Il lavoro part time

La legge 863/84 definisce il part- time come l'attività lavorativa svolta ad orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dai contratti collettivi di lavoro o quella eseguibile in periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno.
Il part-time rappresenta pertanto una modalità particolare di svolgimento del rapporto di lavoro, cui si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, salve naturalmente le eccezioni previste dalla legge.

Viene prevista la possibilità di introdurre, attraverso le cosiddette "clausole elastiche" una diversa collocazione temporale delle ore. In altre parole è possibile variare la distribuzione dell'orario (orario di inizio e di fine, giorni della settimana, ecc.) purchè ci sia un patto scritto tra datore di lavoro e lavoratore.

E qui sta la novità principale, che presenta però una complessità di gestione, perché la legge fissa in modo rigido troppi vincoli.

Negli articoli 5-6 sono precisate e definite una serie di norme a tutela del lavoratore (passaggio da part-time a tempo pieno, diritto di accesso al part-time, ecc.) e di agevolazioni tese ad incentivare l'utilizzo del part-time.

FIRMA DEL CONTRATTO A TEMPO PARZIALE

Un contratto a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta ed il datore di lavoro è tenuto inviarne una copia alla Direzione Provinciale del lavoro, entro 30 giorni dalla firma.

Nel contratto deve essere indicata precisamente la durata della prestazione lavorativa e la sua collocazione temporale (giorno, settimana, mese, anno).

In mancanza della forma scritta o di testimoni che la confermino, il contratto a tempo parziale si intende a tempo pieno dalla data della sua stipulazione.

Se invece il contratto non fissa la durata e la collocazione temporale della prestazione lavorativa, il contratto non è dichiarato nullo; se l'omissione riguarda la durata, il rapporto di lavoro si intende a tempo pieno; se l'omissione riguarda la collocazione temporale, questa sarà determinata in base agli eventuali contratti collettivi o, in loro mancanza, dal giudice.

E' ammessa la trasformazione di un contratto di lavoro a tempo pieno in uno a tempo parziale. In questo caso è necessario l'accordo tra le parti, l'atto scritto ed il lavoratore deve essere assistito nella firma da un componente delle r.s.u. a sua scelta. In mancanza di r.s.u. nell'unità produttiva, la firma del contratto a tempo parziale è convalidata dalla Direzione Provinciale del Lavoro.

Le vertenze relative al contratto a tempo parziale possono essere risolte senza ricorrere al giudice, mediante le procedure di conciliazione e arbitrato previste dai contratti collettivi.

LAVORO SUPPLEMENTARE E STRAORDINARIO

Il datore di lavoro può richiede lavoro supplementare e può farlo effettuare solo con il consenso del lavoratore. L'eventuale rifiuto non costituisce infrazione disciplinare.

I contratti collettivi fissano le causali, che consentono la richiesta di lavoro supplementare ed il numero massimo di ore supplementari effettuabili in un anno e in una giornata. In questo caso i contratti territoriali e aziendali devono comunque rispettare il limite stabilito dal CCNL.

In attesa della stipula delle clausole contrattuali, il ricorso al lavoro supplementare è consentito nella misura massima del 10% della durata settimanale dell'orario a tempo parziale, calcolata su periodi non superiori al mese e da utilizzare nell'arco di più di una settimana.

Le ore di lavoro supplementare sono retribuite come ore ordinarie. E' facoltà dei contratti collettivi applicare una maggiorazione per il lavoro supplementare e fissare convenzionalmente l'incidenza del salario indiretto e differito.

A penalizzazione dell'azienda che fa effettuare ore supplementari in misura eccedente la normativa precedente, queste ore sono retribuite con una maggiorazione del 50% sulla retribuzione oraria dovuta. I contratti collettivi possono aumentare questa percentuale e stabilire criteri per il consolidamento nel proprio orario di lavoro delle ore supplementari svolte in via non occasionale.

Nei contratti a tempo parziale è ammesso anche il lavoro straordinario. Per i lavoratori a tempo parziale valgono le norme generali e contrattuali vigenti per i lavoratori a tempo pieno. Salvo diversa previsione dei contratti collettivi, i limiti sono riproporzionati all'orario a tempo parziale.

COLLOCAZIONE TEMPORALE DELL'ORARIO DI LAVORO

Questo è il punto più complesso del nuovo D.Lgs. Regola la possibilità da parte del datore di lavoro di variare la collocazione temporale (orario d'inizio e fine, giorni della settimana o del mese, ecc.), senza modificare la quantità delle ore fissate dal contratto di lavoro a tempo parziale.

La disponibilità del lavoratore a queste modifiche deve avvenire per patto scritto, che può essere contenuto anche nella stipula iniziale del contratto a tempo parziale.

Il patto deve contenere la data di stipulazione e la possibilità di una sua denuncia da parte del lavoratore. Tale denuncia deve essere fatta in forma scritta, quando siano trascorsi almeno 5 mesi dalla sua stipula e deve essere fatta con un preavviso di almeno un mese.

La denuncia deve essere motivata da:

·       Esigenze di carattere personale;

·       Esigenze di tutela della salute, certificata dal competente SSN;

·       Necessità di attendere ad altro lavoro dipendente o autonomo.

I contratti collettivi possono estendere tale casistica, allargandola per esempio ai casi di esigenze di studio e di formazione ed a ulteriori motivazioni da individuare.

Il rifiuto a stipulare il patto non costituisce motivo di licenziamento.

A seguito della denuncia del patto l'azienda non può più variare la collocazione temporale dell'orario concordato. E' ammessa una successiva nuova stipula del patto.

Qualora il patto sia operante, il datore di lavoro può effettuare la variazione della collocazione oraria, dando un preavviso al lavoratore di almeno 10 giorni. In questo caso i contratti collettivi devono prevedere una maggiorazione retributiva delle ore sottoposte a variazione, rispetto all'orario concordato.

L'effettuazione di ore supplementari, straordinarie o di diversa collocazione temporale sono ammessi esclusivamente quando il contratto di lavoro sia a tempo indeterminato e, nel caso di contratto a termine, quanto l'assunzione è effettuata per sostituire lavoratori assenti, semprechè nel contratto sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione. I contratti collettivi possono concedere la possibilità di lavoro supplementare e straordinario anche ad altre causali di contratti a termine.

ASPETTI RETRIBUTIVI

Il trattamento economico e gli istituti contrattuali vengono riproporzionati in base alla durata settimanale e/o mensile dell'orario di lavoro.
NORME SULLA RIDUZIONE E RIMODULAZIONE DEGLI ORARI DI LAVORO E INCENTIVI AL LAVORO A TEMPO PARZIALE INTRODOTTE DALLA LEGGE TREU

Orario di lavoro settimanale:
Per la prima volta viene affermato in via legislativa che l'orario settimanale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali e non più 48 ore come prevedeva il Regio decreto del 1923.
Ancora per sei mesi dall'entrata in vigore della Legge Treu quando una azienda deve, per esigenze tecnico produttive superare le 48 ore di lavoro settimanali continuerà a dare comunicazione e pagare il previsto contributo addizionale alla Direzione Provinciale del Lavoro entro 24 ore.

Incentivi al tempo parziale
Allo scopo di favorire il ricorso a forme di lavoro ad orario ridotto, anche attraverso processi concordati, il Governo, al termine di un iter che prevede siano anche sentite le commissioni parlamentari competenti, potrà stabilire entro 60 giorni dall'entrata in vigore della Legge Treu, misure di riduzione o rimodulazione delle aliquote contributive per fasce d'orario, rispettivamente fino a 24, oltre le 24 fino alle 32, oltre le 32 fino a 36, oltre le 36 fino alle 40 ore settimanali.
 

Il legislatore ha ottenuto opportuno sottolineare per i primi due anni alcune priorità: i casi in cui il contratto a part-time preveda assunzioni a tempo indeterminato di nuovo personale ad incremento dell'organico aziendale o la trasformazione di contratti da tempo pieno a tempo parziale nell'ambito di processi di gestione degli esuberi di personale.

Sarà successivamente, per decreto, stabilita una maggiore misura della riduzione delle aliquote contributive previste nei casi di:

1.      Incrementi degli organici esistenti collaboratori inoccupati di età compresa tra i 18 e i 25 anni residenti nelle aree individuate con obiettivo 1 dell'Unione Europea;

2.     Trasformazione a tempo parziale dei contratti di lavoro per dipendenti ai quali manchino 3 anni per il pensionamento, a patto, che l'impresa assuma, con un contratto part-time e per un tempo lavorativo non inferiore a quello ridotto di pensionandi, giovani inoccupati o disoccupati di età inferiore a 32 anni;

3.     Assunzione a tempo parziale di lavoratrici, precedentemente occupate, che rientrino nel mercato del lavoro dopo almeno due anni di inattività;

Contratti a part-time attivati per l'impiego di lavoratori nei settori della salvaguardia dell'ambiente, territorio, recupero spazi urbani e culturali

PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE

I lavoratori a tempo parziale non devono ricevere un trattamento meno favorevole di quelli a tempo pieno, inquadrati nello stesso livello e per la stessa mansione. Tale principio comporta che:

·       il lavoratore a tempo parziale riceve lo stesso trattamento di quello a tempo pieno per:

·       retribuzione oraria, durata del periodo di prova, ferie,

·       maternità obbligatoria e facoltativa, conservazione del posto di lavoro in caso di malattia, infortunio sul lavoro e malattia professionale,

·       applicazione delle norme di tutela della salute e della sicurezza,

·       accesso a iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro,

·       accesso ai servizi sociali aziendali,

·       criteri di calcolo del salario indiretto e differito,

·       diritti sindacali (es. assemblea, permessi sindacali, ecc.).

I contratti collettivi possono modulare in modo diverso il periodo di prova e quello di comporto in caso di malattia solo nel caso di contratti a tempo parziale di tipo verticale.

·       Il trattamento del lavoratore a tempo parziale è erogato in proporzione all'orario di lavoro ridotto, in particolare per quanto riguarda il calcolo della retribuzione globale e delle singole componenti, la retribuzione delle ferie, i trattamenti economici di malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità.

Resta valida la possibilità che i contratti individuali e collettivi possano fissare la corresponsione di alcuni emolumenti in misura più che proporzionale.

TUTELA ED INCENTIVAZIONE DEL LAVORO A TEMPO PARZIALE

·       Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale o viceversa non costituisce causa di licenziamento.

·       Nel caso in cui l'azienda debba procedere all'assunzione di lavoratori a tempo pieno, il datore di lavoro deve dare la precedenza al ritorno a tempo pieno dei lavoratori a tempo parziale, a condizione che questi operino in un'unità produttiva sita entro 100 km da quella dove avviene l'assunzione e siano adibiti alla stessa mansione o a mansione equivalente.

A parità di condizioni, deve essere data priorità:

·       ai lavoratori che in precedenza hanno trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a quello parziale;

·       al lavoratore con maggiori carichi familiari;

·       al lavoratore con maggiore anzianità di servizio.

In caso di violazione del diritto di precedenza, il lavoratore, che non è stato passato a tempo pieno, ha diritto alla differenza tra il salario percepito e quello a tempo pieno.

·       In caso di assunzione di personale a tempo parziale, il datore di lavoro deve dare adeguata informazione scritta al personale a tempo pieno e prendere in considerazione le eventuali domande di passaggio a tempo parziale. Su richiesta dei lavoratori interessati, il datore di lavoro deve motivare l'eventuale rifiuto. I contratti collettivi possono regolamentare questo clausola.

·       Un apposito Decreto Ministeriale, da emanare entro 30 giorni dall'entrata in vigore del D.Lgs., deve fissare gli sconti contributivi da riconoscere alle aziende, che assumono personale a tempo parziale e a tempo indeterminato, solo nel caso in cui aumenti il proprio organico rispetto a quello dei 12 mesi precedenti.

DISCIPLINA PREVIDENZIALE

Nei contratti a tempo parziale, per quanto riguarda le principali norme previdenziali (minimale orario contributivo, assegni per il nucleo familiare, retribuzione per infortuni e calcolo della pensione in caso di passaggio da tempo pieno a tempo parziale e viceversa) nulla è mutato ed il Decreto Legislativo conferma le leggi in vigore.