori. (…).
• Il terzo dossier 'è relativo al progetto scaturito dall'azione di bilancio e all'eventuale itinerario di formazione (..)'.

In ambito orientativo il nucleo centrale del fascicolo di bilancio è costituito innanzitutto dalle schede compilate dal cliente a cui si sommano le schede del progetto personale. Poiché il fine del bilancio orientativo non è mostrare o ottenere un riconoscimento da parte di soggetti esterni delle conoscenze e competenze acquisite dal cliente, nel fascicolo di bilancio, rispetto al portfolio vero e proprio, mancano in genere altri documenti che si raccolgono a questo scopo, quali ad esempio i già citati risultati di esercitazioni, progetti, disegni, foto e certificati, attestati, diplomi, dichiarazioni di datori di lavoro, etc. Al contrario, rispetto al portfolio vero e proprio il fascicolo di bilancio ha in più il progetto personale.

La nostra proposta è chiamare dossier di bilancio il fascicolo che rimane al cliente. Il dossier di bilancio sarà così composto da:

• le schede di lavoro: le schede utilizzate durante il percorso di bilancio dove sono riportati i risultati delle attività di animazione, ricostruzione della propria storia formativa e professionale e autovalutazione

• la sintesi di bilancio: la relazione elaborata di comune accordo fra cliente e consulente dove sono riportati in sintesi i più importanti aspetti che risultano dalle schede di lavoro e il progetto professionale.

In futuro potrebbe essere opportuno ampliare il materiale raccolto nel percorso di bilancio anche a diplomi, certificati, attestati di formazione (escludendo prove di abilità -disegni, esercitazioni), in modo da arrivare a un portfolio vero e proprio.

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Quali sono gli aspetti che vengono indagati nel bilancio? Nel modello che abbiamo messo a punto a partire dal '94 e che abbiamo finora utilizzato con oltre 3.000 persone i punti principali su cui è impostato il bilancio sono esperienze professionali e formative, attitudini/capacità, interessi professionali, profilo caratteriale, vincoli personali (vedi un esempio delle schede utilizzate su www.guidalavoro.net)

• Ferma restando l'intelaiatura principale, gli spunti di riflessione suggeriti nel bilancio variano in relazione al tipo di utenti.

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Quali sono i modelli possibili di bilancio? Negli ultimi anni, sulla base delle esperienze francesi e anglosassoni, anche in Italia sono stati messi a punto vari modelli, che comunque oscillano fra due impostazioni fondamentali.

• La prima, mediata dai processi di selezione e che possiamo definire diagnostica, vede il consulente nel ruolo di un oracolo che, attraverso l'utilizzo di strumenti magici (i tests) elabora un responso descrittivo delle capacità del cliente e predittivo delle sue performances future.

• La seconda metodologia, che possiamo definire maturativa vede invece la stesura del bilancio come un importante momento di maturazione del cliente, e ne prevede l'elaborazione da parte del cliente stesso, sulla base di una riflessione sulle proprie motivazioni e esperienze di lavoro e di vita condotta con l'aiuto del consulente. In questo caso il consulente è piuttosto uno specchio che, con strumenti appositi, aiuta il cliente a capirsi e definirsi meglio. Questa seconda impostazione riesce meglio ad attivare il cliente per il raggiungimento dell'obiettivo individuato nel progetto di inserimento. Si veda L'orientamento in un'ottica costruttivista in questo sito.

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Conviene usare i test? La nostra risposta è negativa. Le informazioni necessarie per il bilancio possono in genere essere raccolte direttamente dal cliente. Se ad esempio abbiamo 12 aree professionali e vogliamo sapere quali sono le preferite, invece che somministrare un test di interessi è sufficiente presentarle al cliente con una breve descrizione, e chiedergli in quale gli piacerebbe lavorare.

L'uso dei test trasforma il cliente in un soggetto passivo, le cui scelte devono essere indirizzate da specialisti. L'altro procedimento rende invece il cliente parte attiva, capace di comprendere e di comprendersi.

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Chi ha bisogno del bilancio? Hanno bisogno del bilancio non tutte le persone, ma solo coloro che non hanno un obiettivo professionale definito, o il cui obiettivo professionale sembra essere irraggiungibile. In più, proprio poiché il bilancio presuppone un rapporto di stretta collaborazione e elaborazione comune fra cliente e consulente, non è possibile fare il bilancio con persone non interessate.

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Si può fare il bilancio con persone che non hanno esperienze professionali? Certamente. Anche le persone senza esperienze professionali possono aver bisogno di definire meglio le proprie capacità e aspirazioni professionali, e di progettare e mettere in atto percorsi professionali. In questi casi la parte dedicata alle esperienze professionali sarà ridotta.

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Che rapporti ci sono fra selezione e bilancio di competenze? Nella selezione del personale il cliente del consulente è l'impresa. Il consulente non ha nessun interesse alla maturazione e attivazione del selezionato, cerca di raccogliere quante più informazioni su di lui anche suo malgrado (ad esempio su stato di salute, aspirazioni e atteggiamenti in contrasto con gli interessi dell'azienda, etc.), non gli comunica i risultati della sua indagine. Il selezionato da parte sua cerca di nascondere tutti quegli aspetti che possono farlo scartare e di evidenziare solo quelli positivi. I ruoli di consulente e selezionato confliggono.

• Nel bilancio il cliente del consulente è la persona che fa il bilancio, e l'ottica è così rovesciata. Il consulente è un alleato del cliente, anche nella messa a punto di strumenti e strategie per farsi assumere.

• I bilanci condotti con impostazione diagnostica possono risultare molto simili (anche per l'uso e il tipo dei test utilizzati) ai processi di selezione; la differenza in questo caso è solo nella fase finale, dove i dati raccolti vengono restituiti e commentati col cliente.

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Quanto deve essere dettagliato l'esame di conoscenze e capacità del cliente? Dipende dallo scopo del bilancio. Se lo scopo del bilancio è (accade raramente) certificare le conoscenze /competenze del cliente di fronte a soggetti terzi (ad esempio datori di lavori interessati a un'assunzione) allora la fase di analisi è molto simile a quella svolta in un processo di selezione, e può prevedere anche l'intervento di altri specialisti (ad esempio di un madrelingua per valutare la conoscenza della lingua, etc.).

• Un bilancio molto focalizzato su conoscenze/competenze che solo marginalmente considera altri aspetti meno tecnici quali aspettative e vincoli personali finisce per perdere la sua dimensione orientativa, e si riduce a un semplice accertamento.

• Ad esempio si parla bilancio, a nostro avviso impropriamente, nel caso di persone che richiedono il riconoscimento di crediti formativi, o che vengono sottoposte ad accertamenti di professionalità. Vedi Bilancio e certificazione.

• Un aspetto da sottolineare è che un'impostazione molto focalizzata sulla certificazione delle competenze può mortificare la funzione, ben più importante, di attivazione del cliente.

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In che modo il bilancio può essere utilizzato per l'incrocio fra domanda e offerta di lavoro presso Centri pubblici? I dati che servono per l'incrocio fra domanda e offerta, quando non sono già posseduti dai Centri per l'impiego, possono essere raccolti con una semplice intervista di un'ora. Per l'incrocio fra domanda e offerta non c'è pertanto bisogno di bilancio.

• Quei dati raccolti nel bilancio che si riferiscono a esperienze di formazione e lavoro, e aspirazioni professionali, se non già disponibili presso i Centri, potranno essere riassunti in un curriculum e utilizzati nell'incrocio fra domanda e offerta.

• In ogni caso non è possibile ridurre il bilancio all'intervista professionale per incrociare domanda e offerta di lavoro; gli obiettivi del bilancio, lo abbiamo spiegato, sono altri.

Va evidenziato che quando il bilancio viene svolto presso il Centro per l'impiego, magari da quello stesso consulente che si occupa poi di incrocio fra domanda e offerta, può sorgere un problema di tutela della privacy.

• Durante il bilancio infatti il consulente viene a conoscenza di dati sensibili sul cliente (stato di salute, vincoli personali, aspirazioni e valori professionali talvolta non rispondenti a quelli desiderati dalle imprese). Chiaramente, questi dati non possono essere utilizzati, magari all'insaputa del cliente stesso, per l'incrocio fra domanda e offerta di lavoro.

• Fino a questo momento, solo pochi Centri per l'impiego hanno adottato procedure rigorose in grado di evitare malpratiche.

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Per un approfondimento sul bilancio vedi:

• su bilancio di orientamento, bilancio di competenze, validazione delle competenze in Francia (download) (mercie a Marilou)
• www.guidalavoro.net
• www.careerstorm.com (in inglese), Edizione italiana
• Yatchinovsky A., Michard P., Le bilan personnel et professionnel. ESF Editeur, Paris 1991
• Selvatici A., M.G. D'Angelo (a cura di), Il bilancio di competenze, Franco Angeli 1999, € 17,56
• Ruffini C., Sarchielli V. (a cura di), Il bilancio di competenze - Nuovi sviluppi, Franco Angeli 2001, € 16,53 (leggi una recensione)
• Di Fabio A., Bilancio di competenze e orientamento formativo, Giunti OS 2002

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Note:

1. Selvatici A, M.G. D'Angelo (a cura di), Il bilancio di competenze, Franco Angeli 1999, pagg.23 e 24.

2. L'Associazione Retravailler è nata nel 1973 per facilitare il reinserimento lavorativo di donne adulte. Successivametne si è diffusa in molti Paesi europei. In alcune regioni italiane (ad esempio Toscana e Emilia Romagna) Centri Retravailler sono stati fondati all'interno di amministrazioni pubbliche. Il corso standard Retravailler prevedeva inizialmente un modulo strutturato di valutazione di sé (si veda Perier J., Retravailler: une methode a vivre, Editions Entente, 1990), probabilmente basato su una serie di prove simili a quelle utilizzate poi in Francia nei CIBC.

3. Selvatici A., Sarchielli V., Aspetti istituzionali e organizzativi del bilancio di competenze, pagg.27 e 28, contenuto in Selvatici A., M.G. D'Angelo (a cura di), Il bilancio di competenze, Franco Angeli 1999. Le definizioni risultano pressoché invariate in Ruffini C., Sarchielli V., Nuovi sviluppi delle metodologie e degli strumenti per il bilancio di competenze, pagg. 51 e 52) contenuto in Ruffini C., Sarchielli V. (a cura di), Il bilancio di competenze - Nuovi sviluppi, Franco Angeli 2001.

4. Di Fabio A., Bilancio di competenze e orientamento formativo, Giunti OS 2002, pagg. 115 e 116.

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